Parque Mochima. Estado Anzoateguí- Venezuela

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La hora en Caracas - Venezuela

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miércoles, 31 de diciembre de 2008

¡ Feliz 2009 !

Saludos innovadores!!!

Luego de un año full de cambios, transformaciones, guerras pequeñas, grandes, logros, avances y retrocesos; es decir, de todo. Nada fácil el que comienza por estos lares de latinoamérica; pues, es momento de anunciar, sea por visualización, fe, esperanza y tezón, que el que está a horas de llegar (al momento de escribir ésto), seguro que lo vamos a arropar, a sobre pasar y a surfear con creatividad, empeño y continuidad en las cosas que hayamos emprendido en nuestras vidas personales, profesionales y familiares.

Les deseo éxitos, salud, bienestar y pró$$peridad!!!

Pablo Lira.



miércoles, 17 de diciembre de 2008

Los principios de la empresa inteligente

Saludos innovadores!!!

Les comento en esta oportunidad una obra interesante y la cual hago extensiva su recomendación de lectura.

Título: Los 4 Principios de la Empresa inteligente. Reinventar la empresa en la era de la información.
Autores: Mendelson Ham y Ziegler Johannes.
Año: 2004.
Editorial: Deusto - España

Dado que las organizaciones se encuentran en un contexto de cambios intensos, a velocidades revolucionarias, podríamos estar de acuerdo con una cita de Andy Grove (presidente y ex-consejero delegado de INTEL): "Actualmente, no hay más que dos clases de compañías: las rápidas y las muertas"

Sin embargo, el éxito de las organizaciones hoy, depende más de las respuestas a las siguientes preguntas:
1.- ¿Cómo se desarrollan las iniciativas de cambio y las estrategias de la organización?
2.- ¿participan las personas adecuadas?
3.- ¿tienen un alto grado de conciencia d ela información externa, la información más reciente y relevente sobre las necesidades de los clientes y las acciones de la competencia?
4.- ¿Cómo se ejecutan las estrategias?
5.- ¿las personas actúan guiadas por una estrategia coherente, es decir, hay un alto grado de foco organizacional, o cada parte sigue su propia agenda?
6.- ¿Las decisiones se toman de forma rápida y eficaz, siguiendo una estructura efectiva?

Yo añadiría dos más
7.- ¿El CEO de la Gestión de Talentos es incorporado en el proceso de formulación de la estrategia de la organización o es informado de la misma para su ejecución? (Ello da cuenta del posicionamiento en la mento de los decisores de la importancia de la gente, de sus competencias)
8.- ¿El equipo gerencial está amalgamado alrededor de una estrategia de Equipos de Alto Desempeño, en la cual cuentan con un propósito común compartido, los roles del equipo gerencial están claros en relación con la estrategia, el liderazgo es aceptado y modelado, Los procesos de equipos están instalados o en proceso: Negociación y manejo de las diferencias, toma de decisiones, coaching, administración del tiempo, por ejemplo), las relaciones son sólidas (balance relaciones efectivas y afectivas) y existen comunicaciones excelentes?

Las respuestas a estás preguntas dan cuenta de la preparación al éxito. En ello, los autores proponen el Coeficiente Intelctual de la Organización.

El CI de la organización está basado en:
a.- Proceso y estructuras: los procesos efectivos de toma de decisiones, por ej, sólo implican un pequeño número de personas, mientras que el insumo relevante se recoge de múltiples partes interesadas. En ello, la difusión interna del conocimiento es estimulada por procesos de feedback que transfieren aprendizajes de una iniciativa o proyecto al siguiente.

b.- Tecnologías de información: Ejemplos de TIC que refuerzan la inteligencia de una empresa son las intranets que apoyan la difusión interna de conocimientos, poniendo a disposición de todos los responsables de tomar decisiones datso relevantes, como el feedback d elos clientes o análisis de la competencia; así como de herramientas de apoyo a las decisiones para aprovechar rápidamente la experiencia de lso nuevos empleados.
Cada vez más, la capacidad de acceder la información electrónicamente a información que proviene de socios externos es una ventaja competitiva.

c.- Cultura: Ninguna intranet ni ningún proces conseguirá que las personas compartan información mientras predomine la cultura disfuncional de "conocimiento es poder"
la cultura claramente afecta la forma en que se divulga el conocimiento, se toman las decisiones y tiene lugar la innovación. La cultura siempre ofrece las condiciones para que los poyectos, programas o sistemas se den.

Cabe destacar que la obra es producto de una investigación en la cual aplicaron conocimientos guiados por las dimensiones o factores señalados ariiba.

Para reflexionar: ¿Cuánto de los factores sepalados por estos autores y los adicionales de mi parte, se toman en cuenta en esos proyectos de cambios en los que han participados?

¿Qué lejos o cerca estén, da cuenta del éxito o el ambiente discordante en que se encuentran...

Para tomar palco... como dicen por aquí..

saludos y bienvenidos sus comments......pablolira2005@gmail.com

jueves, 11 de diciembre de 2008

Mi rol de Tutor, Asesor y apoyo en investigación sobre Innovación

Feliz Navidad innovadores!!!

En esta oportunidad quiero comentarles sobre mis actividades en el rol de Tutor y apoyo a estudiantes de pregrado y postgrado.
En el año he asesorado a varios tesistas en sus proyectos y como tutor. A continuación las detallo la primera:

Universidad Católica "Andrés Bello" (http://www.ucab.edu.ve/) . Especialidad de Relaciones Industriales. Tesistas: Ana Virginia Quevedo Hidalgo (anita231183@gmail.com) y Susana Rojas Nagy (susanita.rojas.85@gmail.com)


Título: DESCRIPCIÓN DE PRÁCTICAS INNOVADORAS EN EMPRESAS DE TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN DE CARACAS.

Caracas - Venezuela, 2008.

Conclusiones:

...A continuación presentaremos las conclusiones de la investigación, las empresas de Tecnología, Información y Comunicación se ven obligadas a ser pionera y a usar la innovación como estrategia de negocio ya que constantemente están en la búsqueda y diseño de productos para satisfacer las necesidades de sus clientes y así lograr un posicionamiento competitivo en el mercado.

Como producto de análisis de la investigación desarrollada se puede decir, que se cumplieron los objetivos planteados.

En primer lugar se identificaron, describieron y analizaron las prácticas de innovación implementadas en las empresas, las cuales fueron la proporción de ambiente favorable para la creatividad y la innovación, la no existencia de una definición de una estrategia, más si existe el proceso del pensamiento estratégico, lo que nos quiere decir que las empresas aún están en proceso de innovación, también se observo la figura de un líder que favorece al proceso de innovación. De igual manera se identificaron lo que podríamos llamar dos prácticas negativas hacia la innovación, las cuales fueron, la de la soberbia de pensar que son los mejores y la mentalidad de pensamientos a corto plazo, los cuales son sin duda alguna unos verdaderos obstáculos para el proceso de innovación.

Posteriormente se identificó el tipo de cultura organizacional de la empresa el cual dio como resultado un ser del tipo comunal, el cual proporciona una ambiente propicio para la creatividad, la innovación, el pensamiento libre y la formulación de ideas, con lo que identificamos también que el tiempo de innovación que se lleva a cabo en las empresas investigadas es una innovación basada en conocimiento, es decir, que no sólo está basada en grandes conocimientos técnicos o científicos sino también intervienen los conocimientos sociales, Valdés (2003) también nos indica que esta clase de innovación está caracterizada por la convergencia, es decir, que casi nunca es fundamentada en un solo factor, sino también en la unión de varias categorías de ellos.

Una vez identificadas, descritas y analizadas las prácticas innovadoras y el tipo de cultura se procedió a analizar los valores de las empresas por medio de los supuestos de Luigi Valdés que eran el proporcionar el ambiente propicio para la creatividad y la innovación, que ya anteriormente señalamos que es no es sólo un valor sino que es un práctica, la definición de la estrategia de negocio la cual falta, más sin embargo se detectó la existencia del proceso del pensamiento estratégico ya que no sólo existe el ambiente propicio para la innovación sino que también se reconocen los supuestos fundamentales del negocio el cual también es un supuesto de Valdés (2003).

Describimos las características de la investigación y desarrollo llevadas a cabo por las empresas de Tecnología de Información y Comunicación, que fue en donde se detectaron las posibles malas prácticas de innovación al arrojar las encuestas como resultado una indiferencia hacia la investigación de mercado de competidores.

Finalmente pudimos comparar las prácticas innovadoras en las Empresas de Tecnología de Información y Comunicación con el modelo propuesto por Valdés (2003), con el cual concluimos que se observa una identificación de necesidades percibidas del cliente, por la falta de definición de una estrategia no se observa el nivel de innovación que pueda tener la empresa, se observaron fallas en el proceso de innovación como la misma falta de definición de estrategia y la detección de dos malas prácticas como la soberbia de creer que son los mejores y el posible pensamiento a corto plazo, se observó de igual forma la existencia del proceso de pensamiento estratégico lo que nos hace afirmar la existencia del reconocimiento de supuestos fundamentales que sustentan el modelo de negocio y gracias a que el tipo de innovación es basada en conocimientos y a la existencia de liderazgo participativo y orientado al logro podemos atrevernos a decir que una vez que se defina la estrategia podrán definir diferentes opciones estratégicas a partir de las nuevas ópticas y podrán evaluar y seleccionar una estrategia original y superior ya que la cultura, el liderazgo y el tipo de innovación empleada así lo permiten, de igual forma si las empresas corrigen las dos malas prácticas y los departamentos se abren más ante las oportunidades de negocio que se presentan se podrá decir que su proceso de innovación es un proceso abierto, continuo y sistemático; mientras esto no suceda y para efectos de esta investigación las empresa investigadas definitivamente no se acoplan al modelos presentado por Valdés (2003), más el mismo modelos si es aplicable a este tipo de empresas.

Es importante resaltar la importancia de las prácticas innovadoras en las Empresas de Tecnología de Información y Comunicación debido a los cambios constantes que se producen en el mercado; lo importante es tener una estructura, un personal, una cultura orientada hacia la innovación, de manera que en el momento de hacer los cambios necesarios la resistencia a este pueda ser mas maleable o manejable, puesto que la gestión de la innovación “es un proceso sistemático que estimula la producción de ideas y su aplicación en productos y servicios que generan un valor superior en el mercado” (Valdés, 2003, pp. 153). Con esto constatamos que el modelo de innovación propuesto por Valdés es aplicable perfectamente a las empresas de Tecnología de Información y Comunicación.

Recomendaciones:

De acuerdo con los resultados obtenidos, y con las conclusiones expuestas en la investigación, se estima conveniente exponer las siguientes recomendaciones:

1.-En cuanto a la proporción de un ambiente favorable para la creatividad y la innovación, se recomienda que las empresas de Tecnología de Información y Comunicación mantengan dicho ambiente y periódicamente realizar procesos de evaluación sobre el mismo.

2.-En cuanto a la definición estratégica debido a que se observó una falta de definición y la presencia del proceso del pensamiento estratégico se recomienda a estas empresas consolidar la definición de una estrategia para sellar su proceso innovador.

3.-Con referencia a la identificación de dos malas prácticas innovadoras, se recomienda realizar un estudio más exhaustivo debido a que el presente estudio no lo hizo por lo tanto podría darse el caso de la existencia de nuevas malas prácticas o simplemente la desaparición de las misma, de igual forma se recomienda a las empresa de Tecnología de Información y Comunicación realizar evaluaciones periódicas con respecto a las practicas innovadoras para detectar malas prácticas y así evitar un estancamiento tecnológico en un futuro.

