Estimados innovadores. En esta ocasión les voy a ofrecer un inventario de definicioes e indicadores de conductas de la competencia innovación.
Empecemos por el de la Academia de la Lengua Española como entrada (http://www.rae.es/):
INNOVACIÓN: (Del lat. innovatĭo, -ōnis).
1. f. Acción y efecto de innovar.
2. f. Creación o modificación de un producto, y su introducción en un mercado.
En segundo lugar, el de Alles Martha. (2006). Diccionario de Preguntas. Gestión por Competencias. Argentina. edit. Granica.
INNOVACIÓN: Capacidad para modificar las cosas, partiendo de situaciones o modalidades no pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones nuevas y diferentes ante los problemas o situaciones planteados por el propio puesto, la organización o segmento de la economía donde trabaja. (como competencia básica o cardinal)
preguntas asociadas para hacer aflorar comentarios o experiencias sobre el dominio de esta competencia:
1.- Reláteme, por favor, alguna situación en la que usted haya dado una solución innovadora. ¿Por qué cree que es o fue una innovación?; ¿Lo viero así los demás?
2.- Cuénteme de algún viejo problema que haya resuelto a través de su gestión. ¿Cómo fue?; ¿De qué se trataba?
INNOVACIÓN: Capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes para resolver problemas o situaciones requeridas por el propio puesto, la organización los clientes o el segmento de la economía donde actúe. (Nivel intermedio)
OTROS:
INNOVACIÓN:
–Es aquella iniciativa mostrada que va más allá de lo previamente establecido por el cargo o la organización; produciendo nuevas ideas, soluciones jamás vistas por otros y mejoras cin alto grado de aplicabilidad o aplicación demostrada que enriquece o genera nuevos productos, servicios, procedimientos clave...
Indicadores de conductas:
1.-Identifica pautas de mejora en su despliegue de acciones en el trabajo
2.-Genera múltiples ideas con alto grado de aplicabilidad a su gestión diaria.
3.-Innova más allá de las actividades establecidads en su cargo o rol, logrando mejoras en los métodos y flujos de trabajo.
4.-promueve proyectos innovadores de alto impacto y de múltiples alcances en distintas áreas..
5.-Produce novedad teórica y conceptual que se pueden plasmaren nuevas oportunidades de negocio o nuevas reglas de juego del mercado en la cual opera la organización.
De nuevo, existe todo un campo de generación de definiciones e indicadores de conductas cuyos referentes se encuentra en: la estrategia, objetivos de la empresas, incluyendo sus valores, su cultura y hasta la forma propia de efectividad demostrada y continuada de la empresa.
Saludos y bienvenidas sus opiniones...aahhh, si tienes otra definición de trabajo sobre innovación, adelante: pablolira2005@gmail.com y será publicada en el blog para todos!!!
Parque Mochima. Estado Anzoateguí- Venezuela
sábado, 26 de abril de 2008
lunes, 21 de abril de 2008
Liderazgo para la innovación y la excelencia
Estimados innovadores:
Como profesor de la asignatura Formación Gerencial I de la Maestría en Gerencia Empresarial de la Universidad Central de Venezuela: http://www.postgrado.ucv.ve/curso/curso.asp?id=eco2003, invitamos al Dr. Francisco Machado el 31/10/07 a compartir sus experiencias en nuestra clase habitual. El Dr. Machado es psicólogo graduado en la Universidad Católica "Andrés Bello" con Postgrado en Gerencia en la Escuela Nacional de Administración pública (ENAP); presidente vitalicio de la Asociación Nacional de Gestión Humana, Director Corporativo de Recursos Humanos en PDVSA y en la Electricidad de caracas; fue considerado como uno de los líderes mundiales de Recursos Humanos, año 2002 y actualmente, presidente de www.humanet.com.ve (Misión: Prestar servicios en materia de consultoría de recursos humanos, cubriendo con eficiencia y calidad las necesidades de nuestros clientesPrestar servicios en materia de consultoría de recursos humanos, cubriendo con eficiencia y calidad las necesidades de nuestros clientes).
Entre sus principales sugerencias en cuanto a la formación y el liderazgo ejecutivo:
-"Después de tantos años de experiencia y conocimiento debo decirles que me he convertido en un aprendiz, período en el cual estoy aún reaprendiendo todo lo nuevo en materia de gerencia.
-Una de las preguntas que siempre hago es: ¿por qué quieres ser gerente?. Las respuestas encontradas en ese momento entre los cursantes fueron: Aprender a conducir una empresa; tomar decisiones; Mejoramiento contínuo; capacidad de influir en los demás; liderar; ampliar conocimientos y nuevos horizontes.
-Uno es generador de cambios; por ejmplo, nadie es resposable de lo que te pase: eres el responsable intitue personae de todos tus actos y logros como gerente.
--¿Qué es gerencia para mi: Tratar de hacer que la gente haga las cosas bien!. Como líder: "SIEMPRE BIEN".
-No hay que limitarse: Conozcan el negocio en el cual están: trabajándolo desde la A a la Z.; identificar y comprender a su cliente interno: qué va a hacer él con la información que le doy.
-El gerente es un generador de cambios, de innovaciones en materia de gestión organizacional, un integrador: el que logra que la gente que él tiene, permite que él logre lo que tiene que lograr con sus objetivos.
-Es necesario formarse un alto grado de coeficiente emocional. Capacidad de escuchar a otros, sin involucrarse.
-El gerente es un maestro, ya que lo que esté ocurriendo en su ámbito de acción, él genera un impacto con sus decisiones. por ello, es necesario que desarrolle la capacidad de ser un estratega.
-Invitar a que nos acompañen en nuestra misión a aquellas personas que saben algo que uno no sabe.
-En cuanto a la agregación de valor: Gestión que no se mide, no tiene sentido. El plan debe elaborarlo con el involucramiento de su equipo.
-El gerente es un innovador: no tener temor a lograr sus sueños. Pensar en cómo simplificar o mejorar para que el resultado agregue valor a la organización.
-Nadie hace equipo con perdedores: todo el mundo necesita ser reconocido. Las limitaciones las pone uno.
-El gerente se pregunta: ¿qué es lo que hay que hacer y qué es lo que falta y, en consecuencia, actuar y estimular a tus acompañantes para que te permitan lograr y que ellos logren también.
-Jamás perder el poder de influencia: coherencia entre lo que se decide y hace. En igual forma, ver, siempre, más allá de lo que ven los demás.
