Parque Mochima. Estado Anzoateguí- Venezuela

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sábado, 19 de septiembre de 2009

Desarrollo Organizacional 3

Saludos innovadores!


Continuando con creatividad y Desarrollo Organizacional (DO), ambos están conectados en la medida en que el consultor va haciándole desenvolver al mismo cliente sus problemas y opciones de solución. En ello el escuchar e indagar brinda sus frutos. Luego de uno conocerlos, saber de sus ventanas o puertas de comunicación y aprendizaje; entonces, uno se sintoniza. Uno se convierte como en un espejo de lo que le está pasando. Se convierte en un acompañante y facilitador (creativo) de las soluciones que ellos mismos identifican sobre los obstáculos creados (por ellos o por el contexto)que impiden ser un equipo de alto desempeño.

El marco conceptual de Equipos de Alto Desempeño es el de Macmillan, P. (2001). The Performance Factor. Unlocking the secrets of teamwork. USA. Broadman & Holman publishers.


Luego del primer día de conocimiento, facilité una segunda sesion de trabajo de un día en el cual se introdujeron en las conceptos y modelos de cambio y transición organizacional, así como Equipo de Alto Desempeño.



Resultados:


Una de la sprimeras fases o etapas de desplazarse de grupo a equipo gerencial fue la de describir e identificar los compontes y condiciones de los equipos, el perfil del equipo en referencia a cuál eptapa de crecimiento se encontraban y determinar en forma clara y compartida, el propósito general del equipo (no la misión de la organización); sino por qué y para qué estaban ahí cada uno y como un todo, como equipo de gerencia de la organización.


Seguidamente, identificaron las reglas de juego o principios de funcionamiento del equipo gerencial y por último, los próximos pasos.


A continuación los elementos del team charter o constitución del equipo.

1.- PROPÓSITO DEL EQUIPO

La conformación de un equipo, amerita primeramente, prepararse y acordar su razón de ser dentro dela organización. Responde a la pregunta: ¿Por qué y para que SOMOS o nos constituimos en un Equipo de Alto Desemepeño.

En ese sentido, se trabajó una sesión de trabajo de dos días contínuos (un viernes y sábado). El propósito del equipo de gerencia es la siguiente:


"Ser un equipo altamente cohesionado, orientado al logro de resultados, siendo exigentes en el cumplimiento de objetivos planteados, teniendo presente principios de respeto, lealtad y justicia en el ejercicio de nuestro rol.
Entendemos la comunicación clara y asertiva como un factor clave para la solución de los problemas.
Ser un equipo altamente motivado para alcanzar nuestras metas y asumir nuevos retos.
Ser competitivos mediante la innovación, aprendizaje y mejoramiento continuo"

2.- Seguidamente, las REGLAS DE JUEGO del equipo gerencial:

"1. Destacar oportunamente los logros del equipo.
2. Existe un alto sentido de cooperación para resolver los problemas de otra gerencia respetando sus ámbitos de competencia formal.
3. Reconocemos los errores y los visualizamos como oportunidades de crecimiento y aprendizaje.
4. Comunicar los acuerdos a los diferentes niveles de la organización.

5. Cumplir cabalmente con la asistencia y puntualidad.
6. Ceñirse a los tiempos establecidos y puntos agendados.
7. Asegurar la confidencialidad de la información generada en las reuniones del equipo gerencial.
8. Antes de aplicar una estrategia, evaluar el impacto de ésta en todas las gerencias.
9. Ser sinceros, claros y asertivos al comunicarnos con el resto del equipo."

3.- Al final de l sesión de trabajo se acordó un PLAN DE ACCIONES SUBSECUENTES a esta primera fase.

Las acciones acordadas y llevadas a cabo fueron:

1.- Una sesión de trabajo (dos (2) días) con el equipo de superviores conjuntamente con el equipo gerencial sobre el concepto de Equipo de Alto Desempeño (EAD). Debo mencionarles que se ejecutó un diseño instruccional basado en el aprendizaje vivencial y el enfoque del aprendizaje significativo; mis amigos conceptuales fueron Kolb (2004) y Ausubel (2005) y Macmillan (2001).

Hubo un proceso de acordar un lenguaje común, una alineación al propósito comín como equipo (claro que hubo ajustes al primer propósito), pero en esencia era el mismo norte como propósito y reglas de juego.

2.- Una tercera sesión de trabajo con todos los supervisores y el resto del personal para completar la gestalt del enfoque EAD

4.- SEGUIMIENTO

Se han realizado tres (3) sesiones de seguimiento de un día para el equipo de gerencia y uno para los supervisores con todo su equipo.