4.-En cuanto a la Cultura Organizacional, se recomienda mantener el clima organizacional actual el cual permite el desarrollo sin problemas del proceso de innovación dentro de las empresas.

5.-En cuanto a la investigación y desarrollo de la empresa se recomienda que se realicen continuamente investigaciones de mercado de sus competidores, al igual que se recomienda comenzar un proceso de innovación basado no solamente en conocimientos sino también, en las necesidades que el cliente pueda presentar, igualmente se recomienda realizar investigación sobre el por qué de este fenómeno para así saber exactamente las causas de las misma y poder darle a conocer con bases más sólidas la falla y la importancia de esto a las empresas de Tecnología de Información y Comunicación.

6.-En cuanto al liderazgo se recomienda revisar continuamente la clase de líderes existentes en las empresas debido a que se presencio la aparición de un líder negativo para el proceso de innovación, que en la actualidad no trae ningún perjuicio para el mismo pero en un futuro lo puede hacer.

7.-Debido a que en esta investigación sólo se tomaron en cuenta antecedentes de estudios realizados por la Universidad Católica Andrés Bello, se recomienda que para futuras investigaciones se tomen en cuenta estudios realizadas en otras Universidades, de esta forma la misma podrá aportar más conocimientos al área y evitar redundancia de estudios.

8.-Finalmente se recomienda la aplicación del Modelo de Innovación propuesto por Valdés para que las mismas alcancen una posición líder en el mercado, y para estudios posteriores, tomar en cuenta la edad, el sexo, profesión y años de experiencia de las personas encuestadas, de esta manera se podrá elaborar caracterización de los profesionales considerados en la investigación pertenecientes a las empresas de Tecnología de Información y Comunicación.

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Bienvenida cualquier comentario a pablolira2005@gmail.com

miércoles, 26 de noviembre de 2008

Impacto de vida. La crisis como fuente de creatividad

Saludos innovadores!

En concreto, de acuerdo a lo que estamos vivenciando como crisis en múltiples ámbitos, seguidamiente, en mi opinión, FUENTES DE CREATIVIDAD E INNOVACIÓN para latinoamérica a partir de la crisis económico financiera:

1.- Desaceleración de la economía en forma global
2.- Inflción esperada: Una de las más altas!
3.- Desempleo: alcanzará % importantes
4.- Aumento progresivo en los impuestos
5.- Devalución de las monedas
6.- Posible aumento de la gasolina
7.- Aumento de tasas activas y pasivas en los sistemas bancarios
8.- Mayor caída de la producción


Aún hay más fuentes, es cuestión de enfocarse en las oportunidades; de visualizar consecuencias, impactos. Será necesario haceer un esfuerzo de ver las soluciones y sus opciones fuera de la caja ("Out of the box"); preparar al personal (el que quede), en creatividad e innovación, inteligencias múltiples (énfasis en la inteligencia social). El sistema gerencial de las empresas, incluyendo el sector público, tendrá que identificar estrategias de acción con escasos o ningún recurso que no sea la creatividad!!! Ello traerá una tendencia a fortalecer al sector privado y empresas públicas a ser aún más creativas y competitivas. La gestión de la excelencia se intensificará más que nunca.
Un mensaje: Si pienso diferente, siento diferente y si siento diferente, puede hacer cosas diferentes y si hago cosas diferentes, obtengo resultados diferentes.
Lo mismo se dice que:
Si obtengo resultados diferentes, entonces es que hice las cosas diferentes y si hice la cosas diferentes, sentí las cosas diferentes y si sentí cosas diferentes es que pensé diferente.
Varios caminos para que con las fuentes señaladas, transitemos el camino de las nuevas realidades latinoamericanas y en las que tendremos, necesariamente, echarle mano a la creatividad e innovación.
Hasta aquí como que suficiente!!!! y como dicen por aquí: " a ponerse las alpargatas (zapato liviano, estilo llanero o del campo) que hay joropo!!!

Caualquier comentario, bienvenido!!!

lunes, 24 de noviembre de 2008

Los temas del 12 avo Congreso de Recursos Humanos

Saludos innovadores.

En esta oportunidad les comentaré brevemente sobre el 12 avo. Congreso de Recursos Humanos llevado a cabo en Londres a principios de este año 2008.

Los temas claves:
1.- Desarrollo organizacional
2.- Coaching
3.- Gerencia del talento
4.- Gerencia del cambio
5.- Liderazgo
6.-CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
7.- Compromiso de los trabajadores
8.- Mejora del desempeño organizacional

En mi opinión, estos son los temas por seguir profundizando y modelando para los próximos años. Por ejemplo, el Desarrollo Organizacional (DO). Yo llamo a este campo, la disciplina olvidada pero practicada. ¿Cómo es eso?. Sencillamente que, a pesar del bajo perfil por la cual ha paSado en estos años, muchas organizaciones se mueven en su práctica. Claro!. Los continuos cambios e impactos económico financieros, la era de las telecomunicaciones, la competencia por ser los mejores, ha traido cambio y muchas organizaciones han cosncientizado o dado cuenta (ya sea por que ven una oportunidad de $ ó euros), se han preparado para introducir cambios en sus modelos de gestión (concepto de redes, flexibilidad, team projects: (unite, make the film and disband) y otros; cambios a través de consultoría de procesos, rediseños, incorporación de estrategias empresariales orientadas por la creatividad e innovación; en igual forma, muchas han trabajado en sus estructuras, recursos y procesos humanos para restaurar su salud organizacional y pare de contar. Todo ello, en concreto, es DO en acción.

Temas dados: Aplicando DO para desarrollar capacidad organizacional.

En cuanto el coaching, ciertamente, el tránsito de un paradigma de organización como máquina a una organización como una red de conversaciones para la coordinación de acciones y lograr efectividad en un ambiente de coherencia y confianza, ha impulsado el reconocimiento del desarrollo de las competencias conversacionales para fortalecer la madurez y el compromniso individual, grupal y organizacional. Es un modelo de acción y reflexión sobre las posibilidades que un equipo humano puede proponerse para colocar a su empresa en el pedestal premium de una empresa basada en lo humano.

Temas: Coaching con impacto; Coaching: desarrollando capacidad organizacional; Desarrollando las habilidades del coaching para la gerencia de línea; desrallonado ambientes pensantes

La gerencia del talento, acción clave en la retención de los mejores, los denominados "High fliers", muy probablemente, en latinoamérica con el trato de todos iguales, son pocas las empresas que establecen estrategias para retener; lo cual implica distinguir, diferenciar lo mejor o claves de los demás. No es al azar que los mejores se van a los países que ofrecen mejores oportunidades (de ellos, la mayoría son los denominados países industrializados.

Temas: Desarrollo del talento; aquí mismo y ahora mismo: entrenamiento de alto impacto para gerentes de línea; 10 años de tendencias de aprendizaje y desarrollo; el crujido del talento.


En cuanto a la gerencia del cambio, ni hablar: "o bailas el cambio o el cambio te baila". Lo dice Rafael García Casanova (2006). La Matriuska. Edit. Matriuska (todavía hay ejemplares en la UCAB y en la UNIMET. Alerta: sale próxima edición en diciembre 2008 - enero 2009)

Temas: Cambio transformacional; Cambio creativo: formas de aprender para inspirar cambios duraderos; Reenergizando la organización: Cómo hacer que el cambio suceda; Diferencias culturales en el aprendizaje y desarrollo (El conferencista fue el destacado consultor y conferencista, el venezolano Fernando Sánchez// Ariasfernado.sanchez@mejorar-se.com)

Liderazgo sigue siendo tema líder en gerencia. Un ejemplo de las conferencias dadas: Liderazgo transformacional: descubriendo la fuente humana; Creando cultura de líderes.

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN:

En un mundo fieramente competitivo, la innovación en el trabajo se ha convertido en un área de atención inmensamente importante para sobrevivir y perdurar el los tiempos para mantenerse. Pero cómo convertir exitosamente una visión creativa en una realidad práctica? El tema de esta conferencia se basó en el caso real del proyecto Eden, inspirado por la visión de Tim Smit quien unió a botánicos, arquitectos, ingenieros e inversionistas para construir el conservatorio botánico más grande del mundo como un símbolo de regeneración y pionero como un foro para futuros posibles. (Busquen en Google: the eden project - Tim smit) y verán.

Otro de los temas fue la Gerencia de innovación. El tema trató la pregunta ¿Qué pueden hacer las organizaciones para hacer de sus prácticas de gerencia más adaptables, flexibles y que den respuestas para cambiar a fin de mantenerse a tono con el mercado? El seminario estuvo basado en un estudio de la Escuela de Negocios de Londres, la cual estudió a dos empresas que implementaron un enfoque sistemático y flexible de innovación en su gerencia y en sus prácticas.

los otros temas: Compromiso y mejaramiento del desempeño organizacional fueron los otros temas clave que sirvieron de complemento del Congreso

En mi opinión, estos temas estarán vigentes en los próximos años con más fuerza en su instrumentación y modelaje. Por otro lado, bien son temas de tesis de investigación para el campo académico como el de consultoría.

Saludos y nos veremos en el próximo tema: Impulsor de la creatividad e innovación: EL IMPACTO DE LA CRISIS ECONÓMICA FINANCIERA...

viernes, 24 de octubre de 2008

La innovación en el mundo

Saludos innovadores. A continuación les copio información sobre los premios de innovación en el mundo.
Premios a la Innovación Tecnológica 2008

La octava edición de los 'Premios a la Innovación Tecnológica 2008' de The Wall Street Journal ha reunido este año empresas que han conseguido crear desde coches más baratos y ecológicos hasta sistemas para ver mejor de noche.

The Wall Street Journal, 29/09/2008A estos premios, que se entregan cada año, se presentaron casi 700 candidatos de los que sólo 162 pasaron la primera selección y fueron valorados por el jurado. De estos 162 candidatos sólo tres se llevaron el oro, la plata y el bronce.De los tres ganadores del certamen el oro fue para el Doctor Larry Miller. Su empresa, Vidacare Corp., ha inventado una aguja especial (llamada EZ-IO) que permite inyectar los medicamentos en el hueso. La importancia de EZ-IO es vital ya que a veces, encontrarle la vena a un paciente es complicado o incluso imposible. En caso de emergencia, es cuestión de vida o muerte que una persona reciba el medicamento que necesita. EZ-IO se inyecta en el hueso, de manera que sirve para todos los pacientes y permite que el efecto del medicamento sea instantáneo. La plata ha sido para Audience, la empresa que ha inventado la solución para que los ruidos externos no interfieran en las conversaciones telefónicas.
La nueva tecnología utiliza un sofisticado microprocesador que identifica y silencia ruidos como sirenas o bocinas para que la comunicación sea más clara. El bronce lo ganaron los científicos del Lawrence Berkeley National Laboratory por haber desarrollado un microchip llamado PhyloChip que mediante el análisis de ADN es capaz de identificar cientos de variedades distintas de bacterias que están presentes en el agua, en el aire o en la sangre. Al detectar estas bacterias permite prevenir las posibles enfermedades que estas puedan causar sin necesidad de cultivos.Para escoger a los tres ganadores el jurado se ha centrado, como en años anteriores, en aquellas innovaciones que han demostrado tener una clara aplicación práctica con resultados cuantificables. Por otro lado, el jurado realizó una selección de las 16 empresas más innovadoras del momento en cada sector presente en la octava edición. Para conocer algunas de las empresas incluidas en cada sector pueden consultar el texto completo del artículo.

martes, 14 de octubre de 2008

Taller de Creatividad, Innovación y Trabajo en Equipo

Recientemente facilité una experiancia de aprendizaje (EDA) sobre Integración y Trabajo en Equipos de Alto de Desempeño. La ejecución del diseño en sala resultó interesante y contundente! También debo comentar que fue recibido con alegría, entisiasmo. La perspectiva que subyace en este taller es que Saber es la aplicación de conocimiento. Pues, allí se ensaya, se practicó la integración ey el trabajo en equipo.

