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domingo, 13 de abril de 2008

Planificando el cambio hacia la innovación (2)

Saludos innovadores!

Hace días escribí sobre el primero de los cinco (5) puntos clave de acción en cuanto al desarrollo de competencias asociadas a la creatividad e innovación en las empresas. El punto que desarrollé hice referencia a la decisión de desarrollar capacidades de creatividad e innovación; con el título de entrada: Creatividad e innovación como estrategia y competencias.

En esta oportunidad quiero comentarles sobre la planificación del cambio organizacional que implica tal decisión. Después de ésta les escribiré sobre la plaaforma cultural necesaria en la organización.

Veamos:

Innovación y cambio van de la mano; sin embargo, autores, profesores y este servidor, afirmamos que no todo cambio es innovación; pero la innovación si implica un cambio. Autores como el renombrado profesor Christensen Clayton (1997), en su libro El Dilema de los Innovadores. Edit. Granica, plantea la innovación radical como uno de los principales niveles de innovación; toda vez que considera que la innovación "es la modificación que lleva a cabo la organización en su tecnología; es decir, es la modificación en la transformación del trabajo, capital, materiales e información que recibe, en productos y servicios de mayor valor". Pg. 20.
posteriormente, en su libro "La solución de los innovadores" (2004), planteaba cómo crear y mantener un entorno satisfactorio. Dicho entorno se trata básicamente "en el modelado o diseño mental que los ejecutivos se plantean y en la cual creen que la acción emprendida, les conducirá hasta el resultado deseado". Pg. 12.

Ello corresponde a una parte del asunto. es decir, el campo de la decisión estratégica; sin embargo, en dicho proceso decisorío cabe la consideración que es imperativo diseñar, preparar el cambio, la transformación en la cual se verá envuelto el colectivo corporativo. Es decir, los sitemas de dirección, el sistema humano, el sistema tecnológico, el sistema financiero y otros. Ello trae al terreno de la innovación a la investigación y práctica del Desarrollo Organizacional (DO)en la planificación del cambio.

Es pertinente considerar entonces, un modelo social de comportamiento de la organización; el cual destaca aspectos como las redes, las posiciones de sus actores sociales (stakeholders); así como sus relaciones. ver: Pfeffer Jeffrey (2000). Nuevos Rumbos en la Teoría de la Organización. México. Edit. Oxford. pp. 72 - 85.

¿Que quiero decir con ésto?
Sencillamente, que nadie es parte de un plan que no ayudó a construir. Ello permite considerar variables como la participación, el involucramiento, el compromiso, la cultura, los valores.

Ya el equipo de la Universidad de Harvard, a través del profesor Beer Mike. (2003). en su libro Gestionar el Cambio y la Transición. Edit. Deusto; nos indica una sugerencia en aquellas
pautas de acción a tomar en cuenta cuando de cambio se trata:
1.- Potencie la energía, el compromiso y la dedicación a través de la identificación conjunta de los problemas de la organización y sus soluciones. (incluya a la gente)

2.- Desarrolle una visión compartida de cómo organizarse y dirigir para ser competitivo. (cómo organizarse)

3.- Identifique y desarrolle el liderazgo para la innovación. (el sistema de gobierno de las voluntades)

4.- Concéntrese en los resultados y no en las actividades (Logros fase I, II y final)

5.- Empiece el cambio en la periferia, y deje que después se extienda a otras unidades sin presionar desde arriba (empiece por los mangos bajitos y cacareé los resultados)

6.- Institucionalice el éxito por medio de políticas, sistemas y estructuras adecuadas a la organización (coherencia organizacional)

7.- Verifique y actúe mejarando sostenidamente las estrategias en respuesta alos problemas que van emergiendo. (plan - do - check - act)

Sugerencias que va a depender de los hombres (decisores, gerentes y trabajadores), las circunstancias complejas y cambiantes y muchas otras cosas más, en el viaje hacia la innovación.

En el próximo: la plataforma cultural para la innovación.

Se aceptan críticas con solución anexa..... pablolira2005@gmail.com

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