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domingo, 16 de septiembre de 2012

La gente en el corazón de la estrategia de la empresa






¡Saludos innovadores y emprendedores!

A continuación les comentoamos, en forma resumida, una obra que ha pasado como por debajo de la mesa, pero con una vigencia extraordinaria. Este es el caso del libro de la autora Linda Gratton (2001): "La gente en el corazón de la estrategia", autoridad mundial en Capital Humano y profesora asociada de la cátedra Conducta Empresarial de London Business School, consultora en todo el mundo sobre estrategia de recursos humanos y directora del Leading Edge Research Consortium.  

En la obra contribuyeron diversos autores entre los que destacan Dave Ulrich.
La parte esencial del mensaje de la autora es que nuestra cultura occidental nos ha enseñado a dar prioridad a nuestra inteligencia racional y ha olvidado o ha reducido la importancia de nuestra inteligencia emocional. Como consecuencia de esta educación hemos ido cultivando y desarrollando nuestra inteligencia racional en detrimento de la emocional. Somos capaces de resolver complicadísimas ecuaciones matemáticas, pero no sabemos como cambiar, mejorar o integrar nuestras emociones. 

Poder armonizar ambas inteligencias requiere un cambio radical desde el interior de cada uno de nosotros. A partir del año 2000, las nuevas fuentes de ventajas competitivas sostenida de las empresas se centran en le personal, en su creatividad y su talento, en sus aspiraciones y esperanzas, en sus sueños y en su entusiasmo. A lo largo del tiempo la autora plantea haberse convencido de que lo que hace a las grandes empresas  competitivas es la gente.

1. Objetivo del modelo

El reto consiste en comprender el lado humano de nuestras empresas entendiendo las reglas no escritas del juego y creando una métrica organizativa según los tema blandos, como la confianza y la dedicación. Se trata de “por que” y “como” situar a la personas en el centro de la estrategia de las empresas. La cuestión del “por que” interesa profundamente a los principios fundamentales de los seres humanos; y el “como” se puede crear una estrategia viva. 
El propósito de las estrategias de capital humano pretenden indicar por qué necesitamos pensar y actuar de manera diferente. 

2. Estructura del Modelo

Gratton (2001) propone tres  principios básicos:, los cuales son:

A. Funcionamos en el tiempo

El equilibrio del corto y largo plazo es básico en el concepto de que las personas, y los conocimientos e ideas que infunden a las empresas, son las clave para lograr y mantener la ventaja competitiva. Colocar a las personas en el centro exige visión del futuro y capacidad para responder a los cambios de las circunstancias a lo largo de las décadas.

B. Buscamos significados.

Los seres humanos buscamos significados y tratamos de comprender y aclarar la cosas por todos los medios. Esta búsqueda proviene de lo que oímos decir a los demás, de la manera en que lo vemos comportarse y de los símbolos y mitos que nos rodean. 

C. Tenemos alma

Colocar a las personas en el centro de una estrategia para crear y mantener la ventaja competitiva exige comprender el recurso con el que estamos trabajando. A diferencia del capital tecnológico y el financiero, las personas tiene alma. Abrigamos esperanzas y aspiraciones, podemos confiar y comprometernos, y la confianza y el compromiso que sentimos influyen profundamente en nuestra disposición a dar más de los que nos dicta el deber. 

3. Alcance del Modelo

El modelo propuesto permitiría a las empresas crear acciones basadas en la gente en virtud de un resultado deseado considerando el tiempo, el significado y el alma de la gente.
Sostiene que se requiere lograr que las empresas aumenten su rendimiento colocando a las personas en el centro de la estrategia. Para lo cual es esencial  desarrollar el potencial humano a través de un conjunto de retos para los dirigentes y una nueva variedad de capacidades de gestión. Este nuevo programa también ofrece a los profesionales de recursos humanos de la empresa los mayores retos por la manera de desarrollar los procesos y las prácticas y en lo relativo a las competencias y la mentalidad de los integrantes del grupo de recursos humanos, se crea un conjunto de expectativas respecto al líder y al colectivo de recursos humanos.

Adriana Laine logró utilizar este modelo para su tesis de grado siendo un resumen de sus conclusiones:

-La disposición de los pequeños y medianos empresarios de los municipios Carrizal, Guaicaipuro y los Salias, es bastante optimista en relación al manejo y dirección de los recursos humanos, los cuales, ya sea por su amplia experiencia en el área o por sus conocimientos constituyen la base de la ventaja competitiva de este sector. 

