Manejo de la ambiguedad - Competencias 2013

Manejo de la ambiguedad

Saludos innovadores, emprendedores y profesionales de la gestión humana!

Continuando sobre nuestra forma de ver las competencias para el 2013, trataremos brevemente el manejo de la ambiguedad. Para ello, iniciaremos con su etimología, una breve opinión basada en diversas fuentes, la definición de la ambiguedad desde el campo de la gestión por competencias y su importancia de desarrollarla no sólo para el 2013, sino desde hace tiempo hacia un futuro que hoy, mañana y siempre.

1.- Definición etimológica

   Ambiguo, gua.  (Del lat. ambigŭus).

a. adj. Dicho especialmente del lenguaje: Que puede entenderse de varios modos o admitir distintas interpretaciones y dar, por consiguiente, motivo a dudas, incertidumbre o confusión.

. adj. Dicho de una persona: Que, con sus palabras o comportamiento, vela o no define claramente sus actitudes u opiniones.

c. adj. Incierto, dudoso.

Aja!, qué les parece este inicio de lo ambiguo como aceptar distintos modos o interpretaciones ya sea de na palabra, en un proceso de traducción, en una conversación para coordinar acciones de gerencia, o en la forma en que dos personas leen, analizan, sacan sus conclusones y acometen acciones desde su interpretación, desde la realidad que cada uno ha decidido tomar o de acuerdo a sus creencias.

Desde hace mucho tiempo hemos escuchado, visto y vivenciado cada uno de nosotros sobre los cambios y las ambiguedades que ha traido y muy importante, las condutas ambiguas que hemos asumido y sus consecuencias ante un proceso de toma de decisiones. Y, cuidado, esto sobre la duda, nada nuevo, nada más detengámonos en René Desacartes o Renato Cartesius como también se le conocía, que en su obra: "El discurso del método", publicado en forma anónima en el año 1637, destacó sus preceptos para mayor claridad de la razón ante los problemas. Copiamos la descripción de cada uno de los fundamantos de su nuevo método:

 Estos fundamentos son tan sólo cuatro reglas:[cita requerida]

1.- "El primero, no admitir jamás cosa alguna como verdadera sin haber conocido con evidencia que así er".

2.- "El segundo, en dividir cada una de las dificultades que examinare, en tantas partes fuere posible y en cuantas requiriese su mejor solución"

3.- "El tercero, en conducir con orden mis pensamientos, empezando por los objetos más simples y más fáciles de conocer, para ascender poco a poco, gradualmente, hasta el conocimiento de los más compuestos, e incluso suponiendo un orden entre los que no se preceden naturalment".

4.- "Y el último, en hacer en todo recuentos tan integrales y unas revisiones tan generales, que llegase a estar seguro de no omitir nada".   Discurso del método. Segunda parte. Trad. G. Quintás. 1981. Madrid. Alfaguara.

     Todo ello significó todo un programa metafísico de preponderancia de la razón y la lógica por sobre todo lo demás; ya en proceso de superación, aunque sigue arraigado como una limitante en nuestros juicios y creencias.

2.- Introducción a la ambiguedad

     Usualmente nos orientamos a pensar que el lenguaje es un medio claro, transparente y concreto para comunicar ideas de una manera muy precisa pero incluso cuando utilizamos el lenguaje literalmente, aparecen los malentendidos y se producen cambios en el significado. Hoy entendemos algo y mañana, otra cosa.

La gente puede ser ambigua de manera intencional o no. La ambigüedad es de alguna manera un vehículo poético porque la naturaleza humana es encontrar un significado en cada intercambio. 

     Se nos da un texto y a cambio, damos nuestra interpretación. Nuestras propias asociaciones nos permiten entender lo que se presenta ante nosotros. 

     Muchas veces, las ambigüedades se solventan cuando ponemos nuestra habilidad para resolverlas aprovechándonos del contexto y de nuestro conocimiento del mundo, cosa que no pueden hacer los sistemas de computación que por no tener este conocimiento no pueden interpretar el significado del contexto. Ello nos conduce a asumir que, como habilidad, puede aprenderse, practicarse y desarrollarse en este contexto de múltiples fuentes de información, comunicación que inclusive "aparentemente" contienen mensajes ambiguos.

     Un personaje que también nos dejó su contribución sobre la ambiguedad y la manera esencial de lidiar con ella fue la filósofa Simone de Baubor en su obra "La moral de la ambiguedad", una reflexión conceptualizada sobre la responsabilidad, la relación entre los medios y los fines, la coexistencia con el otro. 

     De acuerdo al autor Rodríguez (2011), el texto nos ofrece un estudio sobre la libertad del individuo. Como entender su libertad desde una sociedad que se organiza con normas y prohibiciones; la antropología que nos propone Simone es muy realista, existencialista, nos sugiere de alguna forma fijar nuestra mirada hacia nosotros mismos en primer lugar, es como una propuesta hacia la individualidad, una individualidad que no nos hace prescindir y que el otro prescinda de nosotros; sino más bien algo que nos va ayuda primeramente a nosotros a conocernos a definirnos, a ser nosotros mismos, para después enfrentar el mundo y relacionarnos con los demás.

Simone hace un llamado a la libertad individual del hombre, una libertad comprometida con el mundo, pero una libertad que se busca, se proyecta en y a través de conductas definidas.

    También hace mucho énfasis a la individualidad, pone de manifiesto como la importancia en atender nuestra sociabilidad, somos seres sociales, somos afectados de una u otra manera por los demás, menciona que “solo el hombre puede ser enemigo para el otro hombre, el es quien puede quitarle el sentido de sus actos y de sus propia vida”, es como hacernos pensar en que no somos islas, somos un conjunto, que “ cada uno depende de los otros y lo que me llega de los otros desprende de mi en cuanto a mi sentido”. Es como hacernos ver que nuestra relaciones con los demás no nos va a determinar lo que somos o queremos ser, pero si nos afecta.

 Efectivamente, es un llamado a descubrirnos, a reconocernos como personas importantes, con dignidad humana, que no necesitan de que otros cambien para sentirse pleno y seguro. La libertad ha de encontrarse en cada individuo.

3.- Definición de la competencia: MANEJO DE AMBIGÜEDAD 

Significa gerenciar la ambigüedad  e incertidumbre del entorno, asumiendo riesgos calculados, para decidir actuar sin tener la totalidad de elementos. 

♦ En el nivel más bajo implica sentirse cómodo enfrentando el cambio 

y moviendo palancas para visualizar opciones o dar orientaciones. 

♦ En su nivel más alto implica sentirse cómodo con el cambio, la incertidumbre, con el manejo de problemas difusos donde no existen claras soluciones; llegando a conclusiones sin tener suficiente data o la totalidad de elementos para generar acción.

Fuente: http://www.cemla.org/old/pdf/rh-vi-venezuela.pdf

     Asimismo, significa gestionar la ambigüedad e incertidumbre del entorno, asumiendo riesgos calculados, para decidir actuar sin tener la totalidad de elementos.

Fuente: http://www.ssde.buenosaires.gob.ar/claves/diccionari/competencias_es.htm

4.- Ambigüedad y toma de decisiones

     Uno de los temas clave en gerencia y asociado a la ambigüedad hace referencia a la toma de decisiones. Para la profesora Ahumada (2011), estamos en la era de las ambigüedades, planteando así la necesidad de liderazgo en tiempos de incertidumbre.

     Toda vez que para los autores Kousez y Posner (2005), plantean los diez compromisos del liderazgo; siendo el primero: Desafiar el proceso. Ello implica salir a la búsqueda de nuevas  oportunidades que presenten el desafío de cambiar, crecer, innovar y mejorar. Asimismo, experimentar, correr riesgos y aprender de los errores que se producen. Díganme si ésto no es aprender de la generación de incertidumbre.

La profesora Ahumada (2011) continua, “..si me permiten la expresión debemos sentirnos cómodos con la ambigüedad” ese es el nuevo mundo de la empresa.

     La toma de decisiones implica un alto grado de incertidumbre: cuanto mayor es el grado de incertidumbre, mayor necesidad de liderazgo. Los directivos que no estén preparados o no sean capaces de manejar las ambigüedades a las que se enfrentan y el cúmulo de emociones que emergen y la inseguridad que sienten; entonces tiene un reto a desarrollar.

     La ambigüedad nos puede poner enfrente un conjunto de retos y oportunidades y aquellas que la puedan tolerar, lograrán con mayor posibilidad, dominar sus sentimientos de incertidumbre y se relajan lo suficientemente para dar aperura y demostración para lograr el más alto rendimiento.