Ahora bien, producto de la experiencia, generé un nuevo diseño de EDA incorporándole la creatividad en un marco de equipos de trabajo. El resultado: un diseño que presento a continuación.

Taller:
Creatividad, Innovación y Trabajo en Equipos de Alto Desempeño

Dirigido a
Gerentes, supervisores, profesionales, estudiantes y público en general

OBJETIVO:
§ Caracterizando las organizaciones innovadoras.
§ La cultura organizacional basada en la creatividad, innovación y la cooperación.
§ Identificar los elementos de los elementos claves de la actividad creativa.
§ Las fases de la generación de la novedad: de la idea al mercado.
§ Los elementos y fases de la innovación.
§ Creatividad y cooperación. El rol de los equipos de alto desempeño.
§ Practicando la creatividad en equipo
§ Describir los elementos del modelo de formación de líderes orientados a la marca.
§ Las dimensiones del modelo de formación gerencial como guía de acción.


Valor Agregado:

Los participantes, a través del modelo de aprendizaje vivencial, desarrollar las habilidades para generar espacios de creatividad en un ambiente de cooperación y trabajo equipo.

Contenido:
§ Breve contexto
§ Dinámica: ¿Qué está pasando allá afuera?
§ Los retos gerenciales de la empresa del futuro. Resumen del Global Report on “The Enterprise of the Future”
§ El sello de creatividad e innovación en organizaciones de alto impacto
§ Creatividad en acción (ensayo de técnicas de creatividad)
§ Propuestas de modelos de gestión de innovación
§ Perfil de innovación
§ Conclusiones y cierre.

Duración:
Diez y seis (16) horas.

Facilitador: Pablo Lira pablolira2005@gmail.com

Regresando de vacaciones!!!

Buen día innovadores.

Al regreso de vacaciones, uno que está metido en esto de la creatividad e innovación, jamás está de vaca, al observar ese tsunami de oportunidades en el turismo nacional. En especial en la onda del bienestar, la economía del ocio, en concreto el de vacacionar en mi país.
La palabra clave: capacidad instalada en el servicio. En este campo estamos como dicen el el béisbol: cero hit, cero error, cero carrera o como dirían en el fútbol, cero gol.

Claro está, hay casos, pero muy, muy puntuales de excelencia. En este sentido, me uno al enfoque de las capacidades (Sen, citado en Vethencourt, 2007), cuya tesis central es que se nos ha enseñado que el desarrollo de un país no se circunscribe únicamente a un fdenómeno de crecimiento económico, ni es un mero resultado proporcional al grado de industrialización, progreso tecnológico y / 0 modernización alcanzado por un país.

Continúa la autora Venthencourt cuyo libro recomiendo altamente (lo venden a precio económico en la Librería del Banco Central de Venezuela), las reflexiones de Sen nos han alertado, por una parte, sobre la dimensión humana del desarrollo, al señalar que, a fin de cuentas, se trata de un proceso que atañe a las vidas de las personas y que consiste en una ampliación de sus CAPACIDADES. Es decir, que lo importante no es que las personas tengan más cosas ni más ingresos, sino que sean más capaces: que puedan vivir una vida más larga, eludir enfermedades evitables, tener acceso a la reserva mundial de conocimientos , entre otras tantas posibilidades valiosa.

Es por ello que, escribo hoy, de este regreso de vacaciones en mi país, la capacidad de contar con las posibilidades de acceso a una educación integral básica que apuntale el significado del servicio, de brindar servicio; que deslastre ese significado que pudiese tener, el servir como servilismo, que el servir es de esclavos.

Que además del regalo de la naturaleza de las playas, montañas, rios y pasisajes naturales, es el facilitar el significado de que la capacidad de servicio, de tratar a otros que te visitan con buen ánimo, de brindarles información y lo que significa el turismo. Entonces es doblemente aprovechable el regalo de la naturaleza.

Lo mismo digo sobre el significado que le otorgamos a la ciencia y la tecnología en el contexto de los procesos culturales. Eso es para el próximo capítulo.

A pesar de ello, disfruté, conocí y aprendí más de mi país!!! Les invito a conocer Venezuela!!!

Hasta pronto, pablolira2005@gmail.com

Bibliografía:
-Sen, A. (1998). Capacidad y Bienestar. México. FCE.
-Vethencourt, F. (2007). Justicia Social y Capacidades: Un acercamiento al enfoque de Amartya Sen. Venezuela. Edic. BCV

sábado, 23 de agosto de 2008

Queremos creatividad e innovación. ¿Por dónde empezamos?

Buenas... Cómo han estado innovadores. Les tengo una pregunta: ¿qué cósas, eventos o comportamientos creativos han visto últimamente en sus respectivas familias, negocios, trabajos o tarantines? Vamos a enterndernos primeramente: Por creatividad, podemos aproximarnos a la siguiente sencilla definición: "..es una forma de original, novedosa y siempre fresca de encarar las actividades, es la alegría de la creación, el derecho al error y la expresión de sí mismo. Es todo lo que nos permite reconocernos como seres únicos e irreptibles, todo lo que sencillamente pueda calificarse de original" (Rios. 2001:113).
También es válido aquella definición propia; es decir, si yo te pregunto: ¿qué es para ti la creatividad?

Ahora bien, si han visto alguna, por favor, repórtamelo por este canal inmediatamente para difundirlo. Esas conductas, eventos o hechos hay que "cacarearlos" como decimos por aquí.

Saben, después de leer varias obras asociadas a la forma o cómo somos; así como legado cultural, he respirado hondo y me he dicho: "que va Pablo Lira, aquí no hay nada que hacer".

Luego, al leer las múltiples iniciativas en las escuelas, en Eureka para los niños, en las tareas o asignaciones de creatividad de la escuela de mis hijos.

Veamos esta sencilla historia que hice suceder en casa: Una mañana les pregunté a mis hijos: ¿qué desayuno "nuevo" no hayamos hecho en casa en este mesy que sea delicioso?

Seguidamente, escuché pocas ideas, pero las escuché. El siguiente paso es que les pregunté: ¿por qué ese; qué le atrae ese desayuno? y al escuchar las respuestas, continué: vean si hay los ingredientes; si no los buscamos y les dije: ¿Quieren prepararlo ustedes mismos?. Respuesta: SI!

Entonces, les pregunté por el resultado, qué había que hacer y quién! Luego de distribuida slas actividades y roles. Al poco tiempo, vfuimos probando y aprobando sabor. Cuando se sirvió, no dejaron rastros de lo que fue un desayuno nuevo y les di las gracias por tan exquisito desayuno. El ego se les subió por las nubes!

Cuatro (4) razones del ambiente observado: ideación, búsqueda de recurso, evaluación, reto de poder y saber hacerlo, participación y compromiso. Al final: Que desayuno tan rico!

Razón 1: Preguntar por aquello que es nuevo, que sea atractivo y escuchar ideas.
Motivo 2: Saber hacer y buscar (información y recursos)
Causa 3: El gancho. Es la respuesta del por qué y para qué. Es lograr compromiso de hacer y ser.
Factor 4: Probar, seguimiento, logro y reconocimiento!

Se que la cosa no es tan fácil como "uno, dos, tres: Molinex", pero me atrevo a decir, que, como claves o tips para la creatividad, sería una oportunidad de probarlos en sus respectivos tarantines, trabajos y negocios...

Luego sigo con un ejemplo mayor de una empresa de nuestro hermoso país...

Cualquier comentario, es bienvenido...

Ah, de paso, acuérdense de la pregunta inicial: Cacarealo! pablolira2005@gmail.com

sábado, 9 de agosto de 2008

Una opción: Caos y gerencia!

Saludos innovadores. Les informamos que el cursante de la Especialización en Recursos Humanos de la Universidad Central de Venezuela, licenciado Román Vivas forma parte del equipo de la Fundación Innovargh. Bienvenido!!!
Seguidamente, Román nos envía esta contribución producto de una breve investigación y reflexión sobre caos y gerencia.

LA TEORÍA DEL CAOS: UNA APROXIMACIÓN AL ENTENDIMIENTO DE LOS ENTORNOS GERENCIALES
Lic. Román Vivas /// Revisión: Consejo de redacción Innovargh

UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

RESUMEN
El desarrollo de este ensayo consiste en la determinación de la implicación que tiene el entendimiento y uso de la teoría del caos para la gerencia de cualquier empresa u organización, partiendo que esta teoría estudia los modelos o sistemas dinámicos no lineales y complejos y entendiéndose que la gerencia es un sistema que presenta características caóticas e impredecibles. Resulta útil invertir algunas consideraciones en el uso que se le pueda dar a esta teoría para así comprender, entender, asimilar y enfrentar tanto los cambios, amenazas y retos del entorno gerencial como también para intentar racionalizar con mejor capacidad las medidas y decisiones que dentro de estas se generan.
ABSTRACT
The expansion of this test Essay is to determine the implication on the understanding and use of chaos theory for the management of any company or organization. Starting this theory is studying models or nonlinear dynamic and complex systems understanding that management is a system with chaotic and unpredictable that features. It is useful to provide some considerations in the use that can be given to this theory so as to understand, absorb and cope both changes, threats and challenges of the environment and management to try in order to to rationalize with better capacity measures and decisions within these are generated.
Palabras claves: Gerencia, Organización, Teoría del Caos, Personas, modelo.