-El gerente debe proyectarse para los próximos tres (3) años. Ser sensible a los problemas de la gente y de la organización"
Con este breve resumen, el Dr. Machado se despidió, poniéndose a la orden a través de www.humanet.com.ve
Comentarios....pablolira2005@gmail.com
Como profesor de la asignatura Formación Gerencial I de la Maestría en Gerencia Empresarial de la Universidad Central de Venezuela: http://www.postgrado.ucv.ve/curso/curso.asp?id=eco2003, invitamos al Dr. Francisco Machado el 31/10/07 a compartir sus experiencias en nuestra clase habitual. El Dr. Machado es psicólogo graduado en la Universidad Católica "Andrés Bello" con Postgrado en Gerencia en la Escuela Nacional de Administración pública (ENAP); presidente vitalicio de la Asociación Nacional de Gestión Humana, Director Corporativo de Recursos Humanos en PDVSA y en la Electricidad de caracas; fue considerado como uno de los líderes mundiales de Recursos Humanos, año 2002 y actualmente, presidente de www.humanet.com.ve (Misión: Prestar servicios en materia de consultoría de recursos humanos, cubriendo con eficiencia y calidad las necesidades de nuestros clientesPrestar servicios en materia de consultoría de recursos humanos, cubriendo con eficiencia y calidad las necesidades de nuestros clientes).
Entre sus principales sugerencias en cuanto a la formación y el liderazgo ejecutivo:
-"Después de tantos años de experiencia y conocimiento debo decirles que me he convertido en un aprendiz, período en el cual estoy aún reaprendiendo todo lo nuevo en materia de gerencia.
-Una de las preguntas que siempre hago es: ¿por qué quieres ser gerente?. Las respuestas encontradas en ese momento entre los cursantes fueron: Aprender a conducir una empresa; tomar decisiones; Mejoramiento contínuo; capacidad de influir en los demás; liderar; ampliar conocimientos y nuevos horizontes.
-Uno es generador de cambios; por ejmplo, nadie es resposable de lo que te pase: eres el responsable intitue personae de todos tus actos y logros como gerente.
--¿Qué es gerencia para mi: Tratar de hacer que la gente haga las cosas bien!. Como líder: "SIEMPRE BIEN".
-No hay que limitarse: Conozcan el negocio en el cual están: trabajándolo desde la A a la Z.; identificar y comprender a su cliente interno: qué va a hacer él con la información que le doy.
-El gerente es un generador de cambios, de innovaciones en materia de gestión organizacional, un integrador: el que logra que la gente que él tiene, permite que él logre lo que tiene que lograr con sus objetivos.
-Es necesario formarse un alto grado de coeficiente emocional. Capacidad de escuchar a otros, sin involucrarse.
-El gerente es un maestro, ya que lo que esté ocurriendo en su ámbito de acción, él genera un impacto con sus decisiones. por ello, es necesario que desarrolle la capacidad de ser un estratega.
-Invitar a que nos acompañen en nuestra misión a aquellas personas que saben algo que uno no sabe.
-En cuanto a la agregación de valor: Gestión que no se mide, no tiene sentido. El plan debe elaborarlo con el involucramiento de su equipo.
-El gerente es un innovador: no tener temor a lograr sus sueños. Pensar en cómo simplificar o mejorar para que el resultado agregue valor a la organización.
-Nadie hace equipo con perdedores: todo el mundo necesita ser reconocido. Las limitaciones las pone uno.
-El gerente se pregunta: ¿qué es lo que hay que hacer y qué es lo que falta y, en consecuencia, actuar y estimular a tus acompañantes para que te permitan lograr y que ellos logren también.
-Jamás perder el poder de influencia: coherencia entre lo que se decide y hace. En igual forma, ver, siempre, más allá de lo que ven los demás.
-El gerente debe proyectarse para los próximos tres (3) años. Ser sensible a los problemas de la gente y de la organización"
Con este breve resumen, el Dr. Machado se despidió, poniéndose a la orden a través de www.humanet.com.ve
Comentarios....pablolira2005@gmail.com
viernes, 18 de abril de 2008
Gestión de talentos en la creatividad e innovación (3)
Saludos estimados innovadores.
En la anterior oportunidad conversamos brevemente sobre la planificación del cambio en la innovación. En esta oportunidad, la tercera entrega: la plataforma de despliegue de la gestión de talentos que refuerce una cultura creativa e innovadora.
Cuando declaramos que el diseño de la plataforma de gestión de talentos refuerza una cultura, sostenemos que, una vez diseñada y puesta en práctica, la empresa o institución estará dando un mensaje clave: gestión de talentos dirigido al cómo atraer, incorporar, desarrollar y mantener a los mejores; es decir, aquellos que agregan valor a la esencia de la institución debido a sus destrezas o habilidades. Tal como se ha enrumbado: las competencias de la gente. La gente que se atraiga, incorpore y desarrolle, será aquella que han asimilado, creado un compromiso moral (ver: Logomarsino Raúl. (2008). Compromiso organizacional. Universidad de Montevideo): El compromiso moral es el que prima en queines pertenecen a ciertas organizaciones porque sienten un gran nivel de identificación entre sus valores personales y los valores sustentados por esa organización. Entienden que pertenecer a esa determinada institución o empresa, es lo correcto. Se sienten respaldados por una cultura corporativa que pone en práctica ciertos valores que ellos comparten.
Creatividad e innovación exigen un reto en las personas y se expresa desde la estrategia, la cultura y la gestión de talentos. En términos de competencias, se expresa cuando los miembros de la empresa u organización, muestran una curiosidad e iniciativa emprendedora que van más allá de lo establecido; generando ideas, soluciones novedosas y mejoras aplicables en los procesos, productos y servicios.
Ello guarda relación con la conexión o foco entre la estrategia de la institución o empresa y la estrategia humana. Derivando de ello, las acciones y programas dirigidos a atraer, incorporar y desarrollar talentos para que demuestre en su día a día, esa curiosidad e iniciativa de generar ideas y soluciones novedosas en contínua apilicación.
Imagínen: gente modelando la competencia de creatividad e innovación más allá de generar productos y servicios novedosos; sino también, generando un excelente ambiente de trabajo caracterizado por la mejora de los procesos, alejados de estar buscando y señalando culpables.