La ambigüedad de Albert Nobbs. by McZorro on August 20, 2012

   

Las investigaciones del IEDGE o “The European Business School” (blo.iedge.eu), han descubierto que para aprender cuales son los comportamientos necesarios para responder a la ambigüedad y para sentirte más cómodo con la incertidumbre que provoca, no es necesario pasar por un mal rato o por un momento catastrófico. Algunos rasgos de conductas se refieren por ejemplo a:

1.- Tolerar el riesgo: tomar decisiones con información incompleta o soportar el riesgo de fracasar.

2.- Ver el fututo: tener un radar personal, estar preparados a todas las posibilidades.

3.- Afrontar temas difíciles: ser directos en los planteamientos, participar en el conflicto.

4.- Ser flexible, adaptarse a nuevas situaciones, vender los cambios a otras personas.

5.- Hacer simple lo complejo: entender lo esencial de cada situación.

6.- Centrarse: captar lo esencial y trabajar con eso.

     Para el autor Rerup (2012), los acontecimientos poco frecuentes tendrán efecto cada vez mayor en las empresas y sus operaciones. Sostiene que ya es hora de asumir riesgos! A partir de su investigación sobre el aprendizaje y la atención, ha formulado un concepto sencillo: “La triangulación de la atención”, con el que las empresas pueden detectar a tiempo posible problemas. Abarca tres (3) dimensiones, que hacen analogía cuando uno visita un museo:

1.- Estabilidad: 

Capacidad de mantener la atención en un tema concreto a lo largo del tiempo. Cuando uno entra al museo y observa un cuadro que le ha llamado la atención, uno se acerca,  lo escudriña, lo detalla, se aleja, se vuelve a acercar. Cuanto más lo mira, más detalle ve y mayor es su comprensión de la obra. En la organización y en al ámbito personal:  Atención intensa, profunda y focalizada a lo largo del tiempo.

2.- Agudeza: 

Capacidad para atender distintas cosas simultáneamente e identificar patrones. En el museo se detiene y contempla todos los cuadros de una sala. Empieza a ver los nexos entre unos y otros, ya sean de estilo, técnica o de uso del color. La complejidad de cada obra cobra sentido en el contexto global. En la organización y en al ámbito personal: Interpretación, conexión y contextualización de la información.

3.- Coherencia: 

Capacidad para coordinar la estabilidad y agudeza en niveles diferentes. Imagina que la pinacoteca en muy grande. Tras visitar varias salas, se pregunta qué idea general transmite el museo y cuál es la intención de sus responsables. Acto seguido, empieza a coordinar sus ideas sobre el conjunto. En la organización y en al ámbito personal: Coordinación de los múltiplos niveles, unidades administrativas, procesos y equipos.

Destaca el autor que la triangulación de la atención nunca es fortuita y supone la intervención y actuación de ciertos mecanismos que coordinen la recopilación de información, de modo que se comprendan y deliberen las cuestiones, problemas yy oportunidades pertinentes.

En las empresas como en cualquier organización de personas lo que caracteriza a los exitosos en su confianza en medio del cambio, tener la capacidad de gestionar la incertidumbre, reconocerla y afrontarla. ¿Tú lo haces?

Próxima competencia: ORIENTACIÓN A RESULTADOS

Fuentes consultadas: 

1.- http://lema.rae.es/drae/?val=ambiguedad

2.- Gohidata Translation Services. En la base de datos: http://blog.goihata.com/spanish-translation/ambiguedad-en-la-traduccion.html

3.- Rodríguez, Alvaro (2011). "Para una moral de la ambigüedad de Simone De Beauvoir". En la base de datos:   

http://societas-alfa.blogspot.com/2011/09/para-una-moral-de-la-ambiguedad-de.html

4.- Ahumada, Silvia. (2012). "Ambiguedad y toma de decisiones". En la base de datos: http://blog.iedge.eu/direccion-personas/coaching/silvia-ahumada-toma-de-decisiones-entre-la-ambiguedad-y-la-incertidumbre/

5.- Rerup, Claus. “Triangulación de la atención. Active sus sensores ante lo inesperado”. En: Revista IESE Insight. No. 15. Cuarto trimestre 2012. Pp. 13 - 19

6.- Lousez, M. y Posner B. (2005). "El desafío del liderazgo. Cómo obtener permanantemente resultados extraordinarios". Buenos Aires: Granica.

Manejo de la adversidad - Competencias para 2013

Saludos innovadores y emprendedores. También a los profesionales, académicos, investigadores, directores, gerentes, supervisores y personal administrativo y obrero que trabajan en la Gerencia de Talentos o Gestión Humana o Recursos Humanos! 

Anteriormente les comentaba sobre las competencias para el 2013 y en adelante... en el comentario anterior resaltamos el manejo de la inteligencia emocional y en esta oportunidad, el manejo de la adversidad.

Empezando desde lo básico o desde la definición etimológica, consultamos la Real Academia de la Lengua Española:  www.rae.es y encontramos lo siguiente:

Adversidad.

(Del lat. adversĭtas, -ātis).

1. f. Cualidad de adverso.

2. f. Suerte adversa, infortunio.

3. f. Situación desgraciada en que se encuentra alguien.

Una primera impresión es que la adversidad no siempre es causada por uno; aunque si el fracaso. En este sentido, lo adverso tiene un componente de alcance externo: una situación o evento que sucede y el mismo produce efectos negativos para nosotros.

Se refiere a algo o alguien que resulta desfavorable, contrario o enemigo. La adversidad, por lo tanto, es una situación difícil de sobrellevar.

Verlo desde lo cognitivo - conceptual, es como que fácil, pero al intentar comprenderlo desde las dos realidades según la perspectiva de Watzlawick y Nardone (2000): lo que uno percibe de la adversidad y el significado que cada uno le otorga, entonces, la adversidad podría asociarse con cambios turbulentos, de la presión continua y de los reveses que azotan la vida. Que tal! 

En este sentido, uno encuentra personas que frente a una dificultad como las mencionadas anteriormente o  adversas, salen incluso más fortalecidas y mejor que antes; así como existen otras, que no aguntan mucho y más bien se les hace más que dicícil, salir de ellas y escapan antes de continuar soportando o luchando o sobrellevar tal situación. Quedan paralizados!

En ello, recomendamos la obra de Al Siebert (1996). "The Survivor Personality"

o en su libro más reciente: La Resiliencia. Cosntruir en la adversidad.

Ahora bien, si uno surfea por temas como: "Tendencias gerenciales"; "Los retos de la nueva tecnoeconmía"; "Vitalidad gerencial"; "Mercadeo competitivo en la nueva era digital", un tema recurrente es la capacidad de reaccionar, reimpulsarse y seguir adelante inmediatamente o después de un reves extremo. Sería como trastocar la adversidad en ventajas u oportunidades para levantarse y continuar, ya sea como persona o como organización.

Esa habilidad es denominada: Resiliencia. para el autor Siebert (2007), es una habilidad ESENCIAL (Resaltado nuestro), en cualquier ámbito laboral- en empresas, negocios familiares, agencias públicas, servicios profesionales y trabajadores autónomos, especialmente en momentos de confusión.

Después de un suceso adverso como el descrito, uno sale o fortalecido o debilitado. Una mejor persona o una más amargada. Es decir, la vivencia de una situación de adversidad lo transforma a uno!

Ello me recuerda la tarde que en día y mes del año 2000, la C.A. La Electricidad de Caracas fue comprada por AES Corporation con un alto porcentaje de acciones adquiridas en la misma Bolsa de Valores de Nueva York!

De la noche a la mañana no. De un minuto a otro muchos sucumbimos, el enojo, la desesperación, la tristeza; es decir, todas las emociones derivadas, primas y hermanas del miedo, se apoderaron (o permití que se apoderaran) de mi y estuve como dos (2) días en "blackout". Había perdido mi empleo de diez y  siete (17) años. Luego, desde lo lejos en el tiempo reflexioné y al pasar la película de nuevo, más o menos pasé por estos estados: atontamiento, incredulidad,  rabia, frustración, preocupación, ocupación, adaptación, resiliencia y avance. Mejor es lo que pasa. Ahora, he racionalizado el asunto y fue mi mejor decisión! En menos de tres (3) meses, ya tenía otro mejor empleo.