El seguimiento del equipo gerencial se fundamentaó en los resultados del diagnóstico llevado a cabo en las reuniones previas con cada uno; así como del perfil de equipo obtenido (el instrumento fue adaptado de Macmillan que está publicado en su mismo libro.

Una nota informativa: Debo destacar que recibí formación directa de Pat Macmillan quien estuvo en Venezuela realizando un entrenamiento para sus consultores.

Del instrumento se identificaron tres aspectos básicos para fortalecer el proceso de desarrollo del equipo de gerencia hacia el Alto Desempeño:

a.- Negociación y manejo de las diferencias

b.- Comunicación y coaching

c.- Reorientación de la misión, visión y valores de la organización.

Nota de cierre:

Ya el proceso de cambio y transición de las personas (todo el personal del hotel) lleva dos años y en términos generales, se reporta un buen clima organizacionald e trabajo; mayor interacción gerencia, supervisores y trabajodores, mayor identificación y compromiso entre ellos y con la razón de ser del hotel y por supuesto, mayor productividad, efectividad en los resultados basados en los indicadores de gestión acordados y llevados a cabo, siguiendo la metodología ISO.

Como consultor, fue un crecimiento personal, un reto de creatividad y una innovación organizacional en materia de servicios y para las personas que me acompañaron en este proyecto. Conluto que la creatividad y la capacidad de innovación se encuentra en todas partes.

Saludos y bienvenido sus comentarios.....

lunes, 14 de septiembre de 2009

Creatividad y Desarrollo Organizacional en acciòn 2: Iniciando contacto

Saludos innovadores!

Continuando con la musa anterior, en esta oportunidad quiero comentarles sobre las fases de contacto y desarrollo del proyecto de cambio organizacional hacia Equipos de Alto Desempeño en una importante organización hotelera del oriente del país.

Debo destacar el fuerte, incondicional y contínuo apoyo de la Gerente de Recursos Humanos en todas y cada una de las fases de la intervención organizacional.

Primer acto:

Se programó y se acordó con el equipo de gerencia, una sesión de entrevista individual. Cada uno, en una sesiòn de dos horas, me dio su interpretación de lo que era el negocio, su visión, sus valores personales e infromación de entrada sobre su experiencia y vivencia en la organizaciòn.

Este proceso de indagación estuvo conformado por las siguientes preguntas que llamé: las preguntas del diamante:

1.- Podrías decirme con tus palabras, ¿Quién eres tu?. Dime tu nombre completo, dónde nacistes, como fue tu desarrollo educativo, familiar, profesional?

2.- ¿Cuéntame sobre tus aspiraciones o expectativas materiales. ¿Qué te gustaría tener?
Esta parte daba cuenta de sus aspiraciones y necesidades materiales: cosas, casas, dinero, carros, tesoros, inversiones.

3.- ¿Qué te gustaría hacer?: Una casa, ampliación de estudios, un libro; ¿cuál crees tu que sería tu legado hecho por ti, ya sea para tu familia, para ti mismo, para la organización?

4.- ¿Qué lugares del mundo quisieras conocer: Venezuela, EEUU, Europa, Asia; lo que sea y qué irías a visitar allá?

5.- ¿Qué cosas crees tu que podría mejorarse en la organización que pudiera catapultar a la organización hacia un nivel superior y que aún nadie ha hablado de ello?

6.- Por favor, tómate unos minutos y redacta, en esta hoja, la misión, la visión y los valores que actualmente se han acordado en la organización?

7.- Si tuvieras a tus colegas gerentes, aquí mismo en esta sala de reuniones; sólamente, imagínate que los estuvieras aquí, sentados frente a ti. ¿Cuál sería tu mensaje para ellos?

8.- Ya han salido de la sala y ha entrado el Gerente General de la organización, ¿Cuál sería tu mensaje para él?

Una vez tabuladas todas las respuestas, analizadas e integradas, se elaboró un informe que dio cuenta de las respuestas de todos en forma colectiva. El documento fue llamado: La voz interna del equipo gerencial.

Segundo acto:

Se llevó a cabo la sesiòn de trabajo de sensibilización. Entre las características principales que resalto y que en la presentación gerencial, TODOS hicieron contacto con un trasfondo común: Cada uno tenía su propia visión e interpretación del negocio. Es decir, habían tantos propósitos y futuros como gerentes. Múltiples visiones y propósitos, nunca compartidos.

