Los 5 niveles de liderazgo

Archipielago Los Roques - Venezuela

Estimados innovadores y emprendedores. A continuación les envío un breve y suculento bocado de conocimiento sobre el liderazgo. espero les sea de utilidad.

Los 5 niveles de liderazgo

Los 5 niveles de liderazgo te servirán para saber en cuál de los niveles te encuentras con cada persona o grupo y los ajustes que debes hacer para pasar de un nivel a otro. Después de haber pasado por los primeros 3 niveles verás cómo te has convertido en ese líder que todos desean seguir y aprender de ti.

A continuación los 5 niveles de liderazgo que debes pasar sin brincar ninguno.

Nivel 1: Posición / Derechos

Este es el nivel básico de entrada al liderazgo: La única influencia que se tiene proviene de un título y la seguridad se basa en ese título, no en el talento, ejemplo de este tipo de liderazgo, son los empleos tradicionales. Este nivel se obtiene, frecuentemente, por nombramiento.

La industria del multinivel te da la oportunidad de pasar de un nivel a otro, pero tienes que manifestar ciertas características con un grado de excelencia.

Las características para pasar al 2do nivel son:

• Conocer bien en qué consiste tu trabajo (cuales cosas tengo que hacer para desarrollarme y desarrollar mi negocio).

• Conocer bien la historia de la compañía multinivel a la cual perteneces.

• Relacionar la historia de la compañía con el equipo.

• Aceptar la responsabilidad.

• Ofrecer ideas creativas de cambio y mejoramiento.

Nivel 2: Permiso / Relaciones

Cuando usted logra que la gente trabaje para usted cuando no está obligada hacerlo, usted ya está en el segundo nivel de influencia. A la gente no le importa cuánto sabe usted, sino hasta que sabe cuánto le importa la gente a usted. En este nivel usted se enfoca en el desarrollo de la gente, toda su energía y tiempo estará enfocado en las necesidades y deseos del individuo.

En este nivel usted dirige por interrelaciones, debe ser capaz de construir relaciones sólidas y duraderas con la gente y con su equipo, el multinivel es un negocio que se mantiene gracias a las relaciones duraderas.

Las características para pasar al 3re nivel son:

• Poseer un amor genuino por la gente.

• Hacer más exitosos a los miembros de su equipo.

• Triunfe o no haga nada.

• Acompáñese de otros en su trayectoria.

• Trate con sabiduría a la gente

Nivel 3: Producción / Resultados

En este nivel comienzan a suceder las cosas, cosas buenas. Las ganancias aumentan. El estado de ánimo se eleva. Se cubren las necesidades. Se alcanzan las metas. Junto con este crecimiento viene el gran momento. Dirigir e influir en los demás es algo agradable. Cada integrante está orientado hacia los resultados por lo que los problemas se resuelven más rápido. El equipo se reúne para lograr un propósito.

Características para pasar al 4to nivel son:

• Inicie y acepte la responsabilidad de crecer.

• Desarrolle y siga una declaración de propósito.

• Su trabajo y energía, deben ser una parte integrante de la declaración de propósito.

• Identifique y haga las cosas que brindan una alta retribución.

• Comunique la estrategia y visión de la organización, red o equipo.

• Conviértase en un agente de cambio y detecte cuándo es el tiempo oportuno.

Nivel 4: Desarrollo Humano / Reproducción o Duplicación

El éxito sin que se pueda transmitir a otros es un fracaso, por eso la importancia de crear la duplicación en multinivel. La principal responsabilidad de un líder es capacitar a otros para hacer el trabajo.

La lealtad al líder alcanza su nivel más alto cuando el que le sigue ha crecido personalmente gracias a la dirección del líder, en este nivel el seguidor es leal al líder, ¿sabe por qué?, porque usted se gana el corazón de las personas cuando les ayuda a crecer.

Características para pasar al nivel 5to son:

• Comprenda que las personas son su activo más valioso.

• Dé prioridad al desarrollo de las personas.

• Sea un modelo que los demás imiten.

• Ponga sus esfuerzos de liderazgo en el veinte por ciento de la gente de más alto nivel (en un próximo articulo le explicaré porqué).

• Exponga a los líderes claves a oportunidades de crecimiento.

• Atraiga a otros ganadores hacia la meta común.

• Entréguese de corazón.

Nivel 5: La personalidad / Respeto

La mayoría de nosotros no ha llegado a este nivel. Únicamente una vida entera de liderazgo probado nos permitirá llegar al nivel 5 y cosechar las recompensas satisfactorias por la eternidad.