La resiliencia aparece o emerge cuando:

-Uno se las arreglas bien cuando hay cambios extremos;

-Mantenerse en buena salud y energía cuando estamos sometidos a presión constante;

-Uno se recupera fácilmente de los contratiempos;

-Uno supera las adversidades;

-Uno cambia de estilo de vida y de trabajo cuando no es posible mantener los actuales, y

-Uno have todo lo anterior de una manera dañina o disfucional ("se nos van los tapones" como dicen por aquí)

He aquí algunas pistas para mantenerse o apender a ser resitente:

-Mantener la calma al estar bajo presión

-Mejorar habilidades para resolver problemas 

-Mantener sentido del humor

-Liberarse de las barreras interiores

-Sobreponerse el sentirse víctima

-Desarrollar una propia manera de resistir

-Adquirir la habilidad para que las cosas marchen bien para usted y los demás

-Trnasformar la desgracia en buena fortuna y 

-Dominar el arte de la resitencia

Para el mundo de las ventas y que pueden transferirse:

1.- Acepte la nueva realidad: Acepte que fracasó, acepte que la situación no es la que usted quería.

2.- Haga preguntas:

¿Cómo sucedió?

¿Por qué?

¿Qué hice o que no hice para producir esta situación?

¿Qué pude haber hecho diferente?

¿Cómo reaccionaron mis clientes?

¿Cómo reaccionaron mis competidores?

¿Puedo sacar alguna lección de esto?

3.- Saque conclusiones: Responda ahora cada una de estas preguntas. "Uno tiene que perder antes de ganar". Si uno aprende de ellos, del fracaso y la adversidad son pasos muy valiosos hacia el éxito

4.-Juegue con las situaciones: Hágase las siguientes preguntas:

¿Qué pasaría si yo hiciera esto...?

¿Qué pasaría si yo hiciera aquello?

 Necesita llenar su cabeza de pensamientos positivos

5.-Concéntrese en las posibilidades a corto plazo: Hay momentos que es mejor concentrarse en las cosas positivas que puedan hacerse hoy. Piense:

¿Qué cosas positivas puedo hacer hoy?

¿Cuál es la cosa más positiva que puedo hacer hoy?

¿Estoy haciendo la cosa más eficaz que puedo hacer en este preciso momento? (Si la respuesta es no, te pones a hacer otra cosa).

6.-Actúe: Si no puede imaginar qué hacer y esta sobrecogido por la confusión y la parálisis emocional, obligase a hacer algo.

Unos más sencillos:

-Praticar el yoga

-Formación en supervivencia

-Aprender juegos de concentración: Ajedrez, sylabus, dama china, dominó

-Reforzar autoestima: nada de víctima, no victimario. Proactividad, buscarle la vuelta para convertilo en oportunidad

-Deportes de resistencia física: natación, entre otros...

Bibliografía recomendada:

- Siebert, Al. (2007). "La resiliencia. Construir en la adversidad". España: Edit. Alienta Optimiza.

- Zambrano, Jazmín (2010). "Resiliencia. Transformación positiva de la adversidad". Caracas: Edit. Alfa.

- http://www.emagister.com/curso-manual-ventas/manejar-fracaso-adversidad

- http://vidaysabor.net/2012/05/25/enfrentando-la-adversidad/

- http://www.usatucerebro.com/ (Blog de Jazmín Zambrano)

Próxima competencia: Manejo de la ambiguedad.

Feliz año nuevo 2013!!!

Para ustedes emprendedores, creativos e innovadores:

Manejo de la inteligencia emocional. Competencias para 2013 y más (1)

Saludos innovadores y emprendedores!

Continuando con las competencias a desarrollar o continuar fortaleciendo y practicando, queremos en esta oportunidad exponer nuestro enfoque de las competencias del anterior artículo:

Manejo de la inteligencia emocional

Sostenemos que esta competencia, está arraigada en el saber ser, pues permite en gran medida, saber estar - con los otros-

Reforzando a esta competencia se encuentra los avances de la investigación en el campo emergente de la neurociencia social (disciplina que estudia lo que sucedes en el cerebro cuando interactuamos con los demás), la cual está generando nuevas pistas sobre el liderazgo.
De acuerdo a Goleman y Boyatzis (2008), el hallazgo más destacado señala que ciertas actividades que los líderes hacen, específicamente demostrar empatía y adaptarse a los estados de ánimo de los demás.

Toquemosle la puerta a la definición de empatía: Es la capacidad cognitiva de una persona para comprender el universo emocional de otra.

Más digerible: Es cuando uno capta los mensajes no verbales / corporales y  no verbales que la otra persona  transmite y uno hace exactamente lo que el otro necesita para sentirse comprendido de forma única haciendo una mágica relación empática. No obstante, la cosa va por la química humana de la interacción social. (http://definicion.de/empatia/)

Destacamos que el campo magnético que emerge en el contexto de esa interacción, por ejemplo, en el trabajo hace que uno construya lazos de compromiso, de entrega y dedicación (aunque otros reconocimientos harían falta), que su reflejo se demuestra en logros producto de un alto desempeño.

Sigamos..

Escribamos de nuevo: ADAPTARSE a los estados de ánimo del otro.

¿Adaptarse?.- Ciertamente, es acomodarse, ajustarse a algo o a otra persona. ¡Que tal!

Sabemos que ello implica una pizca un terrón o un peñón de paciencia, tranquilidad, autocontrol, fluir, "respirar profundamente" y al exhalar, encontrarse, admitir hasta sintonizarse con el estado de ánimo del otro. Pero, ¿Qué son los estados de ánimo?

Hablando de estados de ánimo, encontramos lo siguiente:

"....estados de ánimo son fenómenos simultáneamente lingüísticos, históricos y biológicos. los podemos observar como juicios automáticos acerca de nuestras posibilidades en el futuro y también como sensaciones y posturas corporales. podemos observar su historicidad: el hecho que hablemos de “nuestros” estados de ánimo nos recuerda la existencia de una comunidad o sociedad que compara interpretaciones, prácticas estándares y evaluaciones; comunidad en la cual nuestra pertenencia se ha ido constituyendo como una deriva histórica." (http://reflexiones.bligoo.com/content/view/218589/Estados-de-animo.html#.UNWgkeSTzt0)

También: El estado de ánimo es una emoción generalizada y persistente que colorea la percepción del mundo.

Tipos de estados de ánimo:

Son ejemplos frecuentes de estado de ánimo la depresión, alegría, cólera y ansiedad. A diferencia del afecto, que se refiere a cambios más fluctuantes en el "tiempo" emocional, el estado de ánimo se refiere a un "clima" emocional más persistente y sostenido. Éstos son los tipos de estado de ánimo:

-Disfórico: Estado de ánimo desagradable, tal como tristeza, ansiedad o irritabilidad.

-Elevado: Sentimiento exagerado de bienestar, euforia o alegría. Una persona con estado de ánimo elevado puede decir que se siente "arriba", "en éxtasis", "en la cima del mundo" o "por las nubes".

-Eutímico: Estado de ánimo dentro de la gama "normal", que implica la ausencia de ánimo deprimido o elevado.

-Expansivo: Ausencia de control sobre la expresión de los propios sentimientos, a menudo con sobrevaloración del significado o importancia propios.

-Irritable: Fácilmente enojado y susceptible a la cólera.

Ver: http://gouglina.blogspot.com/2008/01/estados-de-animo.html

   Siendo así, las bondades de conocer este campo de competencia es por "default" una competencia a desarrollar o a profundizar debido a los beneficios que a uno le trae:

    Por ejemplo, como trabajador tu interacción positiva y enmarcada en que inicias un desarollo de esta competencia, entonces habrá una química positiva con tus compañeros, con tu supervisor (OJO: nada de jaladera, como dicen por aquí), es que ahora estás sincronizando tu interrelación con los otros conociendo las emociones y los distintos estados de ánimo. También te proteges contra la gente y emociones tóxicas (Stamateas, 20011)

Para ti jefe, supervisor, gerente, directivo, líder de área, de proyectos de equipos, estarás en una posición única ya que diriges destinos, creas fe en un futuro mejor, movilizas voluntades. Te envío esta perla que apareció en un interesante articulo de Daniel Goleman y Richard Boyatzis (2008):

"La idea de que el liderazgo eficaz se trata de tener circuitos sociales poderosos en el cerebro nos ha impulsado a extender nuestro concepto de inteligencia social, la cual definimos como un conjunto de competencias interpersonales construidas sobre circuitos neuronales específicos (y sistemas endocrinos relacionados) que inspiran a los otros a ser eficaces." p.88

Lo nuevo de esta definición de inteligencia social es su base biológica, basado en los avances de la nerociencia y el Consortium for Research on Emotional Intelligence.

En el ámbito personal, sostengo como Fayol (1911), que la prudencia es la madre de la gerencia; hoy le agrego: respeto, reconocimiento y equilibrio en el campo de la gerencia y en la gestión de talento como base de los procesos creativos, emprendedores e innovadores.

Cierro este apartado con la siguiente cita:

"Cualquiera puede ponerse furioso…eso es fácil. Pero estar furioso con la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto, y de la forma correcta… eso no es fácil.” Aristóteles, “Ética a Nicómaco”.