En una forma más concreta, uno pudiese aclararse al conocer la dedicación en inversión en US $ o Bs. F. en formación y desarrollo de dicha competencia en la estrategia de formación. Más sencillo: poseen programas de creatividad en el trabajo, introducción a los procesos de innovación. Creación de alianzas para las redes de innovación.
Al final, se demuestra el dicho que "la gente hace la diferencia"
En estos momentos son muchas las empresas venezolanas que están o han orientado su gestión de talentos basados en la gestión de competencias: atraen por competencias, desarrollan y mantienen tlaentos basadoas en la demostración contínua de las competencias técnicas y actitudinales, o como estipulan variadas organizaciones: competencias técnicas, personales y gerenciales.
En nuestra próxima entrega, estaremos ahondando en las definiciones e indicadores de conductas de la competencia de creatividad e innovación; todo ello desde diversos autores, comenzando por la reconocida profesora: Martha Allen y otros diccionarios de competencias.
Pero un alerta: cada organización define o adopta el significado o define la creatividad e innovación tomando en cuenta su propia naturaleza, significados y cultura. Jamás habrá una fórmula para ello.
Saludos y espero tus comentarios, pablolira2005@gmail.com
En la anterior oportunidad conversamos brevemente sobre la planificación del cambio en la innovación. En esta oportunidad, la tercera entrega: la plataforma de despliegue de la gestión de talentos que refuerce una cultura creativa e innovadora.
Cuando declaramos que el diseño de la plataforma de gestión de talentos refuerza una cultura, sostenemos que, una vez diseñada y puesta en práctica, la empresa o institución estará dando un mensaje clave: gestión de talentos dirigido al cómo atraer, incorporar, desarrollar y mantener a los mejores; es decir, aquellos que agregan valor a la esencia de la institución debido a sus destrezas o habilidades. Tal como se ha enrumbado: las competencias de la gente. La gente que se atraiga, incorpore y desarrolle, será aquella que han asimilado, creado un compromiso moral (ver: Logomarsino Raúl. (2008). Compromiso organizacional. Universidad de Montevideo): El compromiso moral es el que prima en queines pertenecen a ciertas organizaciones porque sienten un gran nivel de identificación entre sus valores personales y los valores sustentados por esa organización. Entienden que pertenecer a esa determinada institución o empresa, es lo correcto. Se sienten respaldados por una cultura corporativa que pone en práctica ciertos valores que ellos comparten.
Creatividad e innovación exigen un reto en las personas y se expresa desde la estrategia, la cultura y la gestión de talentos. En términos de competencias, se expresa cuando los miembros de la empresa u organización, muestran una curiosidad e iniciativa emprendedora que van más allá de lo establecido; generando ideas, soluciones novedosas y mejoras aplicables en los procesos, productos y servicios.
Ello guarda relación con la conexión o foco entre la estrategia de la institución o empresa y la estrategia humana. Derivando de ello, las acciones y programas dirigidos a atraer, incorporar y desarrollar talentos para que demuestre en su día a día, esa curiosidad e iniciativa de generar ideas y soluciones novedosas en contínua apilicación.
Imagínen: gente modelando la competencia de creatividad e innovación más allá de generar productos y servicios novedosos; sino también, generando un excelente ambiente de trabajo caracterizado por la mejora de los procesos, alejados de estar buscando y señalando culpables.
En una forma más concreta, uno pudiese aclararse al conocer la dedicación en inversión en US $ o Bs. F. en formación y desarrollo de dicha competencia en la estrategia de formación. Más sencillo: poseen programas de creatividad en el trabajo, introducción a los procesos de innovación. Creación de alianzas para las redes de innovación.
Al final, se demuestra el dicho que "la gente hace la diferencia"
En estos momentos son muchas las empresas venezolanas que están o han orientado su gestión de talentos basados en la gestión de competencias: atraen por competencias, desarrollan y mantienen tlaentos basadoas en la demostración contínua de las competencias técnicas y actitudinales, o como estipulan variadas organizaciones: competencias técnicas, personales y gerenciales.
En nuestra próxima entrega, estaremos ahondando en las definiciones e indicadores de conductas de la competencia de creatividad e innovación; todo ello desde diversos autores, comenzando por la reconocida profesora: Martha Allen y otros diccionarios de competencias.
Pero un alerta: cada organización define o adopta el significado o define la creatividad e innovación tomando en cuenta su propia naturaleza, significados y cultura. Jamás habrá una fórmula para ello.
Saludos y espero tus comentarios, pablolira2005@gmail.com
lunes, 14 de abril de 2008
Innovación. Una perspectiva cualitativa para su comprensión
Saludos innovadores.
Aprovecho este tiempito para colocar en este espacio cybercomunicativo mundial algunas de mis reflexiones sobre el entendimiento de la innovación, con especial énfasis en Venezuela.El recorrido que haré es como si me montara en el Metro de Caracas o tomara el Transmilenio en Bogotá de una estación a otra, mejor desde la estación que aquí llamaré: perspectiva cualitativa hasta el centro de lo que quiero: la comprehensión de las Redes de Innovación.
Veamos: Exiten varias dimensiones que consideraré en lo cualitativo, basándome en algunos autores o amigos en el camino (como los llama la profesora Ana María Rusque, del doctorado de Ciencias sociales de la Universidad Central de venezuela. cfr. http://books.google.com/books?id=xJb_H93PyjMC&pg=PA297&lpg=PA297&dq=anamaria+rusque&source=web&ots=Eo7FuCu8YR&sig=PH-g5Wm-5gk-GCFkZKJPAK7zcR8#PPA3,M1)
Un objeto de investigación se aborda desde lo cualitativo cuando el paradigma desde el cual parte o posee el investigador es el comprender o aprehender lo que se quiere obtener, antes que explicarlo a través de relaciones causales cuantitativas cfr. Texier (1999). El objeto de investigación amerita un entendimiento en todas sus aristas internas y externas.
El investigador como parte del proceso busca abordar los siguientes aspectos: La experiencia humana; la comprensión del hecho social y la interacción persona - contexto y persona - persona.
El investigador con el contexto establece un marco de entendimiento el cual se caracteriza porque el investigador se involucra, se inmiscuye en la situación con su propia experiencia, sus valores y sus significados que da a esa situación para formular, de manera sistemática y comprensible, su perspectiva y generar teorías fundamentales desde la perspectiva de los participantes y su aporte. debo destacar que este ha sido y es, uno de los puntos que ha hecho engrinchar a más de un científico formado en el paradigma racional.