-Las instituciones encargadas de velar por el porvenir de este sector, a pesar de la difícil situación económica, política y social que atraviesa Venezuela, hacen todo lo posible por fomentar planes y actividades de asistencia técnica y  financiera. 

-Los empresarios poseen una aptitud positiva en crear visiones atractivas e interesantes, desarrollando capacidades de prever el futuro y de conformar un enfoque estratégico de la dirección de personal que sea capaz de equilibrar el presente, con las aspiraciones del futuro. 

-Los empresarios señalaron que debido a la situación económica que viven actualmente, requieren poseer suficiente información del entorno económico y social para tomar decisiones empresariales, conocer las grandes tendencias sociales y demográficas. 

-En relación a la capacidad estratégica, los empresarios de las Pymes de los altos mirandinos, poseen una aptitud optimista, de crear estrategias centradas en las personas como uno de los medios por los que las empresas pueden  equilibrar las necesidades a corto plazo con las necesidades a largo plazo.

-Los pequeños y medianos señalaron orientar sus prácticas a lograr la capacidad empresarial necesaria, para que los individuos se correspondan con la visión de la organización, utilizando la promoción del propósito y el objetivo básico de la empresa, la introducción de la flexibilización de los procesos y la reforma de los procesos de contratación, remuneración y fijación de objetivos. mayores beneficios para todos. 

-Los pequeños y medianos empresarios para desarrollar en los trabajadores sentimientos de compromiso y confianza, señalaron generar un ambiente donde el trabajador siente que es tomado en cuenta. Igualmente establecieron cancelarles lo correspondiente a nómina, beneficios e incentivos, a través de entidades bancarias con la finalidad de incentivar el ahorro en los trabajadores, asimismo consideran oportuno el que cada trabajador conozca la capacidad productiva que posee la organización, de forma tal que la cosas funcionen eficientemente y puedan conseguirse los mejores beneficios para todos.


Tienes derecho a cuestionar tus ideales y lealtades





Estimados innovadores y emprendedores. 

En estos momentos de preparación, de cambios y de reflexión en que nos encontramos en los distintos países latinoamericanos, les copio este mensaje de un amigo y colega facilitador de procesos de procesos de aprendizaje, el cual sugerimos su lectura y discusión.




“¿Es una fe sincera la fe que no actúa?”- Jean Baptiste Racine

Hoy que son tiempos desafiantes, llenos de posibilidades y de “nuevos conceptos” que parecen funcionar, han surgido miles de teorías que a criterios de autores y promotores: alivian la vida; curan el estrés; mejoran la salud a través de la pérdida de peso; conectan al ser humano con su propio ser y en algunos casos se ofrece que te ponen en comunicación con el más allá, entre tantas cosas.

Mi intención no es criticar ni validar ninguna de esas teorías; cada quien tiene el derecho y la libertad de creer, lo que siente que está bien para sí mismo, y así, cada quien se forja su ser y su forma de vivir.

Mi  propósito es mostrar cómo las lealtades a algunos ideales no permiten pasar de un límite, y que una vez que la vida te presiona te das cuenta que aferrarse a ellas es inútil, esto  es aplicable a muchas convicciones e incluso al mismo valor de la lealtad.

Ideales y lealtades a revisar

Estar parado en ese lugar donde se afirma que: “creo con fe ciega en “X” cosa”; puede que eso sea útil hoy y no necesariamente mañana, del mismo modo que cuando afirmo: “Yo practico la lealtad como valor” y sobre esta base no soy capaz de revisar ese valor en relación a personas o creencias, puede estar jugándose el presente y el futuro.

Los ideales se defienden con criterios y  conciencia de beneficios particulares y colectivos, ya que son éstos los que definen parte de lo que somos y hacemos como entes sociales, y seguramente a través de ellos nos relacionaremos en muchos ámbitos.

Si no se es capaz de cuestionar los fundamentos y los beneficios de un ideal, sólo porque “Soy  leal”, se estará actuando de manera fanática ante un ámbito de la vida, cosa que puede resultar un atraso para el desarrollo humano y social.