Bibliografía recomendada: 

1.- Goleman, D., Boyatzis R. (2008). "La inteligencia social y la biología del liderazgo". En: Revista Harvard Business Review. Septiembre. Pp. 86 - 97.

2.- Carrión, Salvador. (2005). Inteligencia emocional con PNL. España. Editorial EDAF.

3.- Stamateas, Bernardo. (2011). Gente tóxica. Las personas que nos complican la vida, y cómo evitar que sigan haciéndolo. Barcelona. Edit. Ediciones B.

4.- ______________. (2012). Emociones tóxicas. Barcelona. Edit. Ediciones B.

5.- Acosta, José María. (2011). Inteligencia emocional en una semana. Bogotá. Editorial Planeta.


Nuestra próxima competencia:

Manejo de la adversidad * Resiliencia

Las siete (7) Competencias a desarrollar 2013

Gran Sabana

Estado Bolívar - Venezuela

Saludos innovadores y emprendedores de América (Norte-centro y sur) y estimados de habla hispana del mundo!

Un apartado: (sin defender a los estadounidenses)
Una persona despotricaba de los estadounidenses por su prepotencia al llamarse "americanos", como si fueran los únicos.

Le dije, oye, espera un momento, eso se podría entender desde dos ángulos.
Me respondió: suéltalo!
Voy:
1.- En inglés ellos dicen "I am an american citizen" or
2.- "I am from America";

Cuando me preguntan, yo digo: I am a venezuelan citizen" o "I am a colombian", "peruvian", etc, etc.
Creo que afirman referenciando el gentilicio.
En la segunda forma, me iré por que su respuesta completa es: I am fron The United States of America" y sólo dicen I am from America. Igual I am fron Ther Bolivarinan Republic of Venezuela. En corto: I am from Venezuela.

La persona se quedó pensando,.... me dijo: es lógico y razonable, pero son prepotentes... Bueno ese es tu juicio y está bien. Es.

Al grano:

Les informo que estoy en la fase final de concluir la Certificación Internacional de Coaching, avalado por la International Coaching Community y la otra como Facilitador de Dinámicas de Grupo, igual por la ICC y la tercera como facilitador de competencias en Assessment Centres por Talentos en Acción latinoamerica Consultores (www.tealatinoamerica.com)

En ambos grupos de múltiple profesiones y tipos de trabajo, les preguntaba: ¿Cuáles crees que son las competencias a desarrollar para el 2013?

1.- Manejo de la inteligencia emocional
2.- Manejo de la ambiguedad
3.- Manejo de la adversidad
4.- Orientación a resultados
5.- Manejo del sentido de oportunidad
6.- Manejo de la selección e interpretación de datos
7.- Manejo de la tolerancia / manejo de las diferencias

Continurá...

Importancia de los valores en la gestión humana y en todo!

Saludos innovadores y emprendedores!

Continuando con el mensaje anterior sobre los valores, les comentamos que hemos recibidos algunas preguntas y comentarios; por ejemplo, ¿Por qué tanto alboroto con eso de los valores?; ¿Por qué de su importancia en la gestión de las empresas? Lo que interesa es producir y punto!

Preguntas interesantes, ya que dan vida y cabida al tema de los valores, tanto en la gestión personal, organizacional y como ciudadano de cualquier país del mundo.

Sólo para empezar, les presentamos las siguientes cualidades de los valores:

1.- Son aspectos centrales de la personalidad y están estrechamente relacionados con el propio sentido del yo.

Es que de nuevo, tal como lo sostuvo Peters (2002) en su libro “La Formación y la empresa del III milenio.  Lo estamos haciendo peligrosamente mal”, la clave de esta revolución no tiene que ver con la “gente”; no se trata de “ellos”; no se trata de un “asunto de Recursos Humanos”. La clave no es la capacitación de un nuevo tipo de trabajadores. La clave “SOY YO”, yo como individuo. Es algo más importante, más profundo de lo que parece a primera vista: hablamos de un cambio hacia un nuevo modelo de sociedad – y de trabajo- donde la persona, el individuo cuenta.. de nuevo.

2.- Son formados y dan respuestas a demandas sociales y necesidades psicológicas.

De nada sirve que ofrezcas el  mejor producto, el mejor servicio, que trabajes en la mejor empresa, si a lo que le das más importancia sean preferencias alejadas del ser humano, de la calidad de vida, de aprender lo significativo para la preservación de la vida, la convivencia; disfrutable, nunca limitante, que se tenga dominio de lo que se aprenda en su aplicación e inclusivo en la construcción del conocimiento. Por ello, un individuo sensible a las necesidades desde una fortaleza personal proactiva.

3.- Son relativamente estables, sin embargo, pueden sufrir cambios en el entorno total de la vida de la persona.

Los valores cambian con la vida, con los avances de la tecnología, a medida que el ser humano eleva sus niveles de conciencia (control sobre su propia experiencia). Estamos en la era de la autodeterminación.. del autoservicio hacia arriba. No al azar, que el aprendizaje a distancia esté cobrando fuerza en su utilización por miles de personas en que el tiempo es más exigente, cambio en las agendas, en las múltiples actividades.

4.- Se ordenan en forma jerárquica o en sistemas de valores. 

Ambas vías son válidas; no sólo la preferencia emotiva que pueda hacerle emerger un valor es usted, sino que lo ponga en práctica. Es la puesta de valor de aquello a que se la da importancia (el valor)
Ahora bien, destacamos una cita del autor Richard Barrett (1998):
“La transformación de la organización comienza con la transformación personal de los propios líderes, porque la cultura es un reflejo de su conciencia, sus valores y sus creencias”

 Algunas definiciones sobre los valores:

“Es una concepción de lo deseable” (Kluckhohn, 1968)

“Representan las creencias, supuestos y sentimientos colectivos acerca de los es correcto, normal, racional y valioso” (Gibson y Zellmer, 2001)

“Son pautas reconocidas y asumidas por las personas como elementos para orientar su comportamiento” (Siboney Pérez, 2010)

“Los valores son aquello que la gente desea o considera benéfico para su bienestar aunque la evidencia definitiva de los valores de una persona se manifiesta en sus acciones.” (Locke, 1991)

A continuación anotamos la siguiente bibliografía:

1.- Peters, Tom. (2002). “La formación y la empresa del III milenio. Lo estamos haciendo PELIGROSAMENTE MAL. Madrid: Nowtilus editores.

2.- Barrett, R. (1998). “Liberando el alma de las empresas. Cómo crear organizaciones visionarias impulsadas por valores positivos”. Argentina: SMS editores.

3.- Zazueta, Héctor, Arciniega, Luis. (2010). “Desarrollo de valores en el trabajo”. México: Trillas.

4.- Jarrín, Adolfo. (2008). De la revolución industrial a la evolución empresarial. Caracas: Creating C.A.

5.- Gracía, Salvador; Dolan, Shimon. (1997). "La dirección por valores. Más allá de la dirección por objetivos". España: McGraw Hill.

Gestión basada en valores e innovación

Saludos innovadores y emprendedores!

En esta oportunidad quiero comentarles acerca de una investigación que he estado realizando sobre la gerencia basada en valores bajo el enfoque de Richard Barret.

Ello hace referencia a la recopilación de información a los participantes de un programa de formación y actualización desde el año 2011. El enfoque parte de la consideración que es necesario, imperativo cambiar nuestra concepción de la organización desde la metáfora de la máquina hacia la organización como un sistema vivo, un sistema orgánico y cultural. Desde la Fundación Innovargh agregaríamos que la organización es una red de conversaciones.

En este sentido, el instrumento pide que el participante selecciones 10 valores personales, 10 valores que percibe están presentes en la cultura actual y aquellos 10 valores que desea a futuro para la organización.

Luego se obtienen las coincidencias entre cada percepción, los saltos de valores, el índice de entropia y la alineación de valores.

Si debemos comentarles que luego de analizar los datos e interpretar los resultados, observamos que el valor innovación nunca apareció por ningún lado y eso nos llevó a reflexionar sobre el tipo de organización (por ejemplo, una institución sin fines de lucro y una empresa de tecnología), los productos o servicios que genera; así como el estilo de liderazgo que ha instalado una manera de ser, unas creencias sobre la forma de resolver los problemas que les ha conducido al éxito. Todo lo cual que cuando la gente responde a los valores que se han recopilado desde la alta gerencia, la gerencia media y los trabajadores, hace que la predominancia sea como pre-vista.

En todo caso, la opinión de los miembros de la organización dictamina la predominancia y hacia ellos, la gerencia tendría información para decidir si continuar generando políticas para el bien propio: cubrir necesidades de sobrevivencia, relaciones y seguridad o generar opciones tendientes a generar una transformación hacia valores orientados al bien común. Por allí van lo tiros!