Aquí las características son las siguientes:

• Sus seguidores son leales.

• Usted ha pasado años dirigiendo y formando líderes.

• Usted ha llegado a hacer un Mentor y es buscado por otros.

• Su mayor satisfacción es observar el desarrollo y crecimiento de los demás.

• Usted trasciende la organización.

 Fuente:

http://www.managementjournal.net/topmanagement/liderazgo/1228-5-niveles-de-liderazgo.html?utm_source=envialosimple.com&utm_admin=6258&utm_medium=email&utm_campaign=80156

Formación Gerencial I

Estimados innovadores, a continuación les presentamos parte I de una investighación sobre la educación gerencial en el contexto laboral:

  

 El conocimiento se ha convertido en un factor de la producción, ya se afirma que el surgimiento de nuevos esquemas de trabajo, nuevas organizaciones con el máximo aprovechamiento de las tecnologías de información y comunicación han traído nuevos desafíos a la gerencia o gestión de las organizaciones, apareciendo éstas en las fronteras de algún conocimiento.

    El innovador era que lograba generar conocimientos específicos sobre el producto o un proceso sobre el cual se innova; así mismo se generaban conocimientos organizativos para materializarlos o hacerlos realidad. En este contexto, el aprendizaje organizacional ha sido desbordado más allá de sus fronteras. De acuerdo a este argumento, nunca es una empresa sola la que aprende. Las instituciones sociales, el sistema jurídico, la calidad de la educación, el sistema de gobierno y la presencia de proveedores y clientes son algunos de los factores necesarios para explicar y comprender el fenómeno del aprendizaje colectivo en las organizaciones. Toda vez que la evolución de las condiciones en las que se desenvuelven las instituciones han impuesto cambios radicales a velocidades revolucionarias, tanto en las estructuras como en la dinámica de interacción en lo interno y hacia lo externo.

    En este sentido, también ha significado un cambio transcendental en la concepción y desarrollo de las acciones de formación y desarrollo, no sólo en el personal profesional, de apoyo u obrero  de las organizaciones, sino que, de manera más impactante, en la formación y desarrollo del conjunto de roles o posiciones de supervisores, gerentes, directivos o ejecutivos, o como fue denominado por Barnard (1938), el sistema gerencial como factor estratégico de las empresas.

   Fue el propio Drucker (1990), quien sostuvo que la gerencia debería ser una profesión y que los gerentes y supervisores deberían recordar que su trabajo principal era buscar la salud a largo plazo de sus organizaciones. Esto significaba buscar más allá de las paredes de sus empresas hacia las necesidades sociales y tomar responsabilidad por el bien-estar, no por la sola riqueza.

Por ello, se hace necesario formar supervisores que impulsen y mantengan la alineación de los esfuerzos con el propósito y objetivos de la empresa, la continúa capacitación en habilidades y práctica supervisoria, mejorar y cambiar las rutinas de trabajo, crear y mantener nuevas capacidades organizacionales. Es decir, definir estrategias y políticas educativas de formación gerencial es orientarse a crear bienestar no sólo para las organizaciones, sino para los colaboradores o supervisados; sino también para la propia persona como ser humano guía y responsable por los logros del equipo que conduce.

Henry Mintzberg (2010), sostuvo que la gerencia es triuna, se beneficia de la ciencia, es una profesión y es una arte; Por otro lado, la organización puede ser vista como la interacción entre las siguientes dimensiones: la estrategia, el liderazgo expresado en los gerentes, supervisores y todos aquellos en el rol de conducción de talentos y la organización. En el centro ubica a la gente en cooperación en equipo de alto desempeño en el proceso de atender a sus clientes, usuarios y la comunidad. En este contexto, el proceso de liderazgo exige, entre otros elementos la formación como parte de la estrategia ya que de ello, permite lograr una adecuado organización de sus procesos de trabajo, una mejor atención a sus clientes y usuarios y la preparación para la conducción de los equipos de trabajo.

Es así que uno de los desafíos continuos que se ha profundizado con más energía es el diseño y mejoramiento de las políticas y estrategias de formación / desarrollo de los gerentes, supervisores, capataces actuales; así como aquellos con potencial para ocupar roles de supervisión o gerencia. Por otro lado, una solución en este sentido agregaría valor de sinergia de equipo en cuanto al desarrollo de las capacidades organizacionales, en cuanto a capital humano como a capital institucional de ejecución y logros de resultados de la transferencia y aplicación de conocimiento. Considerando que todo cambio organizacional comienza por la gente.