En todo caso, para lograr lo anterior, se destaca el papel esencial de la subjetividad como fuente de conocimiento; para lo cual necesita del apoyo de una teoría comprensiva, interpretativa y dialógica de la subjetividad humana cfr. Rusque (2006).
Como una de las corrientes filosóficas básicas para este proceso de comprehensión, de significados e interpretación, emerje la FENOMENOLOGÍA, cuyo autor principal es Edmun Husserl (1859 - 1932). Fundamentalmente, este enfoque filosófico busca entender los fenómenos sociales desde la perspectiva del autor en la el marco de la realidad o situación. Lo que importa es lo que la persona percibe como importante. Hay que examinar el modo en que los actores o investigadores experimentan el mundo. Adicionalmente, busca la comprensión a escala de los motivos y creencias que se encuentran detrás de las acciones de la gente.
Un objeto de investigación cualitativo permite la utilización flexible de otras metodologías a medida que avanza el proceso de objetivación del conocimiento sobre el objeto de estudio.
Debe mencionarse entre las fuentes epistemológicas, adicionales a la fenomenología, los siguientes: -EL MÉTODO INTERPRETATIVO de max Weber (1864-1920); -EL MÉTODO DE COMPRENSIÓN DE LOS HECHOS SOCIALES a través de la conducta humana de A. Schutz (1899-1959).
El investigador como sujeto cognoscente, forma parte de la realidad o contexto estudiado. La relación que establece es de tipo ético. Ello implica que el investigador debe implicarse considerando, en todo momento, un comportamiento ético y un actuar moral.
Ello establece una distinción fundamental con el objeto cuantitativo, en el cual, el investigador como sujeto cognoscente esta "fuera" del contexto o situación a investigar, acercándose a través de la administración de instrumentos de índole cuantitativa-estadística; formulándose hipótesis a comprobar o rechazar y así, formarse una idea o explicación basada en relaciones causales.
Ahora bien, en un contexto en el cual las ciencias exactas como paradigma dominante de explicación de lo social, ha entrado en una profunda crisis cfr. Lanz (1987); Hernández (1998); Sonntag (1988); Martínez (1993), no sólo de credibilidad, sino de un reconocimeinto interno de que su alcance se circunscribe más a la explicación de lo hechos naturales y dando cabida a un acercamiento y florecimiento de riqueza comprensiva de los hechos y conductas humanas en interacción, como objetos de estudio cualitativo de comprensión y entendimiento para mejorar y continuar con la búsqueda del mejor vivir y entender nuestra realidad y devenir como sociedad latinoamericana.
Bibliografía leída entre esta estación de inicio, por órden de aparición:
- Texier de Gámez, Enoe. 1999. Redes de Comprensión. Venezuela. Edic. CEAP.
- Rusque Ana María. (2007). De la Diversidad a la Unidad en la Investigación Cualitativa. Venezuela. Edit. Vadell Hermanos.
- Lanz Rigoberto. (1987). Cuando todo se Derrumba. Venezuela. Edit. Tropykos.
- Hernández Tosca (comp). (1998). Las Ciencias Sociales. Reflexiones de Fin de Siglo. Venezuela. Edit. Tropykos.
- Sonntag Heinz. (1988). Duda /Certeza / Crisis. Venezuela. Edic. UNESCO - Nueva Sociedad.
- Martínez M. Miguel. (1993). El Paradigma Emergente. Venezuela. edit. Gedisa.
Cualquier información u opinión: .... pablolira2005@gmail.com
Aprovecho este tiempito para colocar en este espacio cybercomunicativo mundial algunas de mis reflexiones sobre el entendimiento de la innovación, con especial énfasis en Venezuela.El recorrido que haré es como si me montara en el Metro de Caracas o tomara el Transmilenio en Bogotá de una estación a otra, mejor desde la estación que aquí llamaré: perspectiva cualitativa hasta el centro de lo que quiero: la comprehensión de las Redes de Innovación.
Veamos: Exiten varias dimensiones que consideraré en lo cualitativo, basándome en algunos autores o amigos en el camino (como los llama la profesora Ana María Rusque, del doctorado de Ciencias sociales de la Universidad Central de venezuela. cfr. http://books.google.com/books?id=xJb_H93PyjMC&pg=PA297&lpg=PA297&dq=anamaria+rusque&source=web&ots=Eo7FuCu8YR&sig=PH-g5Wm-5gk-GCFkZKJPAK7zcR8#PPA3,M1)
Un objeto de investigación se aborda desde lo cualitativo cuando el paradigma desde el cual parte o posee el investigador es el comprender o aprehender lo que se quiere obtener, antes que explicarlo a través de relaciones causales cuantitativas cfr. Texier (1999). El objeto de investigación amerita un entendimiento en todas sus aristas internas y externas.
El investigador como parte del proceso busca abordar los siguientes aspectos: La experiencia humana; la comprensión del hecho social y la interacción persona - contexto y persona - persona.
El investigador con el contexto establece un marco de entendimiento el cual se caracteriza porque el investigador se involucra, se inmiscuye en la situación con su propia experiencia, sus valores y sus significados que da a esa situación para formular, de manera sistemática y comprensible, su perspectiva y generar teorías fundamentales desde la perspectiva de los participantes y su aporte. debo destacar que este ha sido y es, uno de los puntos que ha hecho engrinchar a más de un científico formado en el paradigma racional.
En todo caso, para lograr lo anterior, se destaca el papel esencial de la subjetividad como fuente de conocimiento; para lo cual necesita del apoyo de una teoría comprensiva, interpretativa y dialógica de la subjetividad humana cfr. Rusque (2006).
Como una de las corrientes filosóficas básicas para este proceso de comprehensión, de significados e interpretación, emerje la FENOMENOLOGÍA, cuyo autor principal es Edmun Husserl (1859 - 1932). Fundamentalmente, este enfoque filosófico busca entender los fenómenos sociales desde la perspectiva del autor en la el marco de la realidad o situación. Lo que importa es lo que la persona percibe como importante. Hay que examinar el modo en que los actores o investigadores experimentan el mundo. Adicionalmente, busca la comprensión a escala de los motivos y creencias que se encuentran detrás de las acciones de la gente.
Un objeto de investigación cualitativo permite la utilización flexible de otras metodologías a medida que avanza el proceso de objetivación del conocimiento sobre el objeto de estudio.