En la segunda y tercera entrega, los resultados y propuesta de opciones.

Cualquier pregunta o información que requieran, estamos a su entera disposición. Aahhh, y hazte fan del blog.

La trilogía de la gratitud

Saludos innovadores y emprendedores!

A continuación les copio un mensaje escrito por una compañera y amiga que se ha zambullido en la psicología positiva en el Diplomado de la Universidad Metropolitana (www.unimet.edu), es algo que desde hacía mucho tiempo mi amiga Karina sentía y modelaba en consecuencia. Ahora bien, en esta oportunidad nos presenta la bendición de la gratitud. Les recomiendo su lectura y discusión; como dicen por aquí: SIN DESPERDICIO".

La trilogía de la gratitud

“¡Gracias!” quizá es una de las primeras palabras que nos enseñan nuestros padres cuando somos chiquitos. “¿Qué se dice cuando te dan algo?” es la típica pregunta que hasta yo misma le hago a mi hijo de cinco años, quien cuando no llegaba al año ya hacía sonidos guturales que simulaban la palabra diciendo “Ashia”. Es que nuestros padres, y nosotros cumpliendo también ese rol, tenemos que ir domesticando a esta generación de relevo que viene pujante sin muchas ganas de detenerse en esto de los modales, ni de preocuparse de dónde vienen las cosas que tienen, y mucho menos en detenerse a contemplar a su alrededor. ¿Y entonces dónde quedará la gratitud?

Hace algún tiempo escuché del maestro Jesús Velázquez de la Escuela Nei Jing de Maracay, una frase que me ha acompañado desde entonces. Era una pregunta un poco trivial pero profunda: “Acaso tú has hecho un solo pelo de tu cabeza?” Claro que esto no aplicaría a los que son totalmente calvos… Pero seguro que alguna vez tuvieron pelo!

Esa pregunta logró ubicarme al final de una línea sobre la cual estaban todas aquellas personas y circunstancias que me habían permitido llegar hasta ese punto de mi vida.
¿Acaso hubiese podido sobrevivir si mi mamá, papá, abuelos, tíos, maestros, amigos… ¡y todos! No hubiesen hecho algo por mí? ¿Y dónde dejamos a Dios? ¿a la existencia? Llámalo biología si quieres… Desde mi concepción hasta hoy no he dejado de recibir dones, regalos y favores de todos los que me rodean para ser quien soy. Y es que es como una suerte de eslabones que se van uniendo para formar una cadena de eventos que lo hacen posible.

Porque como dice el dicho popular: “una cosa piensa el burro y otra el que lo arrea”, uno puede tener muchos planes pero no siempre se dan como uno quiere. Entonces parece que como que hay algo intangible, una fuerza superior, que permite o no, que eso que se planeó suceda. Al darnos cuenta de todo lo que ha hecho falta para que tú y yo estemos conectados en este momento a través de estas líneas, pues sí, ¡hay mucho por qué agradecer y a quién agradecer!

Lo que sucede es que el otro lado de la moneda de la gratitud, es la deuda. Hay muchos a quienes no les gusta agradecer porque no quieren deberle nada a nadie, se creen autosuficientes, pero te digo: los beneficios de la gratitud son tales que esa posible deuda se vuelve sal y agua.

Llamé a este texto La Trilogía de la Gratitud, inspirada en Star Wars y basada en los fundamentos de la Psicología Positiva, corriente impulsada por Martin Seligman a partir de 1998 para el desarrollo del estudio científico del bienestar, así como en los hallazgos de los investigadores Robert Emmons, Sonja Lyubomirsky y Barbara Fredrickson, ya que la Gratitud se define en tres ámbitos:

1. Es una fortaleza de carácter, lo que quiere decir que todos la tenemos. Unos en mayor o menor grado, ¡pero la tenemos! ¡Averigua! www.authentichappiness.org ¡Regístrate y aplícate el test VIA de las 24 fortalezas!

2. ¡Es una emoción positiva! Al expresar gratitud, el corazón se colma de gozo y no tiene cabida para ninguna emoción negativa y eso genera muuucho bienestar!

3. Es una actividad generadora de bienestar a largo plazo. Llevando un diario de gratitud (escribiendo por al menos quince días, tres cosas por las cuales agradecer), redactando, entregando personalmente, y leyendo una carta de gratitud a alguien a quien queramos agradecerle algo de forma especial, se logra mantener óptimos niveles de bienestar hasta por un período de seis meses.

Todos tenemos acceso a la gratitud, es hermoso ser agradecido de corazón y darse cuenta que todo se nos es dado. Todo lo que tenemos llega a nosotros a través de muchas manos que lo hicieron posible. Por ejemplo, los alimentos con los que prepararon hoy tu comida viajaron desde quién sabe dónde y llegaron a través de un mercado hasta la cocina, donde a su vez otras manos los prepararon.

Las manos y el amor de quien compuso esa canción que tanto te gusta. Las manos de quien fabricó la silla donde estás sentado, las manos que hicieron posible que exista todo esto de la red y la computadoras. Importantísimo también estar conscientes de esas manos invisibles que te han regalado la posibilidad de ver, respirar… ¡La dedicación de los maestros y de los padres que permitieron que hoy tú sepas leer y yo medio escribir!

Y claro que también hay que agradecer a esa inspiración divina que me hace compartir este mensaje…
Para estar en gratitud, sólo hay que estar muy alerta y consciente de que hay algo más allá de nosotros mismos que nos provee de una infinidad de bendiciones.

Podemos agradecer por un atardecer, por una posibilidad, por una sonrisa, por un email, por un amigo, por un momento a solas, por el apoyo de tu pareja, porque llovió o porque no. Simplemente da gracias, ¡no dejes nunca de dar gracias!
Y yo, ¡claro que te doy las gracias! Gracias por leer estas líneas sencillas pero sentidas… Me quedo con la ilusión de impregnarte del perfume de la gratitud para que así, donde quiera que vayas dejes a tu paso su suave aroma.

“Si en la vida tu única oración fuera GRACIAS, sería suficiente”. Jabannes Eckhart.


Por Katerina Rojas
http://enfoquepositivo.wordpress.com/

10 cosas que las organizaciones deben reaprender sobre el talento

El aprendizaje hacia la gente es continuo: el cambio de conducta 

producto de un actividad que genera bienestar y beneficios 

mutuos entre los sueños de la gente y la empresa.

Saludos innovadores y emprendedores.

Recursos Humanos, Capital Humano, Administración de Personal. Gestión de Talento, Factor Humano, Relaciones Industriales: Son todos términos que se han encontrado y se encuentran en las denominaciones del mundo empresarial y estatal.
No obstante mucho por aprender y seguir construyendo en cuanto a dirigir la voluntad de lo socios o miembros de la empresa, a pesar que está allí para lograr un propósito en múltiples niveles: en lo individual, en la función o proceso de trabajo o en el ámbito organizacional.
Aún hay temas, aspectos y elementos a volver a aprender y a servirse de ello en la gerencia de la gente.
Les presentamos el siguiente mensaje del consultor Gallardo. Si desperdicio:



El cambio es el nuevo paradigma, y la innovación el principal reto empresarial. El cambio solo es una amenaza a nuestra posición competitiva si somos más lentos que los demás. Si somos rápidos, este nuevo entorno nos favorece.

Por ello es importante cuestionarse con rapidez conductas que en el pasado nos dieron el éxito. Entre estas conductas que debemos revisar están las nuevas formas de gestionar el talento y las personas.

A continuación presento algunos comportamientos que debemos olvidar, pero que se reproducen frecuentemente en nuestras empresas:

Creemos que nuestros líderes son excelentes gestores, comprometidos y de confianza. El motor de las nuevas organizaciones es un nuevo tipo de liderazgo transformador con capacidad de potenciar el cambio, la creatividad y la innovación que potencie un nuevo tipo de empleado. Es decir, un líder distribuido con alto empowerment y autonomía.

La prioridad de nuestras organizaciones es hacer evolucionar el liderazgo rápidamente, no necesitamos gestores que miren al pasado, sino líderes que construyan el futuro.
Centramos la innovación en la tecnología, en los productos y en el departamento I+D. La innovación es un proceso difuso que afecta a todas las personas de la organización, a todas sus áreas y procesos, se hace necesario implantar una nueva estrategia que implique un cambio de cultura. La innovación es un proceso social que implica nuevas formas de gestión de personas.