Introducción al Caos
Sin duda alguna, en el transcurso y desarrollo de la ciencia, una de las virtudes que despertó fue la capacidad que con el conocimiento obtenido de ésta se podían predecir hechos, sucesos y estados del ámbito que se estudiaba. A medida que transcurrían los años, esta capacidad perdió mucho de su reputación, pues ya no era fácil determinar cuáles serían las circunstancias que se presentarían en un momento determinado en el futuro; algunos ejemplos los podemos encontrar en la meteorología, en la economía, en los estudios sobre dinámica poblacional, de los cuales se desprenden que es imposible predecir con precisión cuál será su estado en el futuro y que la variante más común es el desorden.
La humanidad ha tenido en su evolución cada vez mayor y acelerada, una necesidad de conocer lo que le deparará el futuro a fin de realizar las acciones correctivas que aseguren bienestar, felicidad y prosperidad.
Ante esta necesidad de nuestra especie, la teoría del caos nos brinda algunas luces sobre el entendimiento de la predicción y de los sistemas complejos, la teoría del caos se centra en determinar el comportamiento de dichos sistemas que en apariencia son irregulares, impredecibles, cambiantes y muy heterogéneos, su objeto más directo no es el desorden, por el contrario esta teoría se centra en la misma esencia del orden la cual “establece que cambios diminutos pueden causar fluctuaciones gigantescas, uno de los conceptos más importante de esta ciencia es que aunque resulte imposible predecir exactamente el estado futuro de un sistema, es algo casi trivial modelar su conducta global” (Monroy, 1997. Citado de Stewart, 1992) con este enunciado la teoría del caos deja de un lado la concepción mecanicista newtoniana, ese viejo método simplista en el cual el establecimiento sucesivo de causas y efectos permitía encontrar los orígenes del sistema en estudio, así como predecir cuál sería el estado de dicho sistema en un momento futuro y en la que no existía espacio para el desorden, la perturbación o la anomalía.
Para los simpatizantes del caos, los sistemas caóticos presentan características bien definidas entre las cuales se encuentra, 1.- Son muy sensibles a las condiciones iniciales, ya que un cambio en el inicio puede causar un resultado muy diferente, esta característica la explicaré más adelante detalladamente 2.- Parecen desordenados y fortuitos, aunque ciertamente no lo son puesto que debajo de tal conducta existe cierto patrón y sentido del orden (según Monroy, 1997). La teoría del caos explica que debajo de ciertos patrones incomprensibles que se presentan en la conducta de los sistemas que parecen fortuitos o aleatorios, por ejemplo el clima, es posible determinar un modelo general por encima de las características simples; es bastante difícil saber cual será el estado del tiempo dentro de 1 año pero existen modelos posibles y otros que no lo son, el conjunto de esos modelos posibles se le conoce en esta teoría como “atractor” extraño en el caso de sistemas caóticos pues como su nombre lo indica atrae hacia sí el desarrollo del sistema; hacia determinados estados y este es el concepto crucial para la comprensión del caos. Los estudiosos del caos cuando examinaron varias ecuaciones que arrojaron resultados que conducían a representar un atractor concluyeron que al representarse exhibían formas extrañas lo importante no es predecir entonces un patrón determinado sino estudiar el modelo en su totalidad, en otras palabras si bien los sistemas dinámicos y complejos son difíciles de predecir bajo formulas precisas, su estudio a través de un patrón universal o una representación general puede ayudar a entender su funcionamiento, estructura y su movimiento.

Un Sistema Llamado Gerencia
Para comprender el sistema de gerencia se intenta definir qué es gerencia, y en segundo lugar cómo se enfoca ésta como sistema. En primer termino la gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.
Henry, Sisk y Mario Sverdlik (1979) expresa que: “El término (gerencia) es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo”...
De allí que, en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la persona que desempeña el rol de gerenciar tiene que desenvolverse como administrador, como supervisor, como delegado, etc. De allí la dificultad de establecer una definición concreta de ese término. Podría decirse que es una actividad humana orientada a conseguir un conjunto de objetivos para los cuales necesita planeación, dirección, control, supervisión de personal, autoridad, liderazgo, empatía, preparación académica, intuición, creatividad, manejo de stress, sentido emprendedor, capacidad de trabajar en equipo, entre otras cosas, además de facilidad de adaptación al entorno y a los cambios. Es en el sistema de las organizaciones donde la gerencia juega un papel primordial, según Roig (1982) “El sistema social concebido por Schumpeter considera que la función empresarial (gerencia) consiste en el descubrimiento e introducción de nuevos procesos” (p. 80). De esta idea podemos concebir que no sea posible en nuestros tiempos una organización donde la gerencia no exista, ya que es ésta precisamente la que va a generar los cambios para adaptar a las organizaciones al medio en el que se desenvuelven. Y son precisamente las personas que desempeñan cargos de este tipo las llamadas a colaborar con las organizaciones en las cuales trabajan, ya que bien pueden ellos enfrentarse a las incertidumbres que gobiernan el medio en que se desenvuelven sus empresas.
El sistema gerencial se puede definirlos en dos sentidos, en un sentido estricto se refiere al conjunto de personas que integran el tren gerencial de cualquier organización y en un sentido amplio se refiere al conjunto de elementos externos e internos, que a veces son difíciles de identificar por cuanto su relación con el sistema gerencial no es directa.
Sin embargo, sin ánimos de caer en la descripción de los elementos que componen el sistema gerencial uno a uno; aquí se introducen tres categorías presentes en el sistema gerencial que sin duda alguna permitirán comprender mejor a la gerencia como un sistema caótico, los cuales son:
1. Las interacciones de las personas (actores como el gobierno, accionistas, directivos, comunidad, proveedores etc.) que componen a la organización.
2. La consecución de metas individuales y colectivas por un lado y por el otro las organizacionales.
3. La influencia de factores económicos, políticos, culturales, étnicos, tecnológicos y ambientales.
Estos tres elementos son de principal preponderancia en la obtención de los objetivos que cualquier organización se imponga, por lo tanto ninguna organización debe ignorarlos, el análisis concienzudo de estos y su control permitirá el mejor desarrollo de una estrategia y consiguientemente un mejor entendimiento de los entornos en que se desenvuelve, la cual es la ambición más apetecida.
Sí se fija en como ocurren las relaciones entre el personal de una organización se podrá apreciar con que nivel de comunicación se cuenta en la empresa, conocer si existe trabajo en equipo o de grupo, conocer las rivalidades que puedan existir y que puedan ser signo de obstáculo en pro de obtener resultados para alcanzar metas fijadas.
Si se fija en cuales son las metas individuales se puede percatar que a veces estas se encuentran por debajo de las colectivas, esto implica que un individuo pueda cesar en su trabajo pues sus aspiraciones ya han sido alcanzadas, es más las aspiraciones individuales con respecto a las organizacionales suelen estar muy por debajo, un ejemplo de ello es que mientras un empleado busca seguridad laboral, la empresa busca creatividad y desarrollo de talento, de esta forma una persona no buscará desarrollar nada pues teme primero no sentirse capaz y segundo que pueda perder su puesto de trabajo y motivado a esto sólo se dedicará a realizar su trabajo así sea de manera monótona.
Y si se analiza las aspiraciones colectivas y las organizacionales encontramos diferencias serias; aunque ambas: las colectivas y organizacionales, puedan tener intereses económicos difícilmente estas encuentren en la organización el espacio o nivel para satisfacerlas, estos conflictos pueden incluso llevar a la quiebra a una organización, no en vano muchos teóricos de la psicología y la motivación postulan que es necesaria la fusión de ambas.
Por último, se diferencia que las decisiones políticas pueden impactar en la ejecución de planes estratégicos de una organización, pueden generar costos innecesarios y excesivos, se aprecia en la actualidad este tipo de intervenciones (con un estado que busca concentrar el poder) por otro lado, el impacto de las tecnologías que a veces pueden desviar la orientación gerencial hacia alcanzar una meta, o incluso retrasar las tareas por falta de actualización en este ámbito. Y así de manera muy extensa se pueden citar conjuntos de aspectos que pueden tener impacto en el sistema gerencial de una organización y ante las cuales los gerentes pueden verse arrollados.
En las organizaciones el sistema de gerencia se nota además entre las relaciones del gerente y sus subordinados, en la relación de gerentes de departamentos o unidades, entre los gerentes y el presidente o dueño de la empresa y en último término entre las relaciones del gerente y otras instituciones, cada conjunto de relaciones representa el contiguo de elementos que intervienen en el sistema llamado gerencia.

Hacia un Nuevo Entendimiento de la Práctica Gerencial
Son muchas las propuestas que en torno a la practicas gerenciales existen y variadísimas las investigaciones académicas que abordan el tema de la gerencia adoptando una implícita concepción de lo determinado y una vista de las organizaciones de forma cuasi-mecánica, para algunos mantener este status hace parecer posible la predicción y la replicabilidad, esto podría ser tomado como un indicador de la inmadurez que en torno al campo existe, sin embargo, para aquellos que están en las organizaciones, la gerencia no es algo sencillo, podría ser mucho más complejo que la implicación de una simple recomendación. La predicción resulta difícil y la replicabilidad un tarea, ardua. Autores como Fombrun (1986), Jauch y Kraft (1986), (…), Quin y Cameron (1988) y Weick (1977) han cambiado ya la visión de racional y mecanicista de la organización. (Thietar y Forgues, 1995).[1]
Lo señalado por lo autores, acerca de las propuestas que surgen y han surgido y que presentan estas visiones “inmaduras” deviene de la aplicación histórica que han hecho las ciencias sociales del método que usan las ciencias naturales, para nadie es un secreto que fue así como las ciencias sociales han ido configurando sus conocimientos para adquirir el status de “conocimiento científico”, sin embargo, sin ánimos de caer en una discusión epistemológica, lo importante es reconocer esto para entender la práctica de recomendar estrategias que sólo solucionan parcialmente los problemas que se suscitan en el sistema gerencial, más aun, atender la situación de formación que necesitan los gerentes para comprender como actuar en el mundo de hoy, la complejidad si se puede aprender debe tener un campo practico y las circunstancia que expresan las organizaciones es un terreno muy fértil para ello, si en el mundo de las ciencias naturales han nacido teorías para fundamentar y explicar lo imperfecto, lo no lineal, lo no predecible, ¿por qué no ampararse en estas? y darles uso en las ciencias sociales y de esta forma, aproximarse al ámbito de las organizaciones. Para Elliott y Kiel (1996) “la teoría del caos viene a ser el más reciente esfuerzo de los científicos sociales de incorporar la teoría y método de las ciencias naturales” (p. 1)[2]
Sin embargo, el hecho de incorporar la teoría del caos sólo como un modelo para comprender a las organizaciones, no es el único propósito, la teoría del caos deja planteada la visión que ya no es posible pensar en términos deterministicos y es necesario ampliar la visión sobre como pensamos, esta reflexión bien la deja planteada Ander-Egg (2001) cuando señala la necesidad de aprender a pensar desde la complejidad, de lo anterior se vislumbra que para comprender a los entornos organizacionales ya no se puede pensar como se hacia anteriormente, si alguien se pregunta, ¿cómo pensaba antes? y ¿cómo debe pensar ahora?, la respuesta es, antes se pensaba en que para cada problema que se presenta en las organizaciones, existía una única causa, se ataca la causa y así se solucionaba el problema.
Ese pensamiento era valido pues los entornos de aquella época (hace unos 50 años aproximadamente), presentaban un comportamiento muy estable, debido a que el desarrollo de los factores que hoy conocemos, no existía, (Internet, economía mundial, problemas ecológicos, aumento de la esperanza de vida, etc.) por lo tanto, las planificaciones se podían hacer en base a unos 5 años o hasta más y se podían observar sus resultados.
Ahora usted debe pensar en términos complejos, si en su organización existe un problema y usted busca la causa y cree haberla solucionado esta equivocado, lo que hizo fue modificar lo que creía que causaba su problema, pues el inconveniente que usted presente en la organización no podrá resolverse atacando un único factor, existen varios que intervienen en el origen del problema, así de este modo la causa del problema al ser modificada degenerará otro problema en un futuro cercano, directa o indirectamente, que afectará nuevamente a su organización.
Aquí voy hacer un análisis caótico, o mejor dicho intentaré pensar complejamente. La modificación de lo que se pensó que era una causa de un problema, no sólo trae como consecuencia otro problema, sino que al ser modificado puede incidir en otros ambientes que antes no repercutía, a lo sumo al creer haber solucionado el problema, lo que pudo haber hecho es crear 10 problemas más, es necesario tomar en cuenta los diversos factores que intervienen en un proceso, alguno dirá: “eso es pensamiento sistémico” pues la verdad no lo es, comprender sistemicamente algo es distinto de comprender caóticamente y aquí radica la esencia de la teoría del caos, el pensamiento sistémico habla de la comprensión de las relaciones existente entre lo elementos, como intervienen unos en otros, como se desenvuelven los elementos combinados, con la finalidad de poder conocer en que momento introducir cambios en alguno de los elementos, el pensamiento caótico va mucho más allá, además de lo anterior incluye lo siguiente: cualquier elemento que se cambie por muy cuidadoso que sea su análisis, repercutirá de forma inesperada, es el todo o el sistema total el que se debe cambiar no son elementos constituyentes pues si lo que se puede comprender es la totalidad, para que trabajar con pedazos de esta, la sensibilidad de las organizaciones es tal que pequeños cambios en sus partes constituyentes generan perturbaciones gigantescas impredecibles.