Debe mencionarse entre las fuentes epistemológicas, adicionales a la fenomenología, los siguientes: -EL MÉTODO INTERPRETATIVO de max Weber (1864-1920); -EL MÉTODO DE COMPRENSIÓN DE LOS HECHOS SOCIALES a través de la conducta humana de A. Schutz (1899-1959).
El investigador como sujeto cognoscente, forma parte de la realidad o contexto estudiado. La relación que establece es de tipo ético. Ello implica que el investigador debe implicarse considerando, en todo momento, un comportamiento ético y un actuar moral.
Ello establece una distinción fundamental con el objeto cuantitativo, en el cual, el investigador como sujeto cognoscente esta "fuera" del contexto o situación a investigar, acercándose a través de la administración de instrumentos de índole cuantitativa-estadística; formulándose hipótesis a comprobar o rechazar y así, formarse una idea o explicación basada en relaciones causales.
Ahora bien, en un contexto en el cual las ciencias exactas como paradigma dominante de explicación de lo social, ha entrado en una profunda crisis cfr. Lanz (1987); Hernández (1998); Sonntag (1988); Martínez (1993), no sólo de credibilidad, sino de un reconocimeinto interno de que su alcance se circunscribe más a la explicación de lo hechos naturales y dando cabida a un acercamiento y florecimiento de riqueza comprensiva de los hechos y conductas humanas en interacción, como objetos de estudio cualitativo de comprensión y entendimiento para mejorar y continuar con la búsqueda del mejor vivir y entender nuestra realidad y devenir como sociedad latinoamericana.
Bibliografía leída entre esta estación de inicio, por órden de aparición:
- Texier de Gámez, Enoe. 1999. Redes de Comprensión. Venezuela. Edic. CEAP.
- Rusque Ana María. (2007). De la Diversidad a la Unidad en la Investigación Cualitativa. Venezuela. Edit. Vadell Hermanos.
- Lanz Rigoberto. (1987). Cuando todo se Derrumba. Venezuela. Edit. Tropykos.
- Hernández Tosca (comp). (1998). Las Ciencias Sociales. Reflexiones de Fin de Siglo. Venezuela. Edit. Tropykos.
- Sonntag Heinz. (1988). Duda /Certeza / Crisis. Venezuela. Edic. UNESCO - Nueva Sociedad.
- Martínez M. Miguel. (1993). El Paradigma Emergente. Venezuela. edit. Gedisa.
Cualquier información u opinión: .... pablolira2005@gmail.com
domingo, 13 de abril de 2008
Planificando el cambio hacia la innovación (2)
Saludos innovadores!
Hace días escribí sobre el primero de los cinco (5) puntos clave de acción en cuanto al desarrollo de competencias asociadas a la creatividad e innovación en las empresas. El punto que desarrollé hice referencia a la decisión de desarrollar capacidades de creatividad e innovación; con el título de entrada: Creatividad e innovación como estrategia y competencias.
En esta oportunidad quiero comentarles sobre la planificación del cambio organizacional que implica tal decisión. Después de ésta les escribiré sobre la plaaforma cultural necesaria en la organización.
Veamos:
Innovación y cambio van de la mano; sin embargo, autores, profesores y este servidor, afirmamos que no todo cambio es innovación; pero la innovación si implica un cambio. Autores como el renombrado profesor Christensen Clayton (1997), en su libro El Dilema de los Innovadores. Edit. Granica, plantea la innovación radical como uno de los principales niveles de innovación; toda vez que considera que la innovación "es la modificación que lleva a cabo la organización en su tecnología; es decir, es la modificación en la transformación del trabajo, capital, materiales e información que recibe, en productos y servicios de mayor valor". Pg. 20.
posteriormente, en su libro "La solución de los innovadores" (2004), planteaba cómo crear y mantener un entorno satisfactorio. Dicho entorno se trata básicamente "en el modelado o diseño mental que los ejecutivos se plantean y en la cual creen que la acción emprendida, les conducirá hasta el resultado deseado". Pg. 12.
Ello corresponde a una parte del asunto. es decir, el campo de la decisión estratégica; sin embargo, en dicho proceso decisorío cabe la consideración que es imperativo diseñar, preparar el cambio, la transformación en la cual se verá envuelto el colectivo corporativo. Es decir, los sitemas de dirección, el sistema humano, el sistema tecnológico, el sistema financiero y otros. Ello trae al terreno de la innovación a la investigación y práctica del Desarrollo Organizacional (DO)en la planificación del cambio.
Es pertinente considerar entonces, un modelo social de comportamiento de la organización; el cual destaca aspectos como las redes, las posiciones de sus actores sociales (stakeholders); así como sus relaciones. ver: Pfeffer Jeffrey (2000). Nuevos Rumbos en la Teoría de la Organización. México. Edit. Oxford. pp. 72 - 85.
¿Que quiero decir con ésto?
Sencillamente, que nadie es parte de un plan que no ayudó a construir. Ello permite considerar variables como la participación, el involucramiento, el compromiso, la cultura, los valores.
Ya el equipo de la Universidad de Harvard, a través del profesor Beer Mike. (2003). en su libro Gestionar el Cambio y la Transición. Edit. Deusto; nos indica una sugerencia en aquellas
pautas de acción a tomar en cuenta cuando de cambio se trata:
1.- Potencie la energía, el compromiso y la dedicación a través de la identificación conjunta de los problemas de la organización y sus soluciones. (incluya a la gente)
2.- Desarrolle una visión compartida de cómo organizarse y dirigir para ser competitivo. (cómo organizarse)
3.- Identifique y desarrolle el liderazgo para la innovación. (el sistema de gobierno de las voluntades)
4.- Concéntrese en los resultados y no en las actividades (Logros fase I, II y final)
5.- Empiece el cambio en la periferia, y deje que después se extienda a otras unidades sin presionar desde arriba (empiece por los mangos bajitos y cacareé los resultados)
6.- Institucionalice el éxito por medio de políticas, sistemas y estructuras adecuadas a la organización (coherencia organizacional)
7.- Verifique y actúe mejarando sostenidamente las estrategias en respuesta alos problemas que van emergiendo. (plan - do - check - act)
Sugerencias que va a depender de los hombres (decisores, gerentes y trabajadores), las circunstancias complejas y cambiantes y muchas otras cosas más, en el viaje hacia la innovación.
En el próximo: la plataforma cultural para la innovación.