Tenemos estructuras organizativas jerárquico-funcionales claras. Las organizaciones no sólo devienen más planas y los puestos más complejos con funciones más variables, sino que se refuerzan nuevas estructuras transversales, equipos, proyectos y, especialmente, las comunidades. La gestión de las nuevas formas organizativas transversales es la clave del éxito de la innovación.

Dosificamos la información que compartimos por miedo a que sea aprovechada por la competencia. Las organizaciones más competitivas serán las más abiertas a la colaboración y a establecer nuevas relaciones con otros profesionales y empresas, esto exige compartir de forma contributiva con nuestros clientes, proveedores y… competidores. Gestionar el talento externo y su relación con el interno es una nueva asignatura pendiente en las empresas.
Buscamos que las nuevas generaciones se adapten a nuestra cultura corporativa. Las nuevas formas de entender el trabajo y su contribución en la vida afectarán a todos los empleados, pero principalmente a los miembros de la generación conocida como millenials. Adaptar nuestras culturas al teletrabajo, la conciliación, nuevas formas de liderazgo y de relación trabajador-empresa será la forma de obtener mayor compromiso, aspecto cada vez más clave para el éxito.

 Reforzamos nuestros sistemas de desarrollo basados en formación en el aula. La rápida caducidad del conocimiento hace que el desarrollo profesional se convierta en imprescindible, basado en autodesarrollo mediante múltiples sistemas no formales y sistemas de gestión del conocimiento. Será estratégico potenciar el talento y el desarrollo, pero la formación tradicional tendrá un rol secundario respecto a la formación informal, oblicua y social.
Tenemos herramientas 2.0: somos una empresa 2.0. La revolución 2.0. no se produce cuando se adoptan nuevas herramientas, sino cuando se adoptan nuevos comportamientos y  nuevas formas de colaborar y trabajar. La tecnología no es lo importante, lo son los valores y la adopción de nuevas formas de gestión y trabajo.  La revolución 2.0 es básicamente una revolución cultural.

Medimos y pedimos a nuestras áreas y empleados las variables claves de negocio. Debemos añadir a nuestros sistemas de gestión medidas sobre intangibles y aspectos que impactan en el largo plazo, básicos para nuestro futuro. Estos aspectos no suelen estar en los objetivos que compartimos con nuestros empleados. Una focalización excesiva en los resultados de presente no solo no es una buena práctica sino que a menudo es nefasta.

Potenciamos, premiamos y cuidamos el talento individual.  El talento individual es necesario pero insuficiente; la creatividad y la innovación son procesos basados en conversaciones, en una cultura que favorece la inteligencia colectiva. El reto es gestionar e intentar potenciar lo común sin renunciar a seguir manteniendo y reconociendo el talento individual. Se trata de anteponer el “nosotros” al “yo”, de rediseñar los procesos de gestión del talento para hacerlos más colectivos.
¿RR.HH. e innovación? RR.HH. es el área de personas orientada al negocio. El área de personas de nuestras organizaciones debe focalizarse en la gestión del cambio cultural y la innovación, pues este es el principal reto estratégico empresarial. El comportamiento humano es la clave del éxito de la creatividad, la innovación, de los nuevos procesos organizativos 2.0, las nuevas formas de liderazgo innovador. Este es el nuevo foco de los profesionales de RR.HH. para conseguir que todos los directivos sean directores de personas.



Fuente:  — Gallardo, V. (2012). En la base de datos: http://supervivenciadirectiva.com/2012/10/06/10-cosas-que-las-organizaciones-deben-reaprender-sobre-el-talento/








Fuente: http://supervivenciadirectiva.com/2012/10/06/10-cosas-que-las-organizaciones-deben-reaprender-sobre-el-talento/

Directora: Lila Isabel Franco

www.crisisproductiva.com

Saludos innovadores y emprendedores!

Recientemente participé en un taller con el objetivo de encontrar chispas, luces, linternas o faros que pudiesen servirme de guías para comprender, agarrarme a la fe y a la continuidad de la concentración y atención en aquello que más me importa en este momento de tránsito en los actuales momentos.

El taller se denomina: "Manejo de crisis productiva" y a continuación les copio parte de su contenido:

Cuatro horas de travesía  interna  para el descubrimiento y la creación.

 CONTENIDO:

• ¿Qué pasó? ¿qué está pasando? ¿qué me está pasando?

Aceptación no es resignación, ni resentimiento,  es un estado de comprensión que nos lleva a estar presentes en el presente, con toda nuestra energía y conciencia.

• ¿Qué puedo esperar?

Una vez que conocemos claramente lo que nos está pasando, con sus bondades y limitaciones, hacemos un nuevo plan de vida para el futuro inmediato, que nos  lleve a hacer el mejor uso de los recursos propios (materiales y personales) y del entorno.

• ¿Cómo puedo construir?

Las crisis pueden ser un medio excepcional de curación y  creación, Muchos de los cambios que nos obligan a hacer, pueden ser mejoras sustanciales de nuestra persona y manera de vivir, que merecen ser incorporadas para el largo plazo.

Esta charla-taller está cargada de ejercicios, reflexiones y preguntas, que te ayudarán a escoger y a crear las herramientas mentales y emocionales para vivir la crisis de manera productiva y positiva.

Ahora bien, el taller conducido por la Dra. Lila Isabel Franco, realmente es una travesía en la que la creatividad va emergiendo desde tu pasado (brevemente comentado), tu presente y lo que puedes, realmente,  construir en un horizonte temporal que tu mismo definas de acuerdo a tu realidad definida y compartida.

Al final, en concreto, un plan personal basado en las 10 leyes de la toma de decisiones que alumbran el diseño y construcción de tu camino:

1.- Concéntrate en lo más importante para ti

2.- Decide sólo cuando estés preparado

3.- Busca lo bueno en todo lo que pueda pasar

4.- Elije. O perderás

5.- Basa tu decisión en la auto-aceptación

6.- Mira hacia adelante

7.- Convierte toda decisión importante en una serie de mini-decisiones

8.- Siempre habrá mejores opciones...

9.- Busca qué necesitas para sentirte seguro

10.- Haz lo que quieras de verdad

En el taller que asistí, una vez listada las acciones / metas que identifiqué y transferí a un formato de Plan de Trabajo a seis (6) meses y las metas a los siguientes seis meses; es decir, a las de más largo plazo.

Adicionalmente, debo comentarles que una vez que elaboré mi plan, las revisé y ajusté en función de las siguientes guías:

 Basa toda decisión en la verdad, tu verdad: qué en verdad es lo que puedes hacer

 Basa toda decisión en lo que tienes, no en lo tuviste o tendrás (en esta primera fase)

 Decide en bienestar y certeza

 Decide lo que es bueno para ti, primero.

 Imagínate que ya tomaste la decisión: Pregúntate: ¿Cómo cambiará tu vida?

 ¿Qué tendrías que hacer para que funcione y logres tus metas?

 ¿Cuál es el precio que tienes que pagar?

 Pon las probabilidades a tu favor.

Visita: 

www.crisisproductiva.com

Nuevas tendencias están alterando la vida cotidiana y las costumbres a gran velocidad

Saludos innovadores y emprendedores.

Revisando mis links, hemos encontrado la siguiente información sobre las 10 tendencias que están impactando en nuestro día a día y con repercusiones en lo laboral, tecnológico, social y hasta lo cultural.

1. El individualismo  
 “Antes la tradición, la Iglesia, el Estado o la familia dictaban las ofertas de futuro personal. Hoy cada uno tiene derecho a elegir quién quiere ser. La paradoja es que se ve obligado a ello, lo que genera miedos”, dice en diálogo con Infobae América la doctora en psicología Pilar Medina Bravo, profesora de comunicación de la Universitat Pompeu Fabra de Barcelona, España.
 Probablemente sea el cambio más importante, porque influye sobre todos los demás y todavía no sabemos hasta dónde llegará. Lo que está claro es que la sociedad deja de imponerse sobre los individuos, a los que se les reconocen cada vez más libertades.

2. El rechazo a la religión
 La función principal de la religión era darle un sentido a la vida, decirle a las personas qué estaba bien y qué mal. Si ahora eso los individuos lo tienen que resolver por su cuenta, ¿qué lugar le queda a las instituciones religiosas?
 “Ahora cada uno es responsable de trabajar para construir el sentido de su vida. Es fácil prever que surjan un montón de soledades, de inseguridades, de búsquedas, de mixturas de creencias y de prácticas. Se puede vestir hippie, escuchar hip-hop, creer en Dios y tener la cabeza rapada, por dar un ejemplo caricaturesco”, afirma el sociólogo Alexis Sossa Rojas, de la Universidad Arturo Prat de Iquique, Chile.