Para comprender la práctica gerencial y la teoría del caos ilustraré con un ejemplo el rol que juega esta importante teoría en la gerencia.
Es posible que dos empresas a las cuales llamaremos empresa Q y empresa P, presenten un mismo problema, tengan las misma cantidad de empleados, el mismo quehacer, su negocio este en un mismo sector, presenten estructuras similares y además tengan a un personal muy preparado.
Se plantea una solución en la empresa Q que aplica una planificación estratégica X que soluciona de manera efectiva el problema que presentaba. La pregunta sería ¿sí ambas empresas tienen el mismo problema, las mismas condiciones, podré solucionar el problema de la empresa P con la misma planificación estratégica X que aplicó la empresa Q?
La respuesta aunque evidente, no es del todo cierta, y es que ante esta circunstancia, y en base a lo observado en mis múltiples experiencias en las organizaciones, la empresa P bien puede no solucionar su problema aplicando la misma estrategia que aplicó Q. Y es aquí donde entra el entendimiento de la teoría del caos, ya que es posible que en el inicio de la estrategia X en Q hayan existido unas condiciones iniciales que no se tomaron en cuenta en la empresa P para poder aplicar el mismo plan estratégico, por lo tanto, esa variación, aunque muy mínima, pudiese ser igualmente la que generará la diferencia en el resultado que se obtendría en empresa P.
Ante este cuadro un gerente o una organización puede sentirse aterrado ya que pensará que debe estudiar todas las variables que intervienen y le resultará imposible y en algunos casos costoso la realización del estudio, sin embargo y aquí esta lo interesante de la teoría del caos, es posible hacer este estudio o diagnóstico preliminar de las condiciones iniciales de la organización antes de aplicar cualquier proceso intervencionista. Según la teoría del caos si bien es imposible determinar el estado de un sistema en un momento, es posible entender su comportamiento de forma muy general, esto es siempre y cuando se intervenga en el proceso que se quiera solucionar pensando complejamente, reconociendo que existen un conjunto de variables que intervienen.
Se puede utilizar un modelo matemático, para intentar reconocer si existe un atractor, ya que es este elemento quien muy a pesar de las variables que intervengan y tal como su nombre lo indica, atraerá hacia sí el comportamiento del sistema.
Existe una variable ya de por si difícil de estudiar es el elemento más complejo de cualquier organización. Audirac (2007) destaca: “En las organizaciones está presente la cultura dominante, la cual es ampliamente compartida por la comunidad; sin embargo, aquella se forma por subgrupos”. (p. 55) de lo anterior, la idea de cultura es un patrón que generan las personas, pero lo importante de la cita es que esta nace de un pequeño grupo y por lo tanto, todo el comportamiento organizacional se dirigirá según los códigos de este subgrupo, si esto es así entonces las personas podrían ser representadas en un modelo matemático como un atractor de la organización y no todas las personas que conforman la organización sino ese pequeño grupo con su cultura, sus creencias, valores y experiencias, que bien pueden ser y deberían ser los gerentes. Mi hipótesis es que en la medida que las organizaciones van siendo definidas por las personas que la integran, la alta gerencia de las organizaciones deben influir en la creación de la cultura definida por el personal para fusionar intereses individuales y colectivos con los organizacionales Si el atractor (como creo) esta en las personas este no debe ser desarrollado por las personas de más bajo nivel en las organizaciones; la respuesta a ¿Por qué no?; esta en la tensiones que se generan cuando esto sucede y a la cual los gerentes se ven muy vulnerables. Además de producir un efecto más caótico del que en la actualidad presenta.
En un apartado del libro del Dr. Abraham Pain ante una pregunta que se le hizo contestó -comentando acerca de la fábrica de carros Renault- cito textualmente: “Renault, para elaborar el Twingo armó un equipo horizontal con gente de distintos departamentos, para cuando se terminó el Twingo se terminó el equipo. ¿Por qué? Porque habían tensiones, los departamentos tradicionales: producción, compras, etc. Defienden su espacio y prerrogativas”. (p. 82). Lo que se evidencia aquí es como las personas pueden ser decisivas en la ejecución de un plan, cada una de las personas que integraron ese grupo de distintos departamentos funcionó como un atractor halando hacia ellos (cada grupo, departamento de compras y departamento de producción) el estado deseado por estos, ante ese conflicto y salvando las diferencias entre el Dr. Pain y mi persona, lo que pretendo mostrar es la idea de las personas como atractor en una organización, si en el ejemplo hubiese emergido un gerente que combinará esos grupos e hiciera frente a las divergencias que existieron allí, muy probablemente hubiese continuado el equipo produciendo modelos de automóvil durante algunos años más, de esta manera planteo la necesidad de crear un modelo matemático, en donde la ecuación que defina el comportamiento de la persona que se desempeñe como gerente muy probablemente describa un efecto atractor.
Por lo anterior, se desprende que en el estudio de las organizaciones es necesario aplicar estrategias, planes, programas y demás actividades con un análisis concienzudo que permita conocer a fondo las variables que intervienen antes y durante la aplicación de estas para así obtener los resultados más óptimos. Así conocer el comportamiento global de la empresa. Y que incluso permita estructurar modelos de análisis en las ciencias administrativas. Para esto es necesario comenzar a utilizar más modelos matemáticos de la función gerencial, cualquier infravaloración en un estudio puede dejar el espacio para el origen de problemas que arruinen los planes que se intentan desarrollar.
Sin embargo, la preparación de profesionales en los postgrados y sobre todo en las áreas gerenciales ha olvidado un poco la actitud de investigador que estos deben tener, se preparan profesionales para ocupar cargos o para mantenerse en estos, adquirir cierta actualización, buscar oportunidades de mejoras salariales, etc. Se ha olvidado la acción que como científicos sociales pueden desempeñar. Méndez (2006) expresa que las empresas son una fuente importante, ya que suministran la información necesaria para construir modelos que puedan aplicarse a otras organizaciones y destaca además que la investigación colaborará con la organización en dos niveles el primero referido a como buscar la eficacia y eficiencia de los procesos que sufre la organización y el segundo referido a la documentación que este pueda hacer para cultivar la enseñanza o la formación de profesionales en el área gerencial. (p. 73).
Estudiar las variables que intervienen en todo proceso que inicia una organización bien puede ser una actividad complicada ya que podríamos encontrar una infinidad de variables que intervienen que se escape de nuestro análisis o bien, se encuentre que la cantidad de variables sea tal que no se pueda abarcar a todas, en este sentido la idea es establecer los niveles de relación que guardan y fundamentar lo importante de la variable, con el objeto de pensar en que niveles de impacto puede o no afectar la variable que se estudia.
Villegas (1991) dice: “es evidente que las empresas cuya gerencia no se prepare para crecer y desarrollarse, están en grave peligro” (p. 7) si bien es cierto esto, ¿cómo podrán las empresas crecer y desarrollarse?, ¿imitando modelos de empresas del mismo sector?, en la práctica estas actividades abundan; modelos desarrollados por otras empresas son aplicados indistintamente por otras que consideran que tienen condiciones que permiten desarrollar el modelo que tuvo éxito en otra empresa, atendiendo entonces a una labor muy poco profesional, en cierto sentido a una práctica esnobista, en otras palabras, y tal como lo afirma Piñango en la editorial de la revista de debates IESA “Es como si estuvieran convencidos de que algún día se ha de descubrir una fórmula o se ha de inventar un gadget que solucione todos los problemas del manejo empresarial” pareciera que la búsqueda de la moda en el ámbito empresarial u organizacional, es la pauta que marcará el éxito de la empresa, es decir, las empresas necesitan estar a la moda en lo último de prácticas organizacionales, y esa práctica bien puede que no sea la mejor, puesto que no todo lo que se implementa es lo adecuado para dar respuesta a un problema que presente una empresa, las organizaciones deben responder a sus necesidades de forma autóctona, que sus iniciativas surjan del mismo seno de la organización para que su implementación en potencia de más resultados. Con la teoría del caos podemos ver que la implementación de una actividad deberá necesariamente partir de un análisis de variable en el momento antes de iniciar el proceso de intervención que se desee realizar. Más aun debe comenzar por descubrir desde el conjunto de relaciones que intervienen en su organización como operan estas para darle una mejor aplicación a los planes que se quieran desarrollar
Aquí quisiera nombrar algunas variables importantes a estudiar en el momento de aplicación de un proceso de intervención para mejorar una organización, bien sea para cambiar, para eliminar o crear una organización; destaco 9 grandes variables, en el que muy a pesar de las demás le doy un rango preferencial a la primera, ya que considero que son un imán en toda organización, las demás no presentan un orden de importancia, estas son:
1. La gente su formación y visión.
2. El Liderazgo.
3. La disciplina.
4. La historia de la organización.
5. La tecnología que posee.
6. El ambiente que presenta.
7. La estrategia de negocio.
8. El tamaño de la organización.
9. La división del trabajo.
Creo posible que el estudio de estos factores en el momento de implementar cualquier actividad en la organización podrá dilucidar la visión acerca de la organización y así conocer si verdaderamente esta preparada para comenzar dicho proceso y mejor aún, conocer si se obtendrá un buen resultado. Tal y como lo señala Pinto (2000): “Para ubicar los elementos que permitan el avance racional y equilibrado del proceso (…), debemos contar con un panorama general de lo que ocurre y cómo se esta llevando a cabo las acciones”… (p. 91). Para esto es necesario introducir primero un cambio en la concepción de pensar sobre las organizaciones, seguido de modelos teóricos o prácticos que expresen como juegan las variables mencionadas para poder tener un comportamiento del sistema.