La formación en el trabajo constituye una acción, no sólo de enriquecimiento y preparación del talento humano, sino que también contribuye al mejoramiento del desempeño individual, como profesional y de la organización.

En el siguiente artículo: las condiciones previas que deben ajustarse en lugar y dinámica de interacción del supervisor, una vez que regrese de la culminación del programa de formación gerencial.

Las 10 competencias necesarias para sus trabajadores

De acuerdo al Instituto de Investigación del Futuro, ubicado en Palo Alto (California), especializado en predicciones a largo plazo y en trabajo conjunto con el Instituto de Investigación Apolo,  que estudia cómo los grandes cambios disruptivos van afectar a las organizaciones y las capacidades necesarias en el trabajo, han identificado al menos, tres (3) grandes disrupciones o vertientes  creativas de cambio:

1.- Las nuevas tecnologías de automatización, la microsegmentación y la robótica de enchufar y usar.

Los trabajadores más valiosos serán aquellos capaces de hallar un punto óptimo de cooperación entre las personas y los sistemas automatizados para lograr el máximo rendimiento. Es el avance de los sistemas automatizados colaborativos.

2.- Uso de la tecnología social la cuál está impulsando nuevas formas de producción y creación de valor. Por ejemplo, organizaciones superestructurazas online que transcienden las normas y procesos básicos que conocemos.

Los trabajadores deberán conocer y anticiparse a los cambios en las organizaciones y revaluar, desarrollar y actualizar sus competencias; adaptándose y aprendiendo continuamente. El conocimiento como factor de producción.

3.- El desarrollo de un nuevo ecosistema mediático y nuevas herramientas de comunicación que exigen una nueva alfabetización que va más allá del simple texto.

Esto ocurre en un mundo que demográficamente avanza hacia una mayor longevidad. El hecho de que miramos más tiempo está teniendo un gran impacto en la naturaleza de nuestras carreras profesionales y en la forma en que aprendemos, sobre todo en el área de la tecnología.

El mayor protagonismo de los sistemas y máquinas inteligentes trae consigo un nivel de automatización que nos libera del trabajo mecánico, pero que da pié a tareas nuevas y novedosas.

La interconectividad en un mundo globalizado hará que la selección se enfoque en los profesionales y directivos locales. Ya no será viable la colocación de expatriados en diversos países. Siendo que las organizaciones globales sean capaces de integrar mejor a los empleados y los procesos de trabajos locales.

A la luz de estas fuerzas disruptivas se han identificado diez (10) competencias cruciales para el éxito en el trabajo:

Pensamiento computacional

Es la capacidad para traducir enormes cantidades de datos en conceptos abstractos y para entender el razonamiento basado en datos.

Orientación al diseño

 Es el dote que se tiene para representar y desarrollar tareas y procesos de trabajo con los cuales se puede alcanzar los resultados deseados.

Gestión del volumen cognitivo

 Se trata de la capacidad para discriminar y filtrar la información relevante; la optimización del funcionamiento cognitivo mediante herramientas y técnicas.

Alfabetización mediática

 Es la destreza crítica para valorar y desarrollar contenidos que utilicen los nuevos medios y la capacidad para explotarlos en aras de la comunicación persuasiva.

Transdisciplinariedad

 Es la alfabetización y capacidad para entender conceptos de múltiples disciplinas.

Capacidad de interpretación

 Se trata de poder determinar el significado profundo  o la trascendencia de lo qe se esttá expresando.

Inteligencia Social

 Es la habilidad para conectar con otros profunda y directamente y para percibir y estimular las reacciones e interacciones deseadas.

Pensamiento innovador y adaptabilidad

 Dominio para idear y proponer soluciones y respuestas más allá de las mecánicas o basadas en las reglas.

Competencia Transcultural

 La capacidad para operar en distintos contextos culturales.

Colaboración virtual

 Es la aptitud para trabajar de forma productiva, estimular la participación y hacerse ver en un equipo virtual.

Si se tienen en cuenta los cambios disruptivos que redefinirán el futuro, las empresas pueden mejorar su capacidad para garantizar que sus trabajadores no solo tengan, sino que también renueven sus competencias necesarias para crecer personal y profesionalmente y alcanzar/mantener los objetivos estratégicos de sus instituciones.

Fuente: FIEDLER, D. y GARBIS, M. ¿Estamos preparados para el futuro? Revista IESE INSIGHT. N°12. Primer Trimestre 2012. Pág. 29-35