3. El estrés
 “El sistema económico favorece que los individuos depositen su interés de vida en el éxito profesional. Como puedes optar, tienes la responsabilidad de asumir lo que hayas elegido y también el posible fracaso. Y ahí navegarás solo”, cuenta Medina Bravo.
 Que cada uno pueda elegir a qué dedicarse puede evitar las frustraciones de los que no pudieron ser lo que deseaban porque sus padres le impusieron lo que tenían que ser. Pero como el éxito profesional nunca es permanente, la presión por retenerlo puede ser devastadora.

4. Las redes sociales y las nuevas formas de comunicación
 “Las tecnologías seducen y a veces nos dejamos arrastrar por ellas. Son útiles. Por ejemplo, puedes hacer un vínculo a partir de un contacto de Facebook, o puedes mantenerlo si se fue a otra parte del mundo, pero un contacto no es un vínculo”, dice Medina Bravo.
 Por confundir amigos virtuales con amigos reales, muchas personas creyeron que podían compartir intimidades con personas que no conocían demasiado. Al ver las consecuencias negativas de eso, algunos empiezan a tomar precauciones para evitarse malos momentos.
 Por otro lado está el exceso de información, que se actualiza y se renueva sin parar, en algunos casos saturando a las personas.
 “Estamos obesos de consumo e hiperinformados, pero anoréxicos de crítica. No podemos parar a reflexionar sobre lo que hacemos por el exceso de información”, dice a Infobae América el filósofo Carlos Fajardo Fajardo, de la Universidad del Cauca, Colombia.

5. Lo privado hecho público
 “Hay mucha seducción por la exhibición de la intimidad. Es como un Gran Hermano brutal. Parece que ya no se puede hablar de recato o pudor, porque se lo considera como algo excesivamente tradicionalista”, asegura la especialista en comunicación.
 Pero como son nuevas formas de relacionarse, Medina Bravo considera que lo que hoy parece fuera de control se irá regulando con el tiempo. “No va a seguir siendo así porque hay gente que ya se está empezando a asustar un poco”.

6. La televisión y la homogeneización cultural
 La novedad de la televisión de fines del siglo pasado es que consiguió generar gustos similares en distintos sectores sociales. Así, personas de todos los estratos miran los mismos programas, escuchan la misma música y consumen productos del mismo tipo.
 “Los medios generan un despotismo de consumo en el que no tenemos ni siquiera capacidad de resistir, sino que lo aceptamos deliciosamente”, explica Fajardo Fajardo.

7. El cuidado del cuerpo
 Muchas personas entienden que llevar una vida sana es una forma de espiritualidad o de compromiso social. Son ejemplos el vegetarianismo y el veganismo. Pero otra cara del fenómeno es la obsesión por la estética, por estar delgados, como se ve en dos enfermedades muy contemporáneas: la bulimia y la anorexia.
 “Hay una cultura de maquillajes y pasarela. El rescate del cuidado del cuerpo es una forma de no naufragar ante la ausencia de estabilidad. No pienses por ti mismo, sino en ti mismo. Pero eso se ha vuelto simulacro. Nos hemos vuelto empresarios de la apariencia: nuestro cuerpo es vendible, usable y reemplazable. Es un cuerpo para exhibir”, sostiene Fajardo Fajardo.

8. La juventud eterna
 “Hay una exaltación de la juventud. Vivimos la tiranía de pasar la mayor parte de la vida envejeciendo, pero queriendo ser jóvenes. La sabiduría ya no vende, y si no eres joven al menos tienes que parecerlo. Pero esta preocupación también es posible por la tecnología. Si no existiera el lifting y otras técnicas de rejuvenecimiento, nadie pensaría en hacer algo parecido”, explicó Medina Bravo.
 Lo mismo cree Sossa Rojas. “Existe un mercado que promueve discursos de juventud, belleza, delgadez, como sinónimos de éxito sexual, social, incluso familiar. Por ello, se da la tendencia que nadie quiere envejecer, tener grasa, y también, que existan grandes angustias personales si no se consigue calzar con estas ideas”.

9. La conciencia ambiental
 A otra de las cosas que los ciudadanos de todo el mundo tuvieron que acostumbrarse es al temor a sufrir una catástrofe natural. Esto tiene mucho que ver con la difusión del daño que el hombre le provoca al planeta. Por eso cada vez más personas, individualmente, hacen pequeñas cosas en defensa del medio ambiente.
 “El individualismo -dice Sossa Rojas- es también un proceso moral, por ello, el principio es que más allá de pertenecer a un grupo, yo valgo porque soy persona, y por ello puedo participar de grupos ecologistas, o a nivel individual cooperar con el ambiente. Por ejemplo, reciclando”.

10. La inseguridad
 “Hay personas que sienten que no pueden aferrarse a nada. Que nadie los va a salvar y que no hay compromisos de los de arriba hacia los de abajo. Y eso crea un sentimiento fuerte de indefensión”, explica Medina Bravo.
 Esto aparece como una consecuencia de todos los cambios que se vienen produciendo, que hacen tambalear a muchas de nuestras anteriores certezas. Pero son procesos contradictorios.
 “No adoptaría una postura pesimista, de suponer que el pasado fue mejor. Es cierto que la tradición daba seguridad, pero a costa de reducir la libertad de elección”, concluye Medina Bravo.

Fuente: Darío Mizrahi -dmizrahi@infobae.com- (2012). “Diez tendencias que están cambiando el mundo”. Consultado el 021012. En la base de datos:
http://america.infobae.com/notas/58905-Las-10-ideas-que-estan-cambiando-el-mundo

Competencias ambientales empresariales; el nuevo reto para la gestión humana

Salto Ángel
Estado Bolívar
Venezuela

Saludos innovadores y emprendedores!

A continuación les presento uno de los artículos más populares presentados en la XII Simposio Internacional de Gestión Humana, cuyo tema central fue: Los restos de la gestión humana: Innovación, sostenibilidad y resultados medibles.

En esta oportunidad, el mensaje del artículo abre el abanico de opciones de alerta hacia la gerencia ambiental, su cuidado y mantenimiento, todo ello a través de la Gestión Humana. La sostenibilidad, reto de apremio de aquí en adelante.


La dimensión ambiental en las empresas comienza a desplazar su área de gestión tradicional e incorpora un nuevo actor; el área de gestión humana que surge como nuevo protagonista y responsable del alcance que tiene la huella e impacto que genera la acción empresarial.

En esta nueva interpretación reconocemos la Competencia Ambiental Empresarial como: "El conjunto de comportamientos observables, individuales y/o colectivos que promueven, favorecen y aseguran una cultura empresarial sostenible de respeto por lo ambiental con independencia de la empresa a la cual pertenece: De tal manera que la reflexión apunta a ofrecer al área de gestión del talento humano en la empresa un modelo práctico que apoye inicialmente los procesos de Selección, Capacitación y Evaluación del desempeño, tres sub procesos claves que permiten identificar el nivel de apropiación de la competencia en los colaboradores de la empresa.

La responsabilidad del área de talento humano en la empresa es precisamente la de atraer, retener y desarrollar personas capaces de ofrecer una gestión transformadora que genere valor agregado a las actividades que realiza la empresa, es decir que vaya más allá de los factores de desempeño para los cuales fue contratado. Desde la perspectiva ambiental las personas que ingresen a cualquiera de los cargos de la empresa deben evidenciar comportamientos que incluyen una genuina preocupación por los temas ambientales.

A continuación me permito presentar una breve reflexión del impacto y aporte de las COMPETENCIAS AMBIENTALES EMPRESARIALES a cada uno de estos subprocesos:

1. La selección de personal y la importancia del SER en la vinculación: 
Se trata de elegir, entre todos los candidatos, aquel que cumpla con el perfil establecido y que posea las competencias requeridas para desarrollar con éxito el cargo. Inicialmente se trata entonces de invitar a todos los responsables de la selección en las empresas para que incluyan en su proceso el tema ambiental como un requisito que facilite la gestión ambiental que por ley deben cumplir las empresas.

Vincular personas ambientalmente competentes o por los menos con orientación hacia estos temas, contribuirá en la elaboración de procedimientos capaces de medir cuantitativamente el alcance ambiental de los colaboradores de la empresa, esto será sin duda en un futuro próximo cuando se operacionalice la competencia en conductas y acciones medibles y evaluables de acuerdo a la brecha que se identifique entre el perfil ambiental requerido y el perfil del aspirante al cargo

2. La gestión de la capacitación y el fortalecimiento del SABER en la empresa: 
Este componente tiene como horizonte de sentido, el reconocimiento de que los colaboradores necesitan ser entrenados en las diferentes áreas específicas en las cuales desarrollan su trabajo. La empresa que capacita a sus colaboradores en las competencias ambientales apunta necesariamente a la obtención y cumplimiento de los objetivos propuestos en su plan estratégico, pero al mismo tiempo está facilitando que sus colaboradores sean capaces de sensibilizarse frente a la realidad ambiental que trasciende a la empresa. La capacitación en competencias ambientales debe considerar el nivel taxonómico (5) requerido para asegurar la efectividad del proceso propuesto a cada uno de los grupos seleccionados para participar en las diferentes actividades orientadas a fomentar las competencias ambientales empresariales.