Se aceptan críticas con solución anexa..... pablolira2005@gmail.com
Hace días escribí sobre el primero de los cinco (5) puntos clave de acción en cuanto al desarrollo de competencias asociadas a la creatividad e innovación en las empresas. El punto que desarrollé hice referencia a la decisión de desarrollar capacidades de creatividad e innovación; con el título de entrada: Creatividad e innovación como estrategia y competencias.
En esta oportunidad quiero comentarles sobre la planificación del cambio organizacional que implica tal decisión. Después de ésta les escribiré sobre la plaaforma cultural necesaria en la organización.
Veamos:
Innovación y cambio van de la mano; sin embargo, autores, profesores y este servidor, afirmamos que no todo cambio es innovación; pero la innovación si implica un cambio. Autores como el renombrado profesor Christensen Clayton (1997), en su libro El Dilema de los Innovadores. Edit. Granica, plantea la innovación radical como uno de los principales niveles de innovación; toda vez que considera que la innovación "es la modificación que lleva a cabo la organización en su tecnología; es decir, es la modificación en la transformación del trabajo, capital, materiales e información que recibe, en productos y servicios de mayor valor". Pg. 20.
posteriormente, en su libro "La solución de los innovadores" (2004), planteaba cómo crear y mantener un entorno satisfactorio. Dicho entorno se trata básicamente "en el modelado o diseño mental que los ejecutivos se plantean y en la cual creen que la acción emprendida, les conducirá hasta el resultado deseado". Pg. 12.
Ello corresponde a una parte del asunto. es decir, el campo de la decisión estratégica; sin embargo, en dicho proceso decisorío cabe la consideración que es imperativo diseñar, preparar el cambio, la transformación en la cual se verá envuelto el colectivo corporativo. Es decir, los sitemas de dirección, el sistema humano, el sistema tecnológico, el sistema financiero y otros. Ello trae al terreno de la innovación a la investigación y práctica del Desarrollo Organizacional (DO)en la planificación del cambio.
Es pertinente considerar entonces, un modelo social de comportamiento de la organización; el cual destaca aspectos como las redes, las posiciones de sus actores sociales (stakeholders); así como sus relaciones. ver: Pfeffer Jeffrey (2000). Nuevos Rumbos en la Teoría de la Organización. México. Edit. Oxford. pp. 72 - 85.
¿Que quiero decir con ésto?
Sencillamente, que nadie es parte de un plan que no ayudó a construir. Ello permite considerar variables como la participación, el involucramiento, el compromiso, la cultura, los valores.
Ya el equipo de la Universidad de Harvard, a través del profesor Beer Mike. (2003). en su libro Gestionar el Cambio y la Transición. Edit. Deusto; nos indica una sugerencia en aquellas
pautas de acción a tomar en cuenta cuando de cambio se trata:
1.- Potencie la energía, el compromiso y la dedicación a través de la identificación conjunta de los problemas de la organización y sus soluciones. (incluya a la gente)
2.- Desarrolle una visión compartida de cómo organizarse y dirigir para ser competitivo. (cómo organizarse)
3.- Identifique y desarrolle el liderazgo para la innovación. (el sistema de gobierno de las voluntades)
4.- Concéntrese en los resultados y no en las actividades (Logros fase I, II y final)
5.- Empiece el cambio en la periferia, y deje que después se extienda a otras unidades sin presionar desde arriba (empiece por los mangos bajitos y cacareé los resultados)
6.- Institucionalice el éxito por medio de políticas, sistemas y estructuras adecuadas a la organización (coherencia organizacional)
7.- Verifique y actúe mejarando sostenidamente las estrategias en respuesta alos problemas que van emergiendo. (plan - do - check - act)
Sugerencias que va a depender de los hombres (decisores, gerentes y trabajadores), las circunstancias complejas y cambiantes y muchas otras cosas más, en el viaje hacia la innovación.
En el próximo: la plataforma cultural para la innovación.
Se aceptan críticas con solución anexa..... pablolira2005@gmail.com
martes, 8 de abril de 2008
Vamos a ver 2008, qué traes a la ciencia, tecno e innova a Venezuela
Les copio este deseo de comienzo de año, solamante para tenerlo de referencia al final del 2008.
Con aquello que dice: PIDE Y SE TE DARÁ:
Feliz 2008 Innovador !!!
Estimados innovadores.
Un mensaje de reflexión, esperanza y fe de que el 2008 será un año de:
1.- Incremento del PIB de los países latinoamericanos dedicados a investigación y desarrollo
2.- Que se fortalezca la interacción de los actores de los sistemas nacionales de ciencia, tecnología e innovación de los países de la américa central, del Caribe y del sur
3.- Que los vinculos entre el sector empresarial, Estado y universidaes redunden en innovaciones sociales que contribuyan en gran medida a superar los indices de pobreza y de competitividad
4.- Que se ejecuten políticas de soporte social, cultural y económico que redunde en el fortalecmiento del sector ciencia, tecnología e innovación; así como la propia responsabilidad individual y colectiva para la excelencia y superación personal y como país
5.- Que los gobiernos y políticos sepan aprovechar las bondades de la globalización y de la era de la información y de las telecomunicaciones para el desarrollo de redes sociales y de innovación entre los países latinoamericanos
6.- Que se incremente el intercambio científico y tecnológico que haga propio un senda en el camino del crecimiento y bienestar de todos los latinoamericanos, en especial de Veneuela
7.- Que sepamos aprovecharnos del petróleo, en el caso venezolano, para superarnos y agragar valor al desrrollo científico y tecnológico para latinoamerica y el mundo.
Feliz navidad y un innovador año 2008!!!!
Con aquello que dice: PIDE Y SE TE DARÁ:
Feliz 2008 Innovador !!!
Estimados innovadores.
Un mensaje de reflexión, esperanza y fe de que el 2008 será un año de:
1.- Incremento del PIB de los países latinoamericanos dedicados a investigación y desarrollo
2.- Que se fortalezca la interacción de los actores de los sistemas nacionales de ciencia, tecnología e innovación de los países de la américa central, del Caribe y del sur
3.- Que los vinculos entre el sector empresarial, Estado y universidaes redunden en innovaciones sociales que contribuyan en gran medida a superar los indices de pobreza y de competitividad
4.- Que se ejecuten políticas de soporte social, cultural y económico que redunde en el fortalecmiento del sector ciencia, tecnología e innovación; así como la propia responsabilidad individual y colectiva para la excelencia y superación personal y como país
5.- Que los gobiernos y políticos sepan aprovechar las bondades de la globalización y de la era de la información y de las telecomunicaciones para el desarrollo de redes sociales y de innovación entre los países latinoamericanos
6.- Que se incremente el intercambio científico y tecnológico que haga propio un senda en el camino del crecimiento y bienestar de todos los latinoamericanos, en especial de Veneuela
7.- Que sepamos aprovecharnos del petróleo, en el caso venezolano, para superarnos y agragar valor al desrrollo científico y tecnológico para latinoamerica y el mundo.