Consideraciones finales de la aplicación del Caos
El entendimiento del caos en la gerencia puede ayudar a conocer y estudiar un poco la atropellada historia de la evolución de las empresas y las organizaciones, al mundo de las empresas le hace falta un precursor, no para predecir sino para comprender, entendiéndose por este último concepto como lo señalan Gore y Dunlap (2006) “poder hacer algo con eso que se sabe. Algo que demuestre que no es un conocimiento frágil e inerte –que solamente puede ser repetido tal y como se recibió– sino como un conocimiento integrado que puede ser desplegado en situaciones aparentemente muy distintas unas de otras” (p. 19) por que lo importante no es conocer el entorno gerencial en su totalidad pues eso sería suponer el fin del estudio en las organizaciones, la tarea no es descubrirlo todo, la verdadera tarea es comprenderlo, es decir, como unas cosas están relacionadas con otras, en otras palabras, desarrollar una forma de intuición adiestrada que nos permita comprender en cualquier fenómeno dado en las organizaciones lo que es importante y lo que no es, lo que se quiere saber es como las cosas funcionan del modo en que lo hacen.
Para hacer ese traslado del pensamiento no se puede seguir trabajando desde una perspectiva analítica, hay que comenzar a pensar complejamente o si quiere sintetizando los elementos.
Lo anterior supone un estado de constante aprendizaje y desde cierto punto de vista así lo es, las organizaciones deben mantenerse en constante aprendizaje o mejor dicho de desaprendizaje, para alcanzar un proceso de continuo mejoramiento. Senge (1992) señala lo siguiente: “las organizaciones han respaldado el desarrollo de las personas en forma instrumental: si la gente crecía y se desarrollaba, la organización era más eficaz” sin embargo más adelante destaca que: “ver a la gente como un medio para los fines de la organización desvaloriza la relación que pueda existir entre el individuo y la organización” (p. 186).
De lo anterior se desprende la necesidad que tienen las organizaciones de formar a su personal gerencial, con visión humanista y esta enseñanza no siempre es la solución a todo problema que atraviese la organización, ya que muchas veces la situación que se aprende en un aula es suficiente para aprobar un examen o una prueba de un problema que se plantea académicamente pero existen serias trabas cuando se trata de llevar esta acción aprendida o esa destreza adquirida a la practica en las organizaciones.[3]
Es por eso que utilizar la teoría del caos supone la preparación de un gerente con una visión amplia, con una visión sistémica, con pensamiento complejo, capaz de asumir que no esta preparado para los constantes cambios y que muy por el contrario de lo que se cree debe estar en constante alerta, en posición de aprendiz constante y que su aprendizaje no sea para una satisfacción personal sino para ser divulgada asimilada por otros que depende de él. La coordinación entre el sujeto que piensa y el que hace es de vital importancia, pero si el sujeto que hace duda del que piensa este tomará la acción de pensar, dándose así el escenario para disputas y problemas.
Es posible que surja un investigador que intente buscar una estrategia para entender como se dan los fenómenos en las organizaciones y en ese intento logre explicar la dinámica que impera en las organizaciones con una ley universal. Hasta tanto no ocurra esto se debe considerar que ante la necesidad de comprender a las organizaciones, su dinámica y su accionar se hace imperativo comenzar a cambiar los modelos explicativos que se han desarrollado para así utilizar un esquema de aproximación para entender a las organizaciones.
Por otra parte, dejo a los profesionales de las matemáticas, de la estadística la creación de modelos que expliquen en sus términos lo que he intentado expresar acá, y que seguramente validaran mis ideas.
Para los gerentes que trabajan en empresas de una manera indistinta les recuerdo que son ellos precisamente los que tienen una marcada preponderancia en las organizaciones, su actuación es decisiva en las acciones que tomen para encaminar a la empresa en la que se desempeñan. Sus decisiones, sus relaciones con el personal, su forma de ser, la manera de liderizar, la capacidad de resolver dificultades afectaran el sistema en su totalidad, generando resultados diferentes. Ya que son ellos el atractor.
No podemos pretender alcanzar resultados distintos haciendo siempre lo mismo, eso es una locura, lo ideal es hacer cosas diferentes para alcanzar resultados diferentes, documentarlos e investigarlos es darle a las ciencias administrativas la oportunidad de tener su precursor.

Referencias Bibliográficas
AUDIRAC, C. (2007). Desarrollo Organizacional y Consultoría México: Trillas.
GORE, E. y DUNLAP, D. (2006). Aprendizaje y Organización: una lectura educativa de teorías de la organización. Buenos Aires: Granica.
KIEL, D. y ELLIOTT, E. (1996). Chaos theory in the social sciences foundations and applications. University of Michigan.
MÉNDEZ, C. (2006). Metodología: Diseño y Desarrollo del Proceso de Investigación con Énfasis en Ciencias Empresariales. Bogotá: Limusa.
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THIETAR, A. y FORGUES, B. (1995). Chaos theory and organization. Organization Science, 6(1), 19-31.
TYSON, S. y YORK, A. (2004) Administración de Personal. México: Trillas.
VILLEGAS, J. (1991). Desarrollo Gerencial enfoque conceptual y metodológico Caracas: Vega.


Recibido: Julio 2008-08-09
Colocado en el blog: Agosto 2008
[1] Traducido de: Thietar, A. y Forgues, B. (1995). Chaos theory and organization. Organization Science, 6(1), 19-31.
[2] Traducido de: Kiel, D. y Elliott, E. (1996). Chaos theory in the social sciences foundations and applications. University of Michigan.
[3] La idea es una adaptación que hice que plantea Jorge Petrosino en su libro ¿Cuánto duran los aprendizajes adquiridos? Para mayor información lo incluiré en las referencias bibliográficas.

LA TEORÍA DEL CAOS: UNA APROXIMACIÓN AL ENTENDIMIENTO DE LOS ENTORNOS GERENCIALES
Lic. Román Vivas /// Revisión: Consejo de redacción Innovamailto:Eromangvc@gmail.com
UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

RESUMEN
El desarrollo de este ensayo consiste en la determinación de la implicación que tiene el entendimiento y uso de la teoría del caos para la gerencia de cualquier empresa u organización, partiendo que esta teoría estudia los modelos o sistemas dinámicos no lineales y complejos y entendiéndose que la gerencia es un sistema que presenta características caóticas e impredecibles. Resulta útil invertir algunas consideraciones en el uso que se le pueda dar a esta teoría para así comprender, entender, asimilar y enfrentar tanto los cambios, amenazas y retos del entorno gerencial como también para intentar racionalizar con mejor capacidad las medidas y decisiones que dentro de estas se generan.
ABSTRACT
The expansion of this test Essay is to determine the implication on the understanding and use of chaos theory for the management of any company or organization. Starting this theory is studying models or nonlinear dynamic and complex systems understanding that management is a system with chaotic and unpredictable that features. It is useful to provide some considerations in the use that can be given to this theory so as to understand, absorb and cope both changes, threats and challenges of the environment and management to try in order to to rationalize with better capacity measures and decisions within these are generated.
Palabras claves: Gerencia, Organización, Teoría del Caos, Personas, modelo.

Introducción al Caos
Sin duda alguna, en el transcurso y desarrollo de la ciencia, una de las virtudes que despertó fue la capacidad que con el conocimiento obtenido de ésta se podían predecir hechos, sucesos y estados del ámbito que se estudiaba. A medida que transcurrían los años, esta capacidad perdió mucho de su reputación, pues ya no era fácil determinar cuáles serían las circunstancias que se presentarían en un momento determinado en el futuro; algunos ejemplos los podemos encontrar en la meteorología, en la economía, en los estudios sobre dinámica poblacional, de los cuales se desprenden que es imposible predecir con precisión cuál será su estado en el futuro y que la variante más común es el desorden.
La humanidad ha tenido en su evolución cada vez mayor y acelerada, una necesidad de conocer lo que le deparará el futuro a fin de realizar las acciones correctivas que aseguren bienestar, felicidad y prosperidad.
Ante esta necesidad de nuestra especie, la teoría del caos nos brinda algunas luces sobre el entendimiento de la predicción y de los sistemas complejos, la teoría del caos se centra en determinar el comportamiento de dichos sistemas que en apariencia son irregulares, impredecibles, cambiantes y muy heterogéneos, su objeto más directo no es el desorden, por el contrario esta teoría se centra en la misma esencia del orden la cual “establece que cambios diminutos pueden causar fluctuaciones gigantescas, uno de los conceptos más importante de esta ciencia es que aunque resulte imposible predecir exactamente el estado futuro de un sistema, es algo casi trivial modelar su conducta global” (Monroy, 1997. Citado de Stewart, 1992) con este enunciado la teoría del caos deja de un lado la concepción mecanicista newtoniana, ese viejo método simplista en el cual el establecimiento sucesivo de causas y efectos permitía encontrar los orígenes del sistema en estudio, así como predecir cuál sería el estado de dicho sistema en un momento futuro y en la que no existía espacio para el desorden, la perturbación o la anomalía.
Para los simpatizantes del caos, los sistemas caóticos presentan características bien definidas entre las cuales se encuentra, 1.- Son muy sensibles a las condiciones iniciales, ya que un cambio en el inicio puede causar un resultado muy diferente, esta característica la explicaré más adelante detalladamente 2.- Parecen desordenados y fortuitos, aunque ciertamente no lo son puesto que debajo de tal conducta existe cierto patrón y sentido del orden (según Monroy, 1997). La teoría del caos explica que debajo de ciertos patrones incomprensibles que se presentan en la conducta de los sistemas que parecen fortuitos o aleatorios, por ejemplo el clima, es posible determinar un modelo general por encima de las características simples; es bastante difícil saber cual será el estado del tiempo dentro de 1 año pero existen modelos posibles y otros que no lo son, el conjunto de esos modelos posibles se le conoce en esta teoría como “atractor” extraño en el caso de sistemas caóticos pues como su nombre lo indica atrae hacia sí el desarrollo del sistema; hacia determinados estados y este es el concepto crucial para la comprensión del caos. Los estudiosos del caos cuando examinaron varias ecuaciones que arrojaron resultados que conducían a representar un atractor concluyeron que al representarse exhibían formas extrañas lo importante no es predecir entonces un patrón determinado sino estudiar el modelo en su totalidad, en otras palabras si bien los sistemas dinámicos y complejos son difíciles de predecir bajo formulas precisas, su estudio a través de un patrón universal o una representación general puede ayudar a entender su funcionamiento, estructura y su movimiento.