También se determinaron aspectos en comunes que sirvió de insumo para diseñar y construir en conjunto, un propósito común compartido del equipo de gerencia. No hago referencia a la misón de la organización; sino el propósito del equipo. Para qué estaban allí y hacia dónde apuntar como un sólo equipo (claro, cada uno con sus aspiraciones), pero como se diría por aquí: todos remando para el mismo norte!

Adicionalmente, todos y en especial, el Gerente General, pudo conocer como de fuente directa, pero sin saber de quién, eran los mensajes. También se dejó el espacio para que, luego, aquel que quisiera, pudiera conversar de su mensaje con el Gerente General. Eso se dio y fue muy positivo debido a que el Gerente General identificó el mensaje de mejora de todo su equipo.

Por último (para efecto de este apartado), hubo consenso sobre las áreas de mejoras (formación adicional) de todos y cada uno; lo cual sirvió de insumo para el Programa de Desarrollo Gerencial (aparte de las brechas de competencias realizadas en el año anterior).

Luego de esa reflexión gerencial, se dio inicio al camino del cambio, mediante una sesión de trabajo de sensibilización sobre Equipos de Alto Desempeño.

Para el próximo apartado, continúo con el desarollo y estatus de la intercención.

Hasta la próxima,

viernes, 4 de septiembre de 2009

Creatividad en acción. Habla la experiencia 1

Saludos innovadores!



En esta oportunidad quiero comentarles mi aprendizaje en un proceso de consultoría que he concluído con una importante organización hotelera ubicada en el oriente del país en Venezuela y en la cual el equipo gerencial, a partir de su decisión de contratarme en virtud de la propuesta inicial acordada.



Esta experiencia la he conformado en cinco (5) fases que les iré entregando en las siguientes tres (3) entregas.



En esta oportunidad les comentaré sobre el primer contacto, la identificación de las necesidades y la propuesta de consultoría.



1.-Primer contacto



En marzo del año 2008, siendo profesor del Programa de Formación de Desarrollo Gerencial de la Universidad Metropolitana (http://www.unimet.edu.ve/), fui invitado como conferencista al Primer Congreso de Capital Humano en Puerto La Cruz, ciudad turística en el oriente del país. Dicho congreso estuvo dirigido a estudiantes de postgrado de la universidad, comunidad académica, gerentes generales y gerentes de Recursos Humanos.
Los puntos tratados en esa conferencia fueron:
1.- Creatividad e innovación. Breve contexto.
2.- Recursosos humanos. La reinvención de su valor agregado.
3.- Modelos de gestión de gente.
4.- El reto de los líderes.
5.- Innovación como competencia
6.- Propuesta para un modelo de gestión.
7.- Conclusiones y recomendaciones.

Esta presentación estará es www.slideshow.com y en el próximo apartado, les daré los datos de entrada.

Luego de dictar la conferencia, se me acercó la gerente de Recursos Humanos de la organización hotelera para invitarme a dictar la conferencia en su organización. Durante ese breve contacto, pregunté sobre la organización y qué de la conferencia le llegó más y qué estaría resolviendo (desde su inquietud), entre su equipo de trabajo. Esas preguntas dieron paso a las necesidades, problemas, inquietudes, intereses de bieneiestar para el ambiente de trabaja de esa persona como representante o miembro clave del equipo gerencial. A eso lo denomino: El punto de apertura.

En virtud de la conversación basada en una beve indagación y escucha de mi parte, identifiqué pintos de reforzamiento de una conferencia. Durante el desarrollo, también emergió (de una forma deliberada de mi parte), los puntos de una propuesta de trabajo, la cual incluiía la conferencia.

Mi compromiso fue el de enviarle un resumen de la conferencia con los puntos acordados en la breve conversación; así como una propuesta de servicios. Luego de intercambiar e incorporar las observaciones y sugerencias del equipo gerencial (producto de las reuniones semanales que sostuvieron analizando la propuesta), se acordó la propuesta con el siguiente objetivo:

"1.1. Sensibilización hacia la integración basada en el Trabajo en Equipo en los miembros del grupo gerencial.

1.2. Fortalecer los procesos de comunicación efectiva dentro del equipo y con el resto de la organización.

1.3. Propiciar la alineación hacia un propósito común compartido fundamentado en un plan de trabajo que fomente el modelaje de conductas exitosas de integración y liderazgo del equipo gerencial."

Fases:

A.- FORMACIÓN

Las principales actividades a ejecutar durante esta fase son las siguientes:


Ø Chequeo previo de expectativas previas y autoconocimiento de los miembros del grupo gerencial.

