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viernes, 18 de abril de 2008

Gestión de talentos en la creatividad e innovación (3)

Saludos estimados innovadores.

En la anterior oportunidad conversamos brevemente sobre la planificación del cambio en la innovación. En esta oportunidad, la tercera entrega: la plataforma de despliegue de la gestión de talentos que refuerce una cultura creativa e innovadora.

Cuando declaramos que el diseño de la plataforma de gestión de talentos refuerza una cultura, sostenemos que, una vez diseñada y puesta en práctica, la empresa o institución estará dando un mensaje clave: gestión de talentos dirigido al cómo atraer, incorporar, desarrollar y mantener a los mejores; es decir, aquellos que agregan valor a la esencia de la institución debido a sus destrezas o habilidades. Tal como se ha enrumbado: las competencias de la gente. La gente que se atraiga, incorpore y desarrolle, será aquella que han asimilado, creado un compromiso moral (ver: Logomarsino Raúl. (2008). Compromiso organizacional. Universidad de Montevideo): El compromiso moral es el que prima en queines pertenecen a ciertas organizaciones porque sienten un gran nivel de identificación entre sus valores personales y los valores sustentados por esa organización. Entienden que pertenecer a esa determinada institución o empresa, es lo correcto. Se sienten respaldados por una cultura corporativa que pone en práctica ciertos valores que ellos comparten.

Creatividad e innovación exigen un reto en las personas y se expresa desde la estrategia, la cultura y la gestión de talentos. En términos de competencias, se expresa cuando los miembros de la empresa u organización, muestran una curiosidad e iniciativa emprendedora que van más allá de lo establecido; generando ideas, soluciones novedosas y mejoras aplicables en los procesos, productos y servicios.

Ello guarda relación con la conexión o foco entre la estrategia de la institución o empresa y la estrategia humana. Derivando de ello, las acciones y programas dirigidos a atraer, incorporar y desarrollar talentos para que demuestre en su día a día, esa curiosidad e iniciativa de generar ideas y soluciones novedosas en contínua apilicación.

Imagínen: gente modelando la competencia de creatividad e innovación más allá de generar productos y servicios novedosos; sino también, generando un excelente ambiente de trabajo caracterizado por la mejora de los procesos, alejados de estar buscando y señalando culpables.

En una forma más concreta, uno pudiese aclararse al conocer la dedicación en inversión en US $ o Bs. F. en formación y desarrollo de dicha competencia en la estrategia de formación. Más sencillo: poseen programas de creatividad en el trabajo, introducción a los procesos de innovación. Creación de alianzas para las redes de innovación.

Al final, se demuestra el dicho que "la gente hace la diferencia"

En estos momentos son muchas las empresas venezolanas que están o han orientado su gestión de talentos basados en la gestión de competencias: atraen por competencias, desarrollan y mantienen tlaentos basadoas en la demostración contínua de las competencias técnicas y actitudinales, o como estipulan variadas organizaciones: competencias técnicas, personales y gerenciales.

En nuestra próxima entrega, estaremos ahondando en las definiciones e indicadores de conductas de la competencia de creatividad e innovación; todo ello desde diversos autores, comenzando por la reconocida profesora: Martha Allen y otros diccionarios de competencias.

Pero un alerta: cada organización define o adopta el significado o define la creatividad e innovación tomando en cuenta su propia naturaleza, significados y cultura. Jamás habrá una fórmula para ello.

Saludos y espero tus comentarios, pablolira2005@gmail.com

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