Feliz navidad y un innovador año 2008!!!!
lunes, 7 de abril de 2008
Cultura Organizacional e Innovación
A continuación les coloco un resumen de una de las tesis que dirigí y cuya defensa se realizó el 29-11-06, obteniendo una calificación de diez y ocho (18) puntos. Cabe destacar que esta investigación se presentó en el I Congreso Internacional de Gestión del Talento en la Universidad Libre de Calí - Colombia (http://www.unilibrecali.edu.co/)
Resumen del Trabajo de Grado: ”Cultura Organizacional y Gestión Innovadora en empresas de tecnología del sector de consultoría, cuyo centro de negocio es la Creatividad”.María Fernanda Torres P. (Relaciones Industriales- UCAB). Noviembre 2006.
Las organizaciones son mini-sociedades que tienen sus propios patrones de comportamientos y significados compartidos, aptitudes, creencias y valores que forman parte de la cultura organizacional, por lo que ejerce una influencia decisiva en la eficiencia de la organización para lograr los retos que afronta y su supervivencia. Visto de esa manera la cultura pasa a ser un elemento clave a través de la cual los individuos entienden el trabajo, las preferencias que tienen, lo que valoran positiva y negativamente, el sentido que le otorgan a lo que hacen, por qué lo hacen y para qué lo hacen.
El elemento central son los valores organizacionales, entendidos como sistemas de preferencias en el comportamiento, expresados positiva o negativamente, lo que es deseable o apropiado, lo bueno y lo malo. Son de algún modo la internalización de las normas de la sociedad, aplicados dentro de las organizaciones. Son criterios que dotan de sentido a la cultura y a la sociedad y los mismos son compartidos y reconocidos por una gran cantidad de personas, independientemente del juicio de un individuo en particular.
De esta forma entendemos, que la cultura es el medio que permite que las empresas se conozcan así mismas, identifiquen sus potencialidades, administren sus recursos, sus estrategias y logren diferenciarse de otras. La cultura brinda las condiciones para que dentro de una organización se establezcan criterios y normativas que sean acatadas y respetadas por todos los miembros para desarrollar conductas en pro y en beneficio de todos. A tales efectos es necesario añadir, que la cultura por si sola no provoca una transformación exhaustiva en la organización, sino que se hace necesario implementar un sistema o actividades innovadoras que sean de interés colectivo, para que los procesos internos y externos mejoren su rendimiento y así los beneficios se aprecien de mejor forma.(tanto en los empleados como en los clientes).
En ese sentido la cultura sólo ofrece condiciones para que los directivos implanten sistemas que conlleven a una transformación en el comportamiento corporativo, que finalmente se verán reflejados en un reforzamiento de la primera si se ha llevado de forma correcta y si se involucra a todos los miembros a formar parte de el.
Es por ello que cualquier organización, logrará conocerse a si misma y entender los elementos que ofrece la cultura organizacional en la medida en que desarrolle un sistema o proceso innovador mediante la aplicación de la creatividad, e identifique detalles, que al ser descubiertos y mejorados a través de nuevas técnicas innovadoras, permitan mayor estabilidad y crecimiento, generando así una guía normativa o conducta basados en el desarrollo de ideas creativas e innovadoras, que abran paso al fin último: tener resultados innovadores que refuercen la cultura inicial, cultivándose en ese sentido una cultura organizacional de la innovación.
Tesista: María Fernanda Torres nandaspecial@gmail.com
Resumen del Trabajo de Grado: ”Cultura Organizacional y Gestión Innovadora en empresas de tecnología del sector de consultoría, cuyo centro de negocio es la Creatividad”.María Fernanda Torres P. (Relaciones Industriales- UCAB). Noviembre 2006.
Las organizaciones son mini-sociedades que tienen sus propios patrones de comportamientos y significados compartidos, aptitudes, creencias y valores que forman parte de la cultura organizacional, por lo que ejerce una influencia decisiva en la eficiencia de la organización para lograr los retos que afronta y su supervivencia. Visto de esa manera la cultura pasa a ser un elemento clave a través de la cual los individuos entienden el trabajo, las preferencias que tienen, lo que valoran positiva y negativamente, el sentido que le otorgan a lo que hacen, por qué lo hacen y para qué lo hacen.
El elemento central son los valores organizacionales, entendidos como sistemas de preferencias en el comportamiento, expresados positiva o negativamente, lo que es deseable o apropiado, lo bueno y lo malo. Son de algún modo la internalización de las normas de la sociedad, aplicados dentro de las organizaciones. Son criterios que dotan de sentido a la cultura y a la sociedad y los mismos son compartidos y reconocidos por una gran cantidad de personas, independientemente del juicio de un individuo en particular.
De esta forma entendemos, que la cultura es el medio que permite que las empresas se conozcan así mismas, identifiquen sus potencialidades, administren sus recursos, sus estrategias y logren diferenciarse de otras. La cultura brinda las condiciones para que dentro de una organización se establezcan criterios y normativas que sean acatadas y respetadas por todos los miembros para desarrollar conductas en pro y en beneficio de todos. A tales efectos es necesario añadir, que la cultura por si sola no provoca una transformación exhaustiva en la organización, sino que se hace necesario implementar un sistema o actividades innovadoras que sean de interés colectivo, para que los procesos internos y externos mejoren su rendimiento y así los beneficios se aprecien de mejor forma.(tanto en los empleados como en los clientes).
En ese sentido la cultura sólo ofrece condiciones para que los directivos implanten sistemas que conlleven a una transformación en el comportamiento corporativo, que finalmente se verán reflejados en un reforzamiento de la primera si se ha llevado de forma correcta y si se involucra a todos los miembros a formar parte de el.
Es por ello que cualquier organización, logrará conocerse a si misma y entender los elementos que ofrece la cultura organizacional en la medida en que desarrolle un sistema o proceso innovador mediante la aplicación de la creatividad, e identifique detalles, que al ser descubiertos y mejorados a través de nuevas técnicas innovadoras, permitan mayor estabilidad y crecimiento, generando así una guía normativa o conducta basados en el desarrollo de ideas creativas e innovadoras, que abran paso al fin último: tener resultados innovadores que refuercen la cultura inicial, cultivándose en ese sentido una cultura organizacional de la innovación.