Ø Sensibilizar sobre la importancia de cambiar los esquemas vigentes hacia la cooperación y alineación.

Ø Ensayar conductas de éxito de equipo a través de dinámicas vivenciales de bajo impacto dirigidas al logro de resultados en equipo.

Ø Crear los cimientos para iniciar el proceso de cambio en comportamientos y actitudes frente al trabajo en equipo.

Ø Generar sentido de urgencia y necesidad de trabajar en equipo para alcanzar los objetivos deseados

Ø Capacitar en las características de Equipos de Alto Desempeño como base para alcanzar competitividad y generar sinergia: Propósito común, Claridad de roles, Liderazgo aceptado, Procesos efectivos, Relaciones sólidas, Excelente comunicación


B.- INTEGRACIÓN Y DESEMPEÑO

Ø Facilitar el establecimiento de objetivos y misión para todo el equipo, su visión y los valores del mismo.

Ø Establecer, en conjunto con el líder y los miembros, las normas básicas que reglamentarán el funcionamiento del equipo.

Ø Fomentar el desarrollo y fortalecimiento de Relaciones Sólidas entre los miembros del Equipo como factor crítico de éxito para garantizar niveles excepcionales de confianza a través de la utilización de herramientas de desarrollo personal y de equipos.


C.- SEGUIMIENTO

Ø Fortalecer el desempeño del equipo mediante sesiones de monitoreo y apoyo en el seguimiento de la alineación y cumplimiento objetivos de equipo.

Ø Capacitación en procesos de equipo en áreas puntuales, tales como negociación, administración del tiempo gerencial y desarrollo de liderazgo.

Ø Cabe destacar que esta etapa es opcional y se realiza de común acuerdo entre la empresa y el consultor. La idea es establecer un mecanismo de acompañamiento, durante un tiempo acordado, durante el desarrollo hacia Equipos de Alto desempeño.


Una vez aprobada la propuesta, comencé cn el proceso de apoyo hacia el cambio en la miraqda del equipo gerencial hacia una nueva forma de ver y hacer el negocio. Todo un proyecto innovador de consultoría para esa organización.

En la segunda entrega, mi experiencia en cada fase...

martes, 1 de septiembre de 2009

Personalidad- ambiente laboral y engagement

Estimados colegas de Recursos Humanos:

Estoy colaborando en una investigación mundial sobre personalidad, ambiente laboral y engagement; dicha investigación es conducida por la profesora Cris Wildermuth de la Universidad Estatal Wright de Ohio (http://www.wright.edu/).

Una vez completado y enviado, se les enivará un resumen de resultados; para lo cual deberán enviarle un correo a la siguiente dirección: cris.wildermuth@wright.edu

El vínculo para la encuesta es el siguiente:

http://tinyurl.com/HRengagementresearch

Saludos y que la infromación les sea útil.

Momentos creativos, valor inolvidable

Saludos innovadores!

Atención: Cuando las cosas se hacen por que te gustan, puedes hacerlo, lo disfrutas y te genera una abundancia tal, que VALE la pena enfocarte, dedicarte, ponerle corazón, o los boliches, pués!
ó como están apuntando los facultos en el tema: ENGAGED!

Lo anterior podría materializarse casi en cualquier tópco; sin embargo, lo centro en la importancia de investigar. Investigar para dar, generar, beneficiar a los otros a ti mismo!

Usualmente, encuentras lo que buscas cuando lo que investigas (ya sea para enriquecer tu trabajo, tu propia fortaleza como ser humano o cuando formas parte de una red. Para el caso de mi nterés, en una red de innovación. Ello forma parte de una de las particulardades clave que se construyen en la interacción de una red: la confianza apoyada por el capital social compartido.


"EL VALOR DE LAS COSAS NO ESTÁ EN EL TIEMPO QUE DURA, SINO EN LA INTENSIDAD CON QUE SUCEDEN...POR ESO EXISTEN MOMENTOS INOLVIDABLES, COSAS INEXPLICABLES Y PERSONAS INCOMPARABLES".... (Tomado del Facebook)

Sugiero la lectura del autor: Zimmermann , Arthur. (2004). La gestión de redes. Caminos y herramientas. Ecuador: Edic. Abya -Yala.

Lo encuentras vía: Av. 12 de Octubre 1430 y Wilson. Casilla 17-12-719. Telefax: 2-506-251.
Quito - Ecuador.

Saludos,