3. La Evaluación del desempeño y el reconocimiento del Hacer: 
La historia empresarial ha demostrado que no todos los procesos de evaluación tienen las mismas características y los modelos que se utilizan varían y van desde los formatos prediseñados hasta las hojas en blanco donde cada uno de los evaluados interpreta los nuevos desafíos que debe afrontar para incrementar de modo significativo su desempeño.

Es preciso encontrar un modelo propio para la empresa que conserve los factores de calidad, confidencialidad y veracidad, de tal manera que se aborden los aspectos ambientales seleccionados por la empresa y que serán los que permitan reconocer los niveles de incorporación que han tenido en la gestión.

Lo ambiental será también un nuevo y retador componente en el proceso que alimenta el diagnóstico requerido para establecer planes de mejoramiento en la gestión que realizan las personas en la empresa. La gerencia tendrá en sus manos una herramienta que le permitirá evaluar si el modelo utilizado es el adecuado a la realidad de la empresa, el informe dirá que estos resultados no son el final del proceso sino el inicio de un plan de intervención tanto hacia la empresa como hacia los equipos de trabajo y las personas que construyen la cultura amigable con el ambiente.

Estas primeras aproximaciones conceptuales al tema de las competencias ambientales empresariales, invitan a seguir reflexionando sobre el alcance práctico que puede llegar a tener una herramienta que surja para el área de gestión humana. El alcance deberá darse, más adelante, en un cuestionario práctico que permita medir el nivel de presencia o ausencia de la competencia en quienes viven día a día la responsabilidad ambiental en la empresa y en quizá en un diccionario que evidencie dichas competencias en los marcos de actuación propios de la empresa. Invito entonces a vincularse activamente en este proceso para que, desde nuestra visión de la organización, aportemos nuevas alternativas prácticas para hacer de lo ambiental un modelo de responsabilidad que trascienda la moda y contribuya al bienestar de las generaciones presentes y futuras.

Fuente: http://www.acripbolivar.org/Articulos/?sc=CompetenciasAmbientales

La gente en el corazón de la estrategia de la empresa

¡Saludos innovadores y emprendedores!

A continuación les comentoamos, en forma resumida, una obra que ha pasado como por debajo de la mesa, pero con una vigencia extraordinaria. Este es el caso del libro de la autora Linda Gratton (2001): "La gente en el corazón de la estrategia", autoridad mundial en Capital Humano y profesora asociada de la cátedra Conducta Empresarial de London Business School, consultora en todo el mundo sobre estrategia de recursos humanos y directora del Leading Edge Research Consortium.  

En la obra contribuyeron diversos autores entre los que destacan Dave Ulrich.
La parte esencial del mensaje de la autora es que nuestra cultura occidental nos ha enseñado a dar prioridad a nuestra inteligencia racional y ha olvidado o ha reducido la importancia de nuestra inteligencia emocional. Como consecuencia de esta educación hemos ido cultivando y desarrollando nuestra inteligencia racional en detrimento de la emocional. Somos capaces de resolver complicadísimas ecuaciones matemáticas, pero no sabemos como cambiar, mejorar o integrar nuestras emociones. 

Poder armonizar ambas inteligencias requiere un cambio radical desde el interior de cada uno de nosotros. A partir del año 2000, las nuevas fuentes de ventajas competitivas sostenida de las empresas se centran en le personal, en su creatividad y su talento, en sus aspiraciones y esperanzas, en sus sueños y en su entusiasmo. A lo largo del tiempo la autora plantea haberse convencido de que lo que hace a las grandes empresas  competitivas es la gente.

1. Objetivo del modelo

El reto consiste en comprender el lado humano de nuestras empresas entendiendo las reglas no escritas del juego y creando una métrica organizativa según los tema blandos, como la confianza y la dedicación. Se trata de “por que” y “como” situar a la personas en el centro de la estrategia de las empresas. La cuestión del “por que” interesa profundamente a los principios fundamentales de los seres humanos; y el “como” se puede crear una estrategia viva. 
El propósito de las estrategias de capital humano pretenden indicar por qué necesitamos pensar y actuar de manera diferente. 

2. Estructura del Modelo

Gratton (2001) propone tres  principios básicos:, los cuales son:

A. Funcionamos en el tiempo

El equilibrio del corto y largo plazo es básico en el concepto de que las personas, y los conocimientos e ideas que infunden a las empresas, son las clave para lograr y mantener la ventaja competitiva. Colocar a las personas en el centro exige visión del futuro y capacidad para responder a los cambios de las circunstancias a lo largo de las décadas.

B. Buscamos significados.

Los seres humanos buscamos significados y tratamos de comprender y aclarar la cosas por todos los medios. Esta búsqueda proviene de lo que oímos decir a los demás, de la manera en que lo vemos comportarse y de los símbolos y mitos que nos rodean. 

C. Tenemos alma

Colocar a las personas en el centro de una estrategia para crear y mantener la ventaja competitiva exige comprender el recurso con el que estamos trabajando. A diferencia del capital tecnológico y el financiero, las personas tiene alma. Abrigamos esperanzas y aspiraciones, podemos confiar y comprometernos, y la confianza y el compromiso que sentimos influyen profundamente en nuestra disposición a dar más de los que nos dicta el deber. 

3. Alcance del Modelo

El modelo propuesto permitiría a las empresas crear acciones basadas en la gente en virtud de un resultado deseado considerando el tiempo, el significado y el alma de la gente.
Sostiene que se requiere lograr que las empresas aumenten su rendimiento colocando a las personas en el centro de la estrategia. Para lo cual es esencial  desarrollar el potencial humano a través de un conjunto de retos para los dirigentes y una nueva variedad de capacidades de gestión. Este nuevo programa también ofrece a los profesionales de recursos humanos de la empresa los mayores retos por la manera de desarrollar los procesos y las prácticas y en lo relativo a las competencias y la mentalidad de los integrantes del grupo de recursos humanos, se crea un conjunto de expectativas respecto al líder y al colectivo de recursos humanos.

Adriana Laine logró utilizar este modelo para su tesis de grado siendo un resumen de sus conclusiones:

-La disposición de los pequeños y medianos empresarios de los municipios Carrizal, Guaicaipuro y los Salias, es bastante optimista en relación al manejo y dirección de los recursos humanos, los cuales, ya sea por su amplia experiencia en el área o por sus conocimientos constituyen la base de la ventaja competitiva de este sector. 

-Las instituciones encargadas de velar por el porvenir de este sector, a pesar de la difícil situación económica, política y social que atraviesa Venezuela, hacen todo lo posible por fomentar planes y actividades de asistencia técnica y  financiera. 

-Los empresarios poseen una aptitud positiva en crear visiones atractivas e interesantes, desarrollando capacidades de prever el futuro y de conformar un enfoque estratégico de la dirección de personal que sea capaz de equilibrar el presente, con las aspiraciones del futuro. 

-Los empresarios señalaron que debido a la situación económica que viven actualmente, requieren poseer suficiente información del entorno económico y social para tomar decisiones empresariales, conocer las grandes tendencias sociales y demográficas. 

-En relación a la capacidad estratégica, los empresarios de las Pymes de los altos mirandinos, poseen una aptitud optimista, de crear estrategias centradas en las personas como uno de los medios por los que las empresas pueden  equilibrar las necesidades a corto plazo con las necesidades a largo plazo.

-Los pequeños y medianos señalaron orientar sus prácticas a lograr la capacidad empresarial necesaria, para que los individuos se correspondan con la visión de la organización, utilizando la promoción del propósito y el objetivo básico de la empresa, la introducción de la flexibilización de los procesos y la reforma de los procesos de contratación, remuneración y fijación de objetivos. mayores beneficios para todos. 

-Los pequeños y medianos empresarios para desarrollar en los trabajadores sentimientos de compromiso y confianza, señalaron generar un ambiente donde el trabajador siente que es tomado en cuenta. Igualmente establecieron cancelarles lo correspondiente a nómina, beneficios e incentivos, a través de entidades bancarias con la finalidad de incentivar el ahorro en los trabajadores, asimismo consideran oportuno el que cada trabajador conozca la capacidad productiva que posee la organización, de forma tal que la cosas funcionen eficientemente y puedan conseguirse los mejores beneficios para todos.