Tesista: María Fernanda Torres nandaspecial@gmail.com
Fundación Innovargh: propósito, acción y líneas de investigación
1.- Propósito
La Fundación Innovargh tiene como propósito el de generar, compartir y difundir conocimientos y prácticas de gestión humana que apuntalen y agreguen valor al proceso ciencia, tecnología e innovación en el ámbito institucional nacional, latinoamericano, centroamericano y europeo.
2.- Su acción se describe de la siguiente manera:
-Genera conocimientos en atención al despliegue de actividades de investigación y documentación en función de las líneas de investigación de la Fundación y de las prácticas y experiencias desde la dirección y administración de la gestión humana.Adicionalmente, de los resultados de los Trabajos de Campo asignados y propuestos por los participantes o graduandos en el Seminario de Innovación y Gestión Humana de las universidades venezolanas. Por último, los casos específicos y entrevistas a actores clave en ciencia, tecnología e innovación del ámbito nacional, latinoamericano, centroamericano, norteamericano y europeo.
-Comparte conocimientos e información al intercambiar los resultados a través del portal como puerto de visita y estancia en sus distintos módulos para los estudiantes, colegas de recursos humanos y otras especialidades, consultores, profesores y público en general.
-Difunde conocimientos e información a través de la publicación electrónica de los Boletines de Innovación y Gerencia de Recursos Humanos y los Documentos de Estudio de la Fundación y de los aportes de toda la comunidad asociada a la Fundación.
-Dirige la pauta de publicación invitando a profesores, investigadores, gerentes, estudiantes y al público en general a enviar sus publicaciones; iniciando un proceso de selección y publicación de los trabajaos u opiniones con los créditos y nombres de sus autores.
Los trabajos podrán ser enviados a pablolira2005@gmail.com
3.- Líneas de Investigación
Las líneas de investigación en el marco de la Innovación y Gestión Humana, estarán dirigidas a orientar las publicaciones del blog y se espera que sirva de referencia a los miembros y socios de la Fundación Innovargh.Estas líneas de investigación fueron identificadas, luego de un proceso de recopilación y análisis de las distintas universidades e instituciones orientadas hacia la innovación en su quehacer institucional, entre ellos, el Instituto de Gestión de la Innovación y del Conocimiento http://www.ingenio.upv.es/.
Se presentan las siguientes líneas de investigación (LIDI) en torno a las cuales la Fundación Innovargh orienta sus logros en el ámbito académico y de consultoría.
En términos específicos, las líneas de investigación son las siguientes:
Sistemas de Innovación:
1.- La estructuración de dichos sistemas y la caracterización de sus diferentes elementos y entidades de interrelación, incluyendo los actores de los sistemas de relaciones industriales, atendiendo a sus objetivos, estrategias y organización. Se abordan también las prácticas y actividades de recursos humanos en la gestión de Investigación, desarrollo e innovación (I+D+I).
2.- Estudio y medición de las interrelaciones entre los diferentes elementos de los Sistemas de Innovación y relaciones industriales; así como el diseño de posibles acciones políticas para el fomento de la articulación entre dichos elementos. Asimismo, el análisis de la cooperación universidad – empresa, la producción de conocimiento y la contribución de la gerencia de talentos.
Gestión del Conocimiento:
1.- La formalización y logística del conocimiento; esto es, cómo aflora, se captura y se distribuye en la organización y el rol de la gerencia de recursos humanos este ciclo del conocimiento, desde el impacto dela cultura organizacional hasta el diseño y evaluación de las estrategias y programas de recursos humanos.
2.- El procesamiento del conocimiento (tácito, explícito o codificado) para que sea tangible, utilizable y fácil de relacionar con las distintas actividades de la organización, convirtiéndolo en un recurso compartido y en la base de las ideas, decisiones y acciones a favor de las ventajas competitivas.
Innovación en las organizaciones:
1.- El análisis de las distintas dimensiones de las actividades intelectuales conducentes a la resolución de problemas de cualquier tipo y la complejidad, incluyendo aquellos que se presentan en la gestión de talentos en las organizaciones.
2.- Desarrollo de metodologías de y programas de apoyo de la gestión de talentos en nuevos proyectos orientados a optimizar los distintos factores influyentes.
3.- La implementación de técnicas de decisión multicriterio para la evaluación y selección de proyectos de innovación, tanto a nivel organizacional como en materia de recursos humanos.4.- La cultura organizacional y su impacto en la estrategia de innovación, aprendizaje y mejoramiento de los procesos de las organizaciones y humanos.
La Fundación Innovargh tiene como propósito el de generar, compartir y difundir conocimientos y prácticas de gestión humana que apuntalen y agreguen valor al proceso ciencia, tecnología e innovación en el ámbito institucional nacional, latinoamericano, centroamericano y europeo.
2.- Su acción se describe de la siguiente manera:
-Genera conocimientos en atención al despliegue de actividades de investigación y documentación en función de las líneas de investigación de la Fundación y de las prácticas y experiencias desde la dirección y administración de la gestión humana.Adicionalmente, de los resultados de los Trabajos de Campo asignados y propuestos por los participantes o graduandos en el Seminario de Innovación y Gestión Humana de las universidades venezolanas. Por último, los casos específicos y entrevistas a actores clave en ciencia, tecnología e innovación del ámbito nacional, latinoamericano, centroamericano, norteamericano y europeo.
-Comparte conocimientos e información al intercambiar los resultados a través del portal como puerto de visita y estancia en sus distintos módulos para los estudiantes, colegas de recursos humanos y otras especialidades, consultores, profesores y público en general.
-Difunde conocimientos e información a través de la publicación electrónica de los Boletines de Innovación y Gerencia de Recursos Humanos y los Documentos de Estudio de la Fundación y de los aportes de toda la comunidad asociada a la Fundación.
-Dirige la pauta de publicación invitando a profesores, investigadores, gerentes, estudiantes y al público en general a enviar sus publicaciones; iniciando un proceso de selección y publicación de los trabajaos u opiniones con los créditos y nombres de sus autores.
Los trabajos podrán ser enviados a pablolira2005@gmail.com
3.- Líneas de Investigación
Las líneas