Un Sistema Llamado Gerencia
Para comprender el sistema de gerencia se intenta definir qué es gerencia, y en segundo lugar cómo se enfoca ésta como sistema. En primer termino la gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.
Henry, Sisk y Mario Sverdlik (1979) expresa que: “El término (gerencia) es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo”...
De allí que, en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la persona que desempeña el rol de gerenciar tiene que desenvolverse como administrador, como supervisor, como delegado, etc. De allí la dificultad de establecer una definición concreta de ese término. Podría decirse que es una actividad humana orientada a conseguir un conjunto de objetivos para los cuales necesita planeación, dirección, control, supervisión de personal, autoridad, liderazgo, empatía, preparación académica, intuición, creatividad, manejo de stress, sentido emprendedor, capacidad de trabajar en equipo, entre otras cosas, además de facilidad de adaptación al entorno y a los cambios. Es en el sistema de las organizaciones donde la gerencia juega un papel primordial, según Roig (1982) “El sistema social concebido por Schumpeter considera que la función empresarial (gerencia) consiste en el descubrimiento e introducción de nuevos procesos” (p. 80). De esta idea podemos concebir que no sea posible en nuestros tiempos una organización donde la gerencia no exista, ya que es ésta precisamente la que va a generar los cambios para adaptar a las organizaciones al medio en el que se desenvuelven. Y son precisamente las personas que desempeñan cargos de este tipo las llamadas a colaborar con las organizaciones en las cuales trabajan, ya que bien pueden ellos enfrentarse a las incertidumbres que gobiernan el medio en que se desenvuelven sus empresas.
El sistema gerencial se puede definirlos en dos sentidos, en un sentido estricto se refiere al conjunto de personas que integran el tren gerencial de cualquier organización y en un sentido amplio se refiere al conjunto de elementos externos e internos, que a veces son difíciles de identificar por cuanto su relación con el sistema gerencial no es directa.
Sin embargo, sin ánimos de caer en la descripción de los elementos que componen el sistema gerencial uno a uno; aquí se introducen tres categorías presentes en el sistema gerencial que sin duda alguna permitirán comprender mejor a la gerencia como un sistema caótico, los cuales son:
1. Las interacciones de las personas (actores como el gobierno, accionistas, directivos, comunidad, proveedores etc.) que componen a la organización.
2. La consecución de metas individuales y colectivas por un lado y por el otro las organizacionales.
3. La influencia de factores económicos, políticos, culturales, étnicos, tecnológicos y ambientales.
Estos tres elementos son de principal preponderancia en la obtención de los objetivos que cualquier organización se imponga, por lo tanto ninguna organización debe ignorarlos, el análisis concienzudo de estos y su control permitirá el mejor desarrollo de una estrategia y consiguientemente un mejor entendimiento de los entornos en que se desenvuelve, la cual es la ambición más apetecida.
Sí se fija en como ocurren las relaciones entre el personal de una organización se podrá apreciar con que nivel de comunicación se cuenta en la empresa, conocer si existe trabajo en equipo o de grupo, conocer las rivalidades que puedan existir y que puedan ser signo de obstáculo en pro de obtener resultados para alcanzar metas fijadas.
Si se fija en cuales son las metas individuales se puede percatar que a veces estas se encuentran por debajo de las colectivas, esto implica que un individuo pueda cesar en su trabajo pues sus aspiraciones ya han sido alcanzadas, es más las aspiraciones individuales con respecto a las organizacionales suelen estar muy por debajo, un ejemplo de ello es que mientras un empleado busca seguridad laboral, la empresa busca creatividad y desarrollo de talento, de esta forma una persona no buscará desarrollar nada pues teme primero no sentirse capaz y segundo que pueda perder su puesto de trabajo y motivado a esto sólo se dedicará a realizar su trabajo así sea de manera monótona.
Y si se analiza las aspiraciones colectivas y las organizacionales encontramos diferencias serias; aunque ambas: las colectivas y organizacionales, puedan tener intereses económicos difícilmente estas encuentren en la organización el espacio o nivel para satisfacerlas, estos conflictos pueden incluso llevar a la quiebra a una organización, no en vano muchos teóricos de la psicología y la motivación postulan que es necesaria la fusión de ambas.
Por último, se diferencia que las decisiones políticas pueden impactar en la ejecución de planes estratégicos de una organización, pueden generar costos innecesarios y excesivos, se aprecia en la actualidad este tipo de intervenciones (con un estado que busca concentrar el poder) por otro lado, el impacto de las tecnologías que a veces pueden desviar la orientación gerencial hacia alcanzar una meta, o incluso retrasar las tareas por falta de actualización en este ámbito. Y así de manera muy extensa se pueden citar conjuntos de aspectos que pueden tener impacto en el sistema gerencial de una organización y ante las cuales los gerentes pueden verse arrollados.
En las organizaciones el sistema de gerencia se nota además entre las relaciones del gerente y sus subordinados, en la relación de gerentes de departamentos o unidades, entre los gerentes y el presidente o dueño de la empresa y en último término entre las relaciones del gerente y otras instituciones, cada conjunto de relaciones representa el contiguo de elementos que intervienen en el sistema llamado gerencia.

Hacia un Nuevo Entendimiento de la Práctica Gerencial
Son muchas las propuestas que en torno a la practicas gerenciales existen y variadísimas las investigaciones académicas que abordan el tema de la gerencia adoptando una implícita concepción de lo determinado y una vista de las organizaciones de forma cuasi-mecánica, para algunos mantener este status hace parecer posible la predicción y la replicabilidad, esto podría ser tomado como un indicador de la inmadurez que en torno al campo existe, sin embargo, para aquellos que están en las organizaciones, la gerencia no es algo sencillo, podría ser mucho más complejo que la implicación de una simple recomendación. La predicción resulta difícil y la replicabilidad un tarea, ardua. Autores como Fombrun (1986), Jauch y Kraft (1986), (…), Quin y Cameron (1988) y Weick (1977) han cambiado ya la visión de racional y mecanicista de la organización. (Thietar y Forgues, 1995).[1]
Lo señalado por lo autores, acerca de las propuestas que surgen y han surgido y que presentan estas visiones “inmaduras” deviene de la aplicación histórica que han hecho las ciencias sociales del método que usan las ciencias naturales, para nadie es un secreto que fue así como las ciencias sociales han ido configurando sus conocimientos para adquirir el status de “conocimiento científico”, sin embargo, sin ánimos de caer en una discusión epistemológica, lo importante es reconocer esto para entender la práctica de recomendar estrategias que sólo solucionan parcialmente los problemas que se suscitan en el sistema gerencial, más aun, atender la situación de formación que necesitan los gerentes para comprender como actuar en el mundo de hoy, la complejidad si se puede aprender debe tener un campo practico y las circunstancia que expresan las organizaciones es un terreno muy fértil para ello, si en el mundo de las ciencias naturales han nacido teorías para fundamentar y explicar lo imperfecto, lo no lineal, lo no predecible, ¿por qué no ampararse en estas? y darles uso en las ciencias sociales y de esta forma, aproximarse al ámbito de las organizaciones. Para Elliott y Kiel (1996) “la teoría del caos viene a ser el más reciente esfuerzo de los científicos sociales de incorporar la teoría y método de las ciencias naturales” (p. 1)[2]
Sin embargo, el hecho de incorporar la teoría del caos sólo como un modelo para comprender a las organizaciones, no es el único propósito, la teoría del caos deja planteada la visión que ya no es posible pensar en términos deterministicos y es necesario ampliar la visión sobre como pensamos, esta reflexión bien la deja planteada Ander-Egg (2001) cuando señala la necesidad de aprender a pensar desde la complejidad, de lo anterior se vislumbra que para comprender a los entornos organizacionales ya no se puede pensar como se hacia anteriormente, si alguien se pregunta, ¿cómo pensaba antes? y ¿cómo debe pensar ahora?, la respuesta es, antes se pensaba en que para cada problema que se presenta en las organizaciones, existía una única causa, se ataca la causa y así se solucionaba el problema.
Ese pensamiento era valido pues los entornos de aquella época (hace unos 50 años aproximadamente), presentaban un comportamiento muy estable, debido a que el desarrollo de los factores que hoy conocemos, no existía, (Internet, economía mundial, problemas ecológicos, aumento de la esperanza de vida, etc.) por lo tanto, las planificaciones se podían hacer en base a unos 5 años o hasta más y se podían observar sus resultados.
Ahora usted debe pensar en términos complejos, si en su organización existe un problema y usted busca la causa y cree haberla solucionado esta equivocado, lo que hizo fue modificar lo que creía que causaba su problema, pues el inconveniente que usted presente en la organización no podrá resolverse atacando un único factor, existen varios que intervienen en el origen del problema, así de este modo la causa del problema al ser modificada degenerará otro problema en un futuro cercano, directa o indirectamente, que afectará nuevamente a su organización.
Aquí voy hacer un análisis caótico, o mejor dicho intentaré pensar complejamente. La modificación de lo que se pensó que era una causa de un problema, no sólo trae como consecuencia otro problema, sino que al ser modificado puede incidir en otros ambientes que antes no repercutía, a lo sumo al creer haber solucionado el problema, lo que pudo haber hecho es crear 10 problemas más, es necesario tomar en cuenta los diversos factores que intervienen en un proceso, alguno dirá: “eso es pensamiento sistémico” pues la verdad no lo es, comprender sistemicamente algo es distinto de comprender caóticamente y aquí radica la esencia de la teoría del caos, el pensamiento sistémico habla de la comprensión de las relaciones existente entre lo elementos, como intervienen unos en otros, como se desenvuelven los elementos combinados, con la finalidad de poder conocer en que momento introducir cambios en alguno de los elementos, el pensamiento caótico va mucho más allá, además de lo anterior incluye lo siguiente: cualquier elemento que se cambie por muy cuidadoso que sea su análisis, repercutirá de forma inesperada, es el todo o el sistema total el que se debe cambiar no son elementos constituyentes pues si lo que se puede comprender es la totalidad, para que trabajar con pedazos de esta, la sensibilidad de las organizaciones es tal que pequeños cambios en sus partes constituyentes generan perturbaciones gigantescas impredecibles.


