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miércoles, 31 de julio de 2013

Coaching y transferencia de aprendizaje en las organizaciones







¡Estimados emprendedores e innovadores!

¿Cómo aprende uno?

De muchas maneras, unas más estudiadas, demostradas e instaladas que otras, de todas ellas y en mi opinión, la transferencia de aprendizaje es la que más hondo (o como dicen por aquí, más "jondo") llega y más fácil de instalar. La transferencia es aplicación de lo aprendido en un lado en otro; ajustándolo a las condiciones y situaciones; por otro lado, es una forma de constatar la efectividad que ha tenido recibir un curso, taller o haber sido asignado en otra área de experticia de la organización y regresar a tu anterior posición y mejorar los procesos transfiriendo lo que aprendiste en el otro lugar.



En el ámbito laboral se observa cuando uno ve a un compañero enseñando a otro ya sea las habilidades técnicas aprendidas en el reciente curso o programa de formación.

En la empresa en la cual trabajo, se está llevando a cabo, desde ya hace cuatro (4) años, el Programa de Actualización y Formación para todos los niveles el cual contempla el desarrollo de la comptencia conversacional mediante la certificación en Coaching Organizacional. En esta oportunidad, dos compañeros de trabajo han iniciado su certificación y conversando con ellos, acordamos que comenzara con ellos a transferir mi aprendizaje. 


Debo confesarles que hice lo necesario para transferir la metodología de la certificación, tal cual como está desarrollado en el libro y el manual del Coach; es decir, "sticked to the point"; a pesar de ello, una vez que iniciamos la práctica, mis compañeros fueron destancándose en su ejecución y poco a poco, agregué esos tips personales que uno descubre y que agregan valor en la práctica del coaching. Es decir, en la transferencia se corre el riesgo de que el que enseña, transfiera también sus mapas y creencias de cómo es la la mejor manera. 


Pués, ésto sucedió y cada uno de mis compañeros pudo decidir, que si y que no, dejando todo aquello que le servía.
Ellos están ya en el segundo módulo y me han reportado que les ha ido muy bien, han recibido buen feedback de sus colegas de certificación; así como del Coach. Para lo cual me dije, la transferencia llega, pero llega rápidamente.

Aprendizaje para las empresas: Incluir en el diseño de la formación y el desarrollo de recursos humanos, un espacio, una estructura con recursos para la transferencia de aprendizajes. Todo ello, antes de iniciar o ejecutar la estrategia de formación. De manera tal que se vaya incrementando la efectividad de los programas de formación y desarrollo.
Para conocer un poco más acerca de la transferencia de aprendizaje en las empresas, revisa los artículos de los autores tales como: Edwal Holton; Pilar Pineda; Timothy Baldwin; Teodoro Campos.

Ver sobre Desarrollo de Recursos Humanos al autor venezolano: Dr. Teodoro Campos en:

Saludos,





domingo, 28 de julio de 2013

Certificación en Internacional en Coaching Organizacional


Estimados emprendedores e innovadores!


Este viernes 26 de julio de 2013 obtuve la certificación internacional de coaching organizacional por IDEAR Consultrores, única autorizada por la "ICI" International Association of Coaching Institutes. (FUNDAMENTAL COACHING SKILL), para certificar mediante la asistencia, prácticas, prueba escrita, pasantías y demostración a un participante como Coach Organizacional.

Debo comentarles que en el año 1999 comencé mi formación como Coach Ontológico con el Dr. Rafael Echeverría, Alicia Pizarro y el Dr. Mónico Carvajal, entre otros, en el Programa de Formación de Coaches en la C.A. La Electricidad de Caracas. El Gerente Ejecutivo de Recursos Humanos para ese entonces, el Dr. Francisco Machado tomó la iniciativa de formarse, él primero y luego todo su equipo gerencial, incluyéndome como Gerente de Planificación y Captación de RRHH. Luego se amplió la formación gerencial en esa destacad empresa de energía. Fue una preparación doble, primero como coachee del Dr. Machado y luego como Coach de un grupo de trabajadores. En ese año, nos visitó el mismo Dr. Humberto Maturana, estuvimos en su conferencia en la Universidad Monte Ávila y como observador, estuvo en nuestras presentaciones y demostraciones de práctica. Todo un honor.

En esta oportunidad, en un programa de más de 120 horas con las actividades mencionadas al prinicipio de este mensaje, fue todo un reto en cuanto a la utilización en práctica de la metodología de los cinco pasos del Coaching Organizacional de IDEAR. En mi opinión, fases, pasos y preguntas poderosas en concreto. Es una formación integral al incorporar lenguaje, corporalidad y con el apoyo de las tñecnicas y herramientas de la Programación Neurolinguística. Una organización pedagógica, didáctica y generativa de alto nivel; que aunado a la atención del propio Hoffmann y su equipo de apoyo, uno se va adentrando, practicando y en contínuo feedback, informándose y formándose en esta delicada y apreciada disciplina. En esta oportunidad, más de 25 participantes nos certificamos.


En plena acción: Sesión de coaching
25 de julio de 2013
Hotel Embassy Suites
Caracas -Venezuela

En ello debo destacar que me uní en el segundo módulo y la experiencia vivida en la organización de las conferencias, los trabajos de equipo, la organización de cada exposición y las prácticas, prácticas y prácticas combinadas con los insumos conceptuales y guía del porpio Hoffmann, fueron clave; así como el entusiasmo mostrado y contado en el feedback al final del evento, sencillamente: espectacular. 
Para que conozcan el contenido de la metodología, recomiedo fuertemente que consulten su obra: Hoffmann, Wolfgang (2007). "Manual del coach profesional". Caracas. Grupo Editorial Norma. Libro que recomiendo ampliamente y  con prólogo de Joseph O´Connor y Andrea Lages. 

Wolfgang Hoffmann

A continuación una breve reseña de mi formación enel ámbito del coaching y la facilitación:

Certificación Internacional en Coaching Organizacional. Idear Cosultores (2013)
•      Certificación en Coaching Sistémico PNL. Maritza Corrales y Eduardo Delgado Consultores (2013)
Facilitador de Dinámicas de Grupo. Maritza Corrales y Eduardo Delgado Consultores. (2013)
Certified in Risk Management. International Institute of Professional Education and Research. (2009)
Diseño instruccional de una experiencia de aprendizaje. Cedipca Consultores, C.A. (2008)
Formación de facilitadores. Cedipca Consultores, C.A. (2008)
Formación de facilitadores. Mardones y Consultores, C.A. (2004)
Coach empresarial. Newfield Consulting (1999)


Desde entonces tomé la decisión de mantenerme actualizado e incorporando en mi repertorio conductual muchas de las distinciones de esta nueva práctica, para ese momento y aún en constante investigación, auge y desarrollo del oficio, disciplina y arte del coaching. Esta preparción es una de las exigencias del coach profesional, la cosntante formación, actualización y práctica. 

Ello lo he vivenciado cuando asumo la responsabilidad de ser Tutor de tesista de pre y post grados desde el año 2002. Caundo inicio mi rol como Tutor o Coach de Investigación y después de una primera reunión de homologación de lenguaje metodológico y de investigación, le comunico al candidato la incorporación de una sesión de coaching que tiene como breve objetivo especificar el tema en referencia a su investigación y la validación y clarificación de la meta por parte del candidato. En no pocas oportunidades, el estancamiento, lentitud y hasta parálisis de la investigación, va más allá de la exigencia de elaborar una tesis; emergiendo el tema profundo de las creencias limitantes del propio estudiante. Al final cuando defienden su tesis, la gratitud de su parte es enorme y con mucho cariño por el crecimiento como profesional y como persona.

Sesión de coaching de equipo

En el ámbito organizacional, en los actuales momentos soy el líder de un proyecto de cambio organizacional, pero en pequeño. Es en una unidad de mantenimiento de una importante institución. Allí han aceptado por las bondades que representa para el proyecto denominado "Proyecto de Mejoramiento del Mantenimiento y Limpieza"; toda vez que el supervisor ha completado su formación en coaching, ha facilitado y fomentado entre su equipo, esta opción de mejora personal que apoya, de una u otra forma, al proyecto de la unidad.

A continuación la propuesta en simultáneo, la cual abarca dos (2) niveles: el nivel de la unidad y el nivel individual. El primer nivel, de acuerdo a las necesidades, requerimientos y requisitos acordados con el equipo objeto de mejora, se inició un proceso de formación en equipo de alto desempeño y en el nivel individual, un proceso de coaching: 



Sostengo que el flujo de desarrollo de la investigación en el tema del coaching, ya está tomando un camino hacia la organización como una disciplina que progresivamente va tomando cuerpo. Por ejemplo, en la Facultad de Ciencias de la Administración de San Salvador, se está dictando ya la:

Maestría en Coaching y Cambio Organizacional:

"La Maestría en Coaching y Cambio Organizacional (MCCO) brinda a los participantes una formación profesional especializada y de excelencia, transfiriéndoles destrezas de Coaching Organizacional como herramienta principal en el desarrollo de procesos de cambio cultural, la gestión del conocimiento y el aprendizaje en el ámbito organizacional y social.
Capacita a profesionales de las más variadas disciplinas en el desarrollo de competencias genéricas y específicas para la gestión del talento humano en el ámbito organizacional y social, logrando que los participantes sean capaces de contribuir con el desarrollo del pensamiento crítico, la acción y la interacción en la gestión, potenciando la efectividad individual y colectiva en los grupos, equipos o bien en las organizaciones en las que intervengan" (http://admi.usal.edu.ar/posgrado/maestria-coaching-cambio-organizacional)

En muchos paises lationoamericanos exiten los Centros de Desarrollo y Formación en Coaching.

Diplomados Coaching:

En Venezuela, la Universidad Central de Venezuela, a través de su Centro de Extensión Profesional, en alianza con IDEAR se está dictando el Diplomado en Coaching denominado:

Programa Internacional de Alta Gerencia en Coaching:


Relój de la Universidad Central de Venezuela


Idear, Red Internacional de Consultoría en alianza con la Universidad Central de Venezuela - Centro de Extensión Profesional y la International Association of Coaching Institutes “ICI” con sede en Alemania, presentan su Programa Internacional de Alta Gerencia en Coaching.

Propósito
Entregar a los participantes las herramientas necesarias para iniciar su formación como Coaches en alianza con la Universidad Central de Venezuela, logrando que los participantes sean capaces de expandir su capacidad de acción y reflexión dentro de un entorno de valores y creencias que le ayudarán a conseguir mejores resultados en su vida personal y profesional.

En Venezuela es el único Programa que ofrece un Diploma con validez Internacional con el aval de la "ICI" International Association of Coaching Institutes. (FUNDAMENTAL COACHING SKILL)

Avances en la investigación y desarrollo del campo del Coaching:

De un artículo que inicia la discusión y avances es el refereido al Coaching psicológico. Veamos:

"Fue en los años 80 cuando se empezó a concebir el coaching como una profesión con formación en EE.UU. Desde entonces, el desarrollo y expansión de esta área ha sido notable, sobre todo en los últimos años. Un rápido vistazo a Internet nos hace comprender la magnitud de esta imparable carrera: la Web está invadida de páginas que ofrecen servicios de life coaching, executive coaching, corporate coaching, coaching de equipos, coaching transpersonal...

Superadas las críticas y el escepticismo inicial, que lo tildaban de una simple moda pasajera, y transcurridos más de 30 años desde sus primeros pasos, el coaching ha ido abriéndose camino y consolidándose como un importante movimiento en todo el mundo, secundado por una potente demanda social. 

Si bien inicialmente el coaching nació vinculado a la mejora del rendimiento individual de los deportistas, hoy en día, se aplica en muy variados contextos (laboral, clínico, educativo, político, jurídico, personal...) y cuenta con diferentes escuelas: la Escuela Norteamericana de Thomas Leonard, la Escuela Europea de Timothy Gallwey y John Whitmore, y la Escuela Chilena u Ontológica, de Fernando Flores, Rafael Echeverría y Julio Olalla, así como con el respaldo de potentes asociaciones, como la International Coach Federation (ICF) o el Consejo Europeo de Mentoring y Coaching (European Mentoring and Coaching Council: EMCC). 

Estas asociaciones proporcionan acreditaciones en coaching, determinando las competencias y la formación necesaria que deben tener estos profesionales. Así, por ejemplo, la International Coach Federation –ICF- establece tres tipos de acreditaciones: ACC (Associate Certified Coach) para coaches con 100 horas de desempeño profesional, PCC (Professional Certified Coach) para 750 horas y MCC (Master Certified Coach) para 2.500 horas. 

Pero, ¿qué se entiende por coaching?  ¿Cuál es la labor de esta nueva figura, denominada coach?

A grandes rasgos, el coaching se encarga de mejorar el bienestar y el rendimiento laboral y personal de los
individuos que no presenten problemas clínicamente significativos de salud mental o malestar psicológico. Los coaches (personas que guían el proceso de coaching) utilizan una amplia gama de aproximaciones teóricas -cognitivoconductuales, psicodinámicas, centradas en la solución de problemas...- y una metodología basada en preguntas, para ayudar al logro de las metas profesionales y vitales de las personas, bajo la premisa implícita de que el cliente (coachee) posee en su interior las respuestas y los medios para desarrollar las capacidades que le permitirán alcanzar estos objetivos. 

Tanto el coaching aplicado al ámbito laboral (coaching ejecutivo) -centrado en el desarrollo de habilidades directivas, de liderazgo o de manejo del estrés laboral-, como el coaching personal, - que trabaja de modo más integral y global con todos los aspectos y objetivos de la vida privada, social, laboral y espiritual de la persona- están cobrando un importante protagonismo en países como Italia, Reino Unido, Australia, Alemania, EE.UU y, más recientemente, en nuestro país. Si bien el coaching no tiene un único origen y reúne elementos de numerosas disciplinas como la filosofía, la lingüística, la biología del conocimiento o la física cuántica, la psicología ha jugado un papel fundamental en su desarrollo.

Los expertos señalan que sus bases se encuentran arraigadas en la tradición de corte humanista de la psicología y están estrechamente vinculadas con el movimiento del potencial humano de la dé- cada de los sesenta y la psicología positiva (Grant, 2007). De hecho, el coaching puede entenderse como una forma de concebir y aplicar la psicología a los individuos o los grupos que no presentan patologías clínicas.

Dr. Anthony Grant (Australia)
Investigador de avanzada en Coaching Psicológico
Ver su artículo en el enlace (*)

Además de estar fuertemente vinculada al origen y desarrollo del coaching, la psicología, como ciencia, permite aportar valiosas contribuciones a este campo profesional. 

La psicología, a través de su metodología de práctica clínica basada en pruebas, permite integrar la experiencia del coach con la mejor evidencia científica obtenida de la investigación sistemática. A su vez, el saber psicológico en cuestiones éticas vinculadas al trabajo con clientes, así como la base de conocimientos teóricos y prácticos acumulados durante más de un siglo, en los aspectos emocionales y cognitivos que guían la conducta de las personas o la dinámica de grupos, tales como el aprendizaje, la motivación, la toma de decisiones, etc., resultan contribuciones de gran valor para este campo de desarrollo, al ser áreas que afectan directamente a la labor del coach.

Por otro lado, a pesar de que el coaching, por definición, trabaja con poblaciones no clínicas, los estudios han puesto en evidencia que entre el 25% y el 50% de las personas que solicitan servicios de coaching presentan niveles de psicopatología clínica (ver Green, Oades, y Grant, 2006; Spence y Grant, 2005).

Parece, por tanto, que la formación en la identificación de los aspectos clínicos y de salud mental que ofrece la ciencia psicológica, constituyen elementos necesarios para garantizar unos servicios éticos y de calidad en coaching. 

Es por todos estos motivos que la coaching psychology (término con el que se ha dado a conocer internacionalmente) se sitúa como una prometedora y sólida línea de expansión dentro de este amplio marco de trabajo, siendo valorada tanto por lo coaches con formación en psicología como por otros coaches de
reconocido prestigio procedentes de otras disciplinas.

El crecimiento de la coaching psychology, aunque más tardío, ha ido parejo a la expansión del mercado del coaching en todo el mundo. Algunos países como Australia o Reino Unido han jugado un papel fundamental en este desarrollo, gracias a la creación de los primeros grupos de estudio sobre esta temática, los cuales constituyen hoy en día referentes internacionales: el Grupo de Interés en Coaching Psychology de la Sociedad de Psicología de Australia (Australian Psychological Society, Interest Group in Coaching Psychology; IGCP) y el Grupo Especial de Coaching Psychology de la Sociedad de Psicología Británica (British Psychological Society, Special Group in Coaching Psychology; SGCP). Desde su origen en el año 2002, ambas agrupaciones han dirigido sus esfuerzos al desarrollo científico de la coaching psychology, a través de la creación de revistas especializadas (International Coaching Psychology Review y The Coaching
Psychologist) y de la celebración de los primeros congresos internacionales, con gran acogida por parte de la comunidad investigadora y profesional. 

El desarrollo de la coaching psychology se ha visto reflejado también en el mundo académico, con la puesta en marcha de programas de postgrado para la formación de coaches y la creación de los primeros departamentos específicos de Coaching Psychology en algunas universidades fuera de nuestro país. Tal es el caso de la Universidad de Sidney (en Australia), o de algunas universidades británicas, como la City University London y la Universidad de East London. 

Este imparable crecimiento del coaching, y los importantes logros de la coaching psychology en particular, acallan las voces críticas que lo consideraban una simple moda pasajera. ¿Nos encontramos, entonces, ante el surgimiento de una nueva subdisciplina de la psicología? Si la respuesta es afirmativa -y así
parecen apuntar los hechos- lo cierto es que la coaching psychology todavía tiene que superar ciertos obstáculos para su consolidación definitiva. 

Algunos de los retos más importantes de la coaching psychology implica demostrar a la comunidad profesional su valor significativo para alcanzar un coaching profesional de alta calidad, así como luchar por su reconocimiento de cara a sus potenciales clientes"



Bibliografía básica breve:

1.- O´Connor, Joseph y Seymour, John. (1992). "Introducción a la PNL. Como descubrir y emplear la exclencia para obtener óptimos resultados perdonales y profesionales". España: Urano.
2.- Weerth, Rupprecht. "La PNL y la imaginación". (1992). España: Sirio.
3.- Arocha, Luis M. (2005). "PNL organizacional. Cómo superar la crisis - Secretos para triunfar". Caracas: Júpiter.
4.- O´Coonnor, Joseph y Lages, Andrea. (2005). "Coaching con PNL. Guía práctica para obtener lo mejor de ti mismo y de los demás". Argentina: Urano.
5.- Hoffmann, Wolfgang. (2007). "Manual del coach profesional". Caracas: Grupo Editorial Norma.
6.- _______________. (2013). "Gerente devuelve la pelota". España: Bubok Publishing S.L.
7.- Eceverría, Rafael. (1996). "Ontología del lenguaje". Chile: Dolmen.
8.- ______________.(2010). "Escritos sobre aprendizaje". Argentina: JC Sáez-Granica.
9.- ______________.(2008). "La nueva empresa". Argentina: Granica.
10.- ______________.(1972). "Ética y coaching ontológico". Buenos Aires: Granica.
11.- Goldsmith, Marshall; Lyons, Laurence, et all (2001). "Coaching. La última palabra en desarrollo de liderazgo". México: Pearson-Prentice Hall.
12.- Maturana, Humberto. (2008). Del ser al hacer. Los orígenes de la biología del conocer. Argentina: JC Sáez-Granica.
13.- Dilts, Robert. (2004). "Coaching. Herramientas para el cambio". Argentina: Urano.
14.- Wolk, Leonardo. (2012). "Coaching. El arte de soplar brasas". Buenos Aires: Gran Aldea Editores.
15.- _____________. (2012). "Coaching. El arte de soplar brasas. EN ACCIÓN". Buenos Aires: Gran Aldea Editores.
16.- Lidia, Muradep. (2011). "Coaching para la transformación personal. Un modelo integrado de la PNL y la ontología del lenguaje". Argentina: Granica.
17.- Villa, Juan Pablo y Caperán, José Ángel. (2010). "Manual de coaching. Cómo mejorar el rendimiento de las personas". Barcelona-España: Profit Editorial.

(*) http://www.eric.ed.gov/PDFS/ED478147.pdf

Hasta la próxima y cualquier pregunta, estoy a su servicio por:

pablolira2005@gmail.com 
@innovargh







lunes, 8 de julio de 2013

Del cumplimiento de lo que quiere el jefe hasta la creatividad e innovación



¡Saludos emprendedores e innovadores!

Recientemente una colega amiga al regresar de una presentación de su propuesta me dice, "Pablo! es que ese jefe mío es un miope, no ve más allá de sus narices de interés; además dado que esta orientado más a la comunicación, al show business gerencial, de brillar él solo, sin entender lo más mínimo de lo que es la gestión del talento humano o gerencia de Recursos Humanos en el sector público. Muchas veces que le pedì que me atendiera, que me diera un "tiempito" a fin de saber lo que se quería de una vez por todo"

Hasta aquí les presento, solamente una hebra de todo loq ue sucediò en esa presentación. Pero vamos al grano:

Ciertamente, en nuestra opinión, lo mejor que hubiera hecho era INSISTIR, PERSISTIR en la reunión previa con su supervisor.

Mejor hubiera postergado su presentación...

Para ello, consideramos que en el ambiente o contexto de sector público, una de las competencias a aprender, a servirse de ella, a lidiar la cmpetencia de consciencia política, por un lado y la habilidad de identificar más allá de las necesidades del cliente, LOS REQUISITOS BÁSICOS DEL PRODUCTO O DEL SERVICIO. Ello viene del enfoque de calidad total. Toda vez que es clave, esencial, identificar los requerimientos (qué se quiere lograr) con sus respectivos requsitos o especificaciones (el cómo se quiere, lo que el cliente quiere).

Muchas veces, el analista de Recursos Humanos, consultor o especialista de Gestión de Talento tiene que ayudar al cliente (aunque usted no lo crea), a clarificar él mismo, cuál es su necesidad y cuál es la más apremiante. Luego, asesorarlo para convierta esa necesidad en un requerimiento VÁLIDO (es decir, válido para el consultor porque tiene los conocimeintos, habilidades y medios para cumplir con la entrega del servicio o producto y aún más, continuar clarificando y detallando hasta complementar esos requerimientos con sus requisitos, ya sea en tiempo de entrega, costo, calidad e impacto.

Ahora bien, identificados y acordados los requisitos, el consultor unicia su plan o proceso de trabajo cuyo resultado debe, en el mejor de los casos, cumplir con los requisitos o especificaciones. Siendo así, el jefe como cliente, al ver que ese servicio o propuesta le resuelve, le es útil, entonces emerge el posicionamiento en su mente de lo que el consultor, especialista o analista le he entregado.

A continuación un gráfico del proceso de identificación de requisitos:

La otra competencia clave en el sector público en la dimensión política del poder, como la posesión o decisión de la factibilidad de los recursos y de la autoridad o sencillamante, "así lo quiero yo, sin importar costo, tiempo, gente, software, hardware y brainware.

Veamos:

Conciencia política:

Definición básica: Cobrar conciencia de las corrientes sociales y políticas subterráneas

Las personas dotadas de esta competencia:

• Advierten con facilidad las relaciones clave del poder
• Perciben claramente las redes sociales más importantes
• Comprenden las fuerzas que modelan el punto de vista y las acciones de los consumidores, los clientes y
los competidores.
• Interpretan adecuadamente tanto la realidad externa como la realidad interna de una organización o de su cliente!

La definición y las habilidades de esta competencia fueron tomadas de: http://inteligenciaemocional.wordpress.com/2006/12/02/conciencia-politica/

En resumen, ármate bien de información previa de tu cliente, jefe de manera tal de cumplir con los esos requsitos... ahh, la creatividad emerge en el cómo lograrlos de una manera actualizada, novedosa apegada tanto a cumplir como a sobrepasar los requsitos.

Saludos,


domingo, 7 de julio de 2013

El reglamento interno de la empresa



Sol Villanueva
Licenciada Maria Sol Villanueva

Estimados emprendedores e innovadores. A continuación comparto un comentario a partir de la interesante experiencia que la licenciada Marìa Sol Villanueva colocara en http://negociosymanagement.com.ar/?p=3616 sobre la importancia del Reglamento Interno.

Para ello, les presento la experiencia de María Soy y seguidamente mi comentario.

By María Sol Villanueva de Buenos Aires city, Argentina:

Las relaciones interpersonales dentro del ambiente de trabajo son una tarea diaria que muchas veces resulta difícil y problemática. Su resultado depende en gran medida de las características y reglas del contexto donde se desarrollan, en este caso, de la empresa.

De la misma forma que en un colegio o en un edificio, en nuestros hogares o en la vía pública, en la empresa deben existir normas que indiquen los patrones aceptables de comportamiento para una relación laboral armoniosa.

La empresa es la encargada de definir y dar a conocer cómo espera que sus colaboradores se comporten y actúen, estableciendo aquello “permitido” y “no permitido”. Toda esta información facilita su adaptación al ámbito laboral y logra alinearlo con la estrategia y los objetivos organizacionales.

Las normas deben agruparse en un manual o reglamento interno que sea conocido por todos. Existen empresas, sin embargo, en las cuales las normas se encuentran en forma desorganizada. No hay un lugar de referencia donde encontrarlas y muchas veces no se sabe cuál es su origen, nadie se sentó a pensarlas, redactarlas o fundamentarlas. Se hacen “porque sí” y no son conocidas por todos. Esto trae conflictos en las relaciones, en el trabajo diario y sobretodo en el cumplimiento de los objetivos.

 ¿Cómo elaboramos un reglamento?

Pensando en aquellas conductas que son aceptadas y no aceptadas dentro de la empresa. Agruparlas de manera ordenada y darlas a conocer en forma clara y explícita.

Para que las normas alcancen importancia y tengan peso es indispensable crear además un régimen de sanciones y premios que aseguren su cumplimiento.

¿Qué debe contener?

La misión, visión y valores de la empresa, política de remuneraciones, procedimiento para ausencias, régimen de sanciones, requisitos de ingreso, entrega de herramientas y ropa de trabajo, políticas de promoción, horarios de descanso, horarios de entrada y salida, políticas de beneficios y cualquier otro procedimiento interno que se quiera transmitir.

¿Cómo lo damos a conocer?

La entrega de documentación escrita, el house organ de la empresa, folletos, publicaciones en carteleras, emails, newsletters, cursos de capacitación y cualquier otra herramienta de comunicación interna puede ayudarnos. Para los nuevos colaboradores que ingresan a la empresa resulta fundamental planificar un buen proceso de inducción.  Si las normas están afianzadas en todos los empleados, lograremos más fácilmente difundirlas al personal nuevo.

Es necesario tener en cuenta que transmitir las normas una vez no alcanza, el conocimiento y cumplimiento conlleva la tarea de controlar y reforzar cada punto constantemente.

A modo de conclusión, resumiremos las ventajas de contar con un reglamento interno en la empresa:

 -        Los colaboradores tienen lineamientos claros sobre la forma en que deben comportarse y actuar.

-        Las normas y procedimientos se encuentran reunidos en un sólo lugar resultando más fácil su identificación.

-        Se logra un trabajo diario más eficiente que contribuye al logro de los objetivos.

-        Los colaboradores conocen sus derechos y obligaciones. Se otorga un marco legal al accionar de cada uno.

-        La empresa tiene elementos objetivos que respaldan y justifiquen sus decisiones sobre premios y sanciones.

-        Se mejoran las relaciones interpersonales y la comunicación interna.

-        Se percibe un ambiente de trabajo “más justo” basado en las mismas normas para todos.


Te invito  a que me compartas tu experiencia sobre el tema

 Perfil de la escritora:

María Sol Villanueva es Licenciada en Relaciones del Trabajo recibida en la Universidad de Buenos Aires. Desde muy joven se ha desempeñado como generalista de Recursos Humanos en el rubro industrial, con foco en los procesos Soft del área. Próxima a comenzar la Carrera de Especialización en Formación Profesional en la Universidad Nacional de Lanús.


Pablo Lira

Estimada María Sol. 

Gracias por esta iniciativa de compartir. 

En mi opinión, lo que documentas es la primera fase del inicio de un proceso de cambio y transformación en la organización, toda vez que se sientan las bases normativas que denomino " La estructura del cambio", o las guías normativas de conducta en el contexto laboral. Ahora bien, estoy muy de acuerdo contigo y tomo de tu exposición: "...el conocimiento y cumplimiento conlleva la tarea de controlar y reforzar cada punto constantemente". 

Ahí precisamente estaría mi aporte. Mi  experiencia es que en una empresa que trabajé, se diseñó y aprobó  el Regalemento Interno o lo que se llamó el Marco Estratégico de la Empresa". En forma casi paralela, de diseñó un programa de formación y desarrollo de talentos mediante el cual, en el primer año, un gran % de miembros de la empresa asistieron como parte de su plan de carrera. Destaco en este sentido que adicional al diseño, aprobación y difusión, se pasó a una fase que denomino "El proceso humano sistemático e integración" del Reglamento Interno. 

La tercera fase fue la evaluación, tanto del despliegue del diseño y difusión, como del modelaje de los supervisores y colegas de las pautas del reglamento, derivando las competencias de los valores acordados en el Reglamento. Debo mencionar que participé en la recopilación de la definición de los valores con ejemplos concretos recopilados de los distintos grupos de enfoque que se realizaron. De esa menera, también se obtuvieron los indicadores de conductas para las competencias. 

Por último, el estudio de clima organizacional se tomó como insumo para identificar el estado de situación del ambiente laboral producto de la opinón, las percepciones que del modelaje, percibieron los trabajadores de las distintas nóminas hasta los supervisores y gerentes. 

Al final de todo ello, parece mentira María Sol, es necesario reforzar, reconocer, re-visitar, re-crear y en oportunidades ha emergido el "carácter del liderazgo" que hace enrumbar la conducta de aquellos que por re o por fa, se sale, pero de manera importante de ese norte común aprobado. Todavía hacemos siguiendo tanto el diseño (la estructura) como el proceso humano de modelar con el refuerzo, el reconocimiento del ejemplo. 
Opino que el Reglamento interno toma vida cada día de trabajo con las acciones, resultados y ejemplo de los supervisores, en primer lugar y todo el personal.

Saludos y muchas gracias,

viernes, 5 de julio de 2013

I Jornada de Gestión Humana - Venezuela - Isla de Margarita 2013


I JORNADA DE GESTIÓN HUMANA
ISLA DE MARGARITA
VENEZUELA

!Estimados emprendedores e innovadores!

En esta oportunidad la Fundación Innovargh y Serfolg Consultores (www.serfolg.com), empresa venezolana de servcios de consultoría, hemos iniciado las primeras reuniones con la finalidad de organizar y desplegar toda una serie de presentaciones, charlas y conferencias sobre los temas / tópicos que están siendo requeridos por los profesionales, gerentes, empresarios, profesores, investigadores y estudiantes en el campo de la gestión humana en estos tiempos de cambio.

Para ir perfilando, identificando y establecer los temas de esta I Jornada de Gestión Humana, le invitamos a participar a través de su opinión, enviando sus respuestas a las siguientes preguntas: 


Buenas tardes:

Reciba ante todo un cordial saludo en nombre del equipo de SERFOLG CONSULTORES, C.A.

Como parte de las actividades de capacitacion que organizamos, para este año estamos preparando las I JORNADAS DE GESTIÓN HUMANA "Retos y Tendencia de la nueva Gerencia de Gestión Humana Hoy"

Para ello queremos contar con su opinión acerca de los temas que le gustaría encontrar en el contenido programático de estas jornadas y que Ud cree  le ayudarían a mejorar los procesos de gestión dentro de su Organización.

Le pedimos que por favor responda la siguiente pregunta:

Si Ud pudiera proponer un tema para el contenido programático de las Jornadas de RRHH "Retos y Tendencias de la Gerencia del Talento Humano hoy", que tema escogería?

a) Reclutamiento y Selección de Personal (Nuevas tendencias, uso de las Redes Sociales

b) Perfil del Gerente de hoy (negociación, liderazgo, gestión del cambio, etc.)

c) Clima Organizacional (tácticas y estrategias para mantener la motivación, el compromiso y elevar la satisfacción del personal)

d) Retos de la Gerencia frente al entorno actual (impacto de la LOTTT, relaciones de trabajo -empresa, Edo, trabajadores, mobbing o acoso laboral, negociaciones colectivas, sindicatos)
e) Otro (Especifique)l

Agradecemos de antemano su colaboración y esperamos poder contar con su participación en este importante evento, sobre el que próximamente podrá conocer detalles en www.serfolg.com

Saludos cordiales,

El equipo de Serfolg Consultores, C.A.

Gestion Humana  basada en el Desarrollo de Cultura y Valores ... www.serfolg.com

Déjanos saber tu opinión escribiendo a pablolira2005@gmail.com


lunes, 1 de julio de 2013

Creatividad e innovación en la política - guías clave- Entrevista a la profesora Elizabeth Martínez


elizabeht
Profesora Elizabeth Martínez,
Ejemplo de constancia, dedicación  y vocación.
Universidad Católica "Andrés Bello" (UCAB)
Universidad Metroplitana (UNIMET)
Caracas - Venezuela

¡Estmimados emprendedores e innovadores!

A continuación les presentamos la entrevista realizada a la profesora Elizabeth Martñinez por Lilian Fermín de la Revista Politikucab. SIN DESPERDICIO:

Socióloga con Doctorado en Recursos Humanos, Elizabeth Martínez es además consultora, investigadora y docente en la Escuela de Sociología de la Universidad Católica Andrés Belo y profesora agregada a nuestro Centro de Estudios Políticos desde el año 2008, dictando las materias Planificación Estratégica y Marco Lógico en el Diplomado de Gobernabilidad y Gerencia Política.

¿Qué hace que una socióloga sienta tal pasión por la docencia y la educación?

Soy hija de de dos docentes mi mamá fue Kindergarterina y mi papá fue médico y docente de la UCV . Hijo de gato caza ratón. Desde los 11 años daba clases de Catecismo en un Escuela Pública de la Cota 905 a los niñitos de 1° Grado. Fui Preparadora desde 1968 de Maritza Izaguirre, Decana de Economía y Ciencias Sociales, en ese entonces Ministra de CORDIPLAN. Hoy dicto clases en UNIMET en Responsabilidad Social Empresarial y una Materia apasionante llamada Gerencia Socialmente Responsable, les imparto los Modelos de Responsabilidad Social Interna dentro y fuera de las organizaciones. Para mí la docencia “es vocación y pasión cotidiana, es un compromiso responsable”.

¿Cómo se vincula la docencia y la política?, ¿qué la motiva a enseñar en programas de corte social y político?

Soy Socióloga egresada de la UCAB, hice dos Maestrías en Metodología y Planificación, además del Doctorado en Recursos Humanos (en la EHESS de Paris), todo lo conjugo en las materias que dicto. Lo humano es social y lo social es político. Pero la Gobernabilidad necesita, en su ejercicio diario, de herramientas, y esas son las que ofrezco. Estas herramientas y su enseñanza son puente a la realidad, sin ellas no hay un ejercicio real de la política, sino una ficción, y no se “resuelve” la realidad.

¿Cómo se relaciona la libertad de expresión y el éxito de los proyectos sociales?

Los Proyectos Sociales son las rutas propuestas para resolver los problemas o satisfacer necesidades reales. Se comunican, no tienen color, ni ideología son la libre expresión de una sociedad. Así deben asumirse, con amplitud, con libertad de pensamiento y expresión. Las necesidades sociales son humanas, no excluyen, por el contrario, incluyen a todos y estamos ante un imperativo ético: expresarlas, entenderlas y reclamarlas.

¿Qué idea fundamental quisiera imprimir en sus estudiantes?

La teoría es imprescindible, las herramientas y técnicas están, la realidad grita por su solución. Se debe discernir entre las tres, y además aplicarlas, ese es el verdadero aprendizaje en el Siglo XXI, a la manera de Edgar Morin. No podemos sectorizar materias, temas o ideas; hay que dar respuestas integrales y hacer fusiones creativas.

En una frase breve ¿qué le recomienda Elizabeth Martínez a los gobiernos locales para el éxito en sus proyectos sociales?

Hay Municipios en Venezuela que dan ejemplo, en el Estado Táchira, el Municipio Córdoba, debería publicar sus experiencias de gestión, a partir de ellas tal vez construir metodología de buenas prácticas y lecciones aprendidas, sin inventar la rueda, se pueden hacer excelentes replicas, las necesidades y problemas son muy parecidos en áreas de Oriente occidente norte y sur. La voluntad política hace falta para poner en práctica Proyectos Sociales exitosos, sustentables y que hoy se auto gestionan.

¿Cuál es la primera idea que le viene a la mente cuando escucha palabras como?

• Democracia: Igualdad de derechos , deberes y oportunidades para todos
• Ciudadania: construcción cotidiana de un comportamiento compartido. Sentimiento de orgullo de una manera digna de compartir una realidad única .
• Libertad de expresión: poder expresar lo que se piensa, se siente, se entiende, se escucha, respetando la expresión de otro, sin juicio, ni prejuicio, sin exclusión.
• Educación: Proceso humano de información, instrucción con discernimiento, conexión entre mente, cuerpo y alma, y de allí la elevación del ser humano.
• Cultura de servicio: entrega cotidiana con pasión y vocación. Dar, desde adentro sin que quede nada.
• Docencia: opción de enseñanza–aprendizaje entre seres humanos, para crecimiento mutuo, sin manipulación. Es abrir un abanico de oportunidades, de posibilidades .
• Sociedad civil: Es el conglomerado humano y social, con ciudadanía en ejercicio que participa cotidianamente en la realidad.
• Gobernabilidad: Ejercicio de autoridad sostenido inclusivo para todos, donde cotidianamente se resuelve, se opta, se conjuga y se comunica.