Revisar mis ideales y lealtades, es necesario para el desarrollo personal, es fundamental para cambiar, sirve para aclarar los principios que nos rigen y, finalmente permite abrir una ventana y recibir nuevos aires.

Quienes viven con ideales y lealtad, la vida los honrará con sus frutos; cuando el ideal no te deja actuar, eres preso de ti mismo.

Por: Amancio E. Ojeda Saavedra
@amanciojeda


jueves, 13 de septiembre de 2012

Claves para motivar el alto desempeño




Estimado innovadores y emprendedores!

A continuación les copio un post sobre liderazgo de alto desempeño y el rol del supervisor; que a nuestra manera de ver, ofrece un conjunto de opciones de activación e impulso al destello de la iniciativa y logros de los miembros del equipo de trabajo: 

Ya sea como consecuencia de un líder ausente o por uno que presiona demasiado, el potencial de muchas personas para brillar con su alto desempeño puede ser opacado si no se las motiva ni se les ofrece el feedback necesario. Es muy probable que nadie desee un jefe que esté tras sus pasos de 9 am a 18 pm… ¿pero alguien quiere un jefe que no dé señales de vida ante nuestro trabajo? No importa que tan alto desempeño tengas, si nadie te da devoluciones sobre tu trabajo, ¿no tienes la habilidad de adivinar lo que piensan, verdad?
La autonomía y la confianza para realizar tareas y tomar decisiones, son sólo dos de los aspectos fundamentales para alcanzar un rendimiento óptimo y siempre apuntar a la excelencia. Sin embargo, hay mucho más que podrías tener en cuenta para obtener lo mejor de cada persona. A continuación conoce los tips de expertos en liderazgo, pensadores de management y reconocidos CEOs para mantener motivadas a las personas con alto desempeño.
Carlos Brito, CEO de Anheuser-Busch InBev. Propone no tratar a los ejecutivos y profesionales como…ejecutivos y profesionales. ¡Conviértelos en dueños! De esa forma se sentirán parte de la compañía. En un entorno con cultura de “dueños”, la opción no es un fracaso, y las personas siempre apuntarán a más dentro de sus paredes.
Jonas Ridderstråle, profesor y consultor. Ridderstråle habla de aquellos con alta performance como “mavericks” o inconformistas; personas emprendedoras e inquietas. ¿Cómo motivarlos? Su regla número uno es entender que el líder no es el protagonista, sino los mavericks. Por ello deberán mantener una postura de “moderador” de un debate, en el que ellos son las estrellas.
George Kohlrieser, profesor del IMD. Para él la clave está en crear un vínculo con la otra persona. Si los líderes se mantienen una relación de confianza, y significan una base segura, es mucho más fácil que fluya lo mejor de cada uno. Además, es fundamental ayudarles a identificar lo positivo de lo negativo, y concentrarse en lo primero; de esa manera estarán dispuestos a correr riesgos y no limitarán sus posibilidades.
Irene Rosenfeld, CEO de Kraft. Adhiere a la idea de Brito de otorgar el título de “dueños”. Y propone un método más metódico: realizar evaluaciones anuales enfocadas en lo que se alcanzó y cómo. Comunicar de forma frecuente, consistente y honesta  es muy importante, pero también involucrar corazones y mente.
Marcus Buckingham, referente en gestión de las fortalezas. Manejar la ansiedad de las personas es imprescindible según su punto de vista. Para ello los líderes deben identificarla e involucrarse con los posibles miedos o inquietudes del otro. Y a su vez, tener la habilidad de convertirla en vivacidad y confianza.
 Bill George, ex CEO de Medtronic. Dar poder. Sólo de esa forma las personas podrán seguir dando más pasos hacia adelante y también abrirse un camino hacia el liderazgo.  En definitiva, ¿el liderazgo no se trata de dar servicio?
 Marshall Goldsmith, profesor de la Dartmouth’s Tuck School. Para Goldsmith es fundamental dejar en claro a las personas el rol con el que contribuyen en la empresa y sus perspectivas de crecimiento. Importante: ser honesto en este sentido, ya que no hay peor cosa que brindar falsas expectativas. Y después de todo, como líder, cuentas con la mayor habilidad para retener ese talento. ¡No lo dejes ir!

 ¿Hay algo más que te gustaría que tu jefe haga para motivar tu mejor desempeño?

Mas información: 

Periodista de WOBI