Para comprender la práctica gerencial y la teoría del caos ilustraré con un ejemplo el rol que juega esta importante teoría en la gerencia.
Es posible que dos empresas a las cuales llamaremos empresa Q y empresa P, presenten un mismo problema, tengan las misma cantidad de empleados, el mismo quehacer, su negocio este en un mismo sector, presenten estructuras similares y además tengan a un personal muy preparado.
Se plantea una solución en la empresa Q que aplica una planificación estratégica X que soluciona de manera efectiva el problema que presentaba. La pregunta sería ¿sí ambas empresas tienen el mismo problema, las mismas condiciones, podré solucionar el problema de la empresa P con la misma planificación estratégica X que aplicó la empresa Q?
La respuesta aunque evidente, no es del todo cierta, y es que ante esta circunstancia, y en base a lo observado en mis múltiples experiencias en las organizaciones, la empresa P bien puede no solucionar su problema aplicando la misma estrategia que aplicó Q. Y es aquí donde entra el entendimiento de la teoría del caos, ya que es posible que en el inicio de la estrategia X en Q hayan existido unas condiciones iniciales que no se tomaron en cuenta en la empresa P para poder aplicar el mismo plan estratégico, por lo tanto, esa variación, aunque muy mínima, pudiese ser igualmente la que generará la diferencia en el resultado que se obtendría en empresa P.
Ante este cuadro un gerente o una organización puede sentirse aterrado ya que pensará que debe estudiar todas las variables que intervienen y le resultará imposible y en algunos casos costoso la realización del estudio, sin embargo y aquí esta lo interesante de la teoría del caos, es posible hacer este estudio o diagnóstico preliminar de las condiciones iniciales de la organización antes de aplicar cualquier proceso intervencionista. Según la teoría del caos si bien es imposible determinar el estado de un sistema en un momento, es posible entender su comportamiento de forma muy general, esto es siempre y cuando se intervenga en el proceso que se quiera solucionar pensando complejamente, reconociendo que existen un conjunto de variables que intervienen.
Se puede utilizar un modelo matemático, para intentar reconocer si existe un atractor, ya que es este elemento quien muy a pesar de las variables que intervengan y tal como su nombre lo indica, atraerá hacia sí el comportamiento del sistema.
Existe una variable ya de por si difícil de estudiar es el elemento más complejo de cualquier organización. Audirac (2007) destaca: “En las organizaciones está presente la cultura dominante, la cual es ampliamente compartida por la comunidad; sin embargo, aquella se forma por subgrupos”. (p. 55) de lo anterior, la idea de cultura es un patrón que generan las personas, pero lo importante de la cita es que esta nace de un pequeño grupo y por lo tanto, todo el comportamiento organizacional se dirigirá según los códigos de este subgrupo, si esto es así entonces las personas podrían ser representadas en un modelo matemático como un atractor de la organización y no todas las personas que conforman la organización sino ese pequeño grupo con su cultura, sus creencias, valores y experiencias, que bien pueden ser y deberían ser los gerentes. Mi hipótesis es que en la medida que las organizaciones van siendo definidas por las personas que la integran, la alta gerencia de las organizaciones deben influir en la creación de la cultura definida por el personal para fusionar intereses individuales y colectivos con los organizacionales Si el atractor (como creo) esta en las personas este no debe ser desarrollado por las personas de más bajo nivel en las organizaciones; la respuesta a ¿Por qué no?; esta en la tensiones que se generan cuando esto sucede y a la cual los gerentes se ven muy vulnerables. Además de producir un efecto más caótico del que en la actualidad presenta.
En un apartado del libro del Dr. Abraham Pain ante una pregunta que se le hizo contestó -comentando acerca de la fábrica de carros Renault- cito textualmente: “Renault, para elaborar el Twingo armó un equipo horizontal con gente de distintos departamentos, para cuando se terminó el Twingo se terminó el equipo. ¿Por qué? Porque habían tensiones, los departamentos tradicionales: producción, compras, etc. Defienden su espacio y prerrogativas”. (p. 82). Lo que se evidencia aquí es como las personas pueden ser decisivas en la ejecución de un plan, cada una de las personas que integraron ese grupo de distintos departamentos funcionó como un atractor halando hacia ellos (cada grupo, departamento de compras y departamento de producción) el estado deseado por estos, ante ese conflicto y salvando las diferencias entre el Dr. Pain y mi persona, lo que pretendo mostrar es la idea de las personas como atractor en una organización, si en el ejemplo hubiese emergido un gerente que combinará esos grupos e hiciera frente a las divergencias que existieron allí, muy probablemente hubiese continuado el equipo produciendo modelos de automóvil durante algunos años más, de esta manera planteo la necesidad de crear un modelo matemático, en donde la ecuación que defina el comportamiento de la persona que se desempeñe como gerente muy probablemente describa un efecto atractor.
Por lo anterior, se desprende que en el estudio de las organizaciones es necesario aplicar estrategias, planes, programas y demás actividades con un análisis concienzudo que permita conocer a fondo las variables que intervienen antes y durante la aplicación de estas para así obtener los resultados más óptimos. Así conocer el comportamiento global de la empresa. Y que incluso permita estructurar modelos de análisis en las ciencias administrativas. Para esto es necesario comenzar a utilizar más modelos matemáticos de la función gerencial, cualquier infravaloración en un estudio puede dejar el espacio para el origen de problemas que arruinen los planes que se intentan desarrollar.
Sin embargo, la preparación de profesionales en los postgrados y sobre todo en las áreas gerenciales ha olvidado un poco la actitud de investigador que estos deben tener, se preparan profesionales para ocupar cargos o para mantenerse en estos, adquirir cierta actualización, buscar oportunidades de mejoras salariales, etc. Se ha olvidado la acción que como científicos sociales pueden desempeñar. Méndez (2006) expresa que las empresas son una fuente importante, ya que suministran la información necesaria para construir modelos que puedan aplicarse a otras organizaciones y destaca además que la investigación colaborará con la organización en dos niveles el primero referido a como buscar la eficacia y eficiencia de los procesos que sufre la organización y el segundo referido a la documentación que este pueda hacer para cultivar la enseñanza o la formación de profesionales en el área gerencial. (p. 73).
Estudiar las variables que intervienen en todo proceso que inicia una organización bien puede ser una actividad complicada ya que podríamos encontrar una infinidad de variables que intervienen que se escape de nuestro análisis o bien, se encuentre que la cantidad de variables sea tal que no se pueda abarcar a todas, en este sentido la idea es establecer los niveles de relación que guardan y fundamentar lo importante de la variable, con el objeto de pensar en que niveles de impacto puede o no afectar la variable que se estudia.
Villegas (1991) dice: “es evidente que las empresas cuya gerencia no se prepare para crecer y desarrollarse, están en grave peligro” (p. 7) si bien es cierto esto, ¿cómo podrán las empresas crecer y desarrollarse?, ¿imitando modelos de empresas del mismo sector?, en la práctica estas actividades abundan; modelos desarrollados por otras empresas son aplicados indistintamente por otras que consideran que tienen condiciones que permiten desarrollar el modelo que tuvo éxito en otra empresa, atendiendo entonces a una labor muy poco profesional, en cierto sentido a una práctica esnobista, en otras palabras, y tal como lo afirma Piñango en la editorial de la revista de debates IESA “Es como si estuvieran convencidos de que algún día se ha de descubrir una fórmula o se ha de inventar un gadget que solucione todos los problemas del manejo empresarial” pareciera que la búsqueda de la moda en el ámbito empresarial u organizacional, es la pauta que marcará el éxito de la empresa, es decir, las empresas necesitan estar a la moda en lo último de prácticas organizacionales, y esa práctica bien puede que no sea la mejor, puesto que no todo lo que se implementa es lo adecuado para dar respuesta a un problema que presente una empresa, las organizaciones deben responder a sus necesidades de forma autóctona, que sus iniciativas surjan del mismo seno de la organización para que su implementación en potencia de más resultados. Con la teoría del caos podemos ver que la implementación de una actividad deberá necesariamente partir de un análisis de variable en el momento antes de iniciar el proceso de intervención que se desee realizar. Más aun debe comenzar por descubrir desde el conjunto de relaciones que intervienen en su organización como operan estas para darle una mejor aplicación a los planes que se quieran desarrollar
Aquí quisiera nombrar algunas variables importantes a estudiar en el momento de aplicación de un proceso de intervención para mejorar una organización, bien sea para cambiar, para eliminar o crear una organización; destaco 9 grandes variables, en el que muy a pesar de las demás le doy un rango preferencial a la primera, ya que considero que son un imán en toda organización, las demás no presentan un orden de importancia, estas son:
1. La gente su formación y visión.
2. El Liderazgo.
3. La disciplina.
4. La historia de la organización.
5. La tecnología que posee.
6. El ambiente que presenta.
7. La estrategia de negocio.
8. El tamaño de la organización.
9. La división del trabajo.
Creo posible que el estudio de estos factores en el momento de implementar cualquier actividad en la organización podrá dilucidar la visión acerca de la organización y así conocer si verdaderamente esta preparada para comenzar dicho proceso y mejor aún, conocer si se obtendrá un buen resultado. Tal y como lo señala Pinto (2000): “Para ubicar los elementos que permitan el avance racional y equilibrado del proceso (…), debemos contar con un panorama general de lo que ocurre y cómo se esta llevando a cabo las acciones”… (p. 91). Para esto es necesario introducir primero un cambio en la concepción de pensar sobre las organizaciones, seguido de modelos teóricos o prácticos que expresen como juegan las variables mencionadas para poder tener un comportamiento del sistema.

Consideraciones finales de la aplicación del Caos
El entendimiento del caos en la gerencia puede ayudar a conocer y estudiar un poco la atropellada historia de la evolución de las empresas y las organizaciones, al mundo de las empresas le hace falta un precursor, no para predecir sino para comprender, entendiéndose por este último concepto como lo señalan Gore y Dunlap (2006) “poder hacer algo con eso que se sabe. Algo que demuestre que no es un conocimiento frágil e inerte –que solamente puede ser repetido tal y como se recibió– sino como un conocimiento integrado que puede ser desplegado en situaciones aparentemente muy distintas unas de otras” (p. 19) por que lo importante no es conocer el entorno gerencial en su totalidad pues eso sería suponer el fin del estudio en las organizaciones, la tarea no es descubrirlo todo, la verdadera tarea es comprenderlo, es decir, como unas cosas están relacionadas con otras, en otras palabras, desarrollar una forma de intuición adiestrada que nos permita comprender en cualquier fenómeno dado en las organizaciones lo que es importante y lo que no es, lo que se quiere saber es como las cosas funcionan del modo en que lo hacen.
Para hacer ese traslado del pensamiento no se puede seguir trabajando desde una perspectiva analítica, hay que comenzar a pensar complejamente o si quiere sintetizando los elementos.
Lo anterior supone un estado de constante aprendizaje y desde cierto punto de vista así lo es, las organizaciones deben mantenerse en constante aprendizaje o mejor dicho de desaprendizaje, para alcanzar un proceso de continuo mejoramiento. Senge (1992) señala lo siguiente: “las organizaciones han respaldado el desarrollo de las personas en forma instrumental: si la gente crecía y se desarrollaba, la organización era más eficaz” sin embargo más adelante destaca que: “ver a la gente como un medio para los fines de la organización desvaloriza la relación que pueda existir entre el individuo y la organización” (p. 186).
De lo anterior se desprende la necesidad que tienen las organizaciones de formar a su personal gerencial, con visión humanista y esta enseñanza no siempre es la solución a todo problema que atraviese la organización, ya que muchas veces la situación que se aprende en un aula es suficiente para aprobar un examen o una prueba de un problema que se plantea académicamente pero existen serias trabas cuando se trata de llevar esta acción aprendida o esa destreza adquirida a la practica en las organizaciones.[3]
Es por eso que utilizar la teoría del caos supone la preparación de un gerente con una visión amplia, con una visión sistémica, con pensamiento complejo, capaz de asumir que no esta preparado para los constantes cambios y que muy por el contrario de lo que se cree debe estar en constante alerta, en posición de aprendiz constante y que su aprendizaje no sea para una satisfacción personal sino para ser divulgada asimilada por otros que depende de él. La coordinación entre el sujeto que piensa y el que hace es de vital importancia, pero si el sujeto que hace duda del que piensa este tomará la acción de pensar, dándose así el escenario para disputas y problemas.
Es posible que surja un investigador que intente buscar una estrategia para entender como se dan los fenómenos en las organizaciones y en ese intento logre explicar la dinámica que impera en las organizaciones con una ley universal. Hasta tanto no ocurra esto se debe considerar que ante la necesidad de comprender a las organizaciones, su dinámica y su accionar se hace imperativo comenzar a cambiar los modelos explicativos que se han desarrollado para así utilizar un esquema de aproximación para entender a las organizaciones.
Por otra parte, dejo a los profesionales de las matemáticas, de la estadística la creación de modelos que expliquen en sus términos lo que he intentado expresar acá, y que seguramente validaran mis ideas.
Para los gerentes que trabajan en empresas de una manera indistinta les recuerdo que son ellos precisamente los que tienen una marcada preponderancia en las organizaciones, su actuación es decisiva en las acciones que tomen para encaminar a la empresa en la que se desempeñan. Sus decisiones, sus relaciones con el personal, su forma de ser, la manera de liderizar, la capacidad de resolver dificultades afectaran el sistema en su totalidad, generando resultados diferentes. Ya que son ellos el atractor.
No podemos pretender alcanzar resultados distintos haciendo siempre lo mismo, eso es una locura, lo ideal es hacer cosas diferentes para alcanzar resultados diferentes, documentarlos e investigarlos es darle a las ciencias administrativas la oportunidad de tener su precursor.

Referencias Bibliográficas
AUDIRAC, C. (2007). Desarrollo Organizacional y Consultoría México: Trillas.
GORE, E. y DUNLAP, D. (2006). Aprendizaje y Organización: una lectura educativa de teorías de la organización. Buenos Aires: Granica.
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Recibido: Julio 2008-08-09
Colocado en el blog: Agosto 2008
[1] Traducido de: Thietar, A. y Forgues, B. (1995). Chaos theory and organization. Organization Science, 6(1), 19-31.
[2] Traducido de: Kiel, D. y Elliott, E. (1996). Chaos theory in the social sciences foundations and applications. University of Michigan.
[3] La idea es una adaptación que hice que plantea Jorge Petrosino en su libro ¿Cuánto duran los aprendizajes adquiridos? Para mayor información lo incluiré en las referencias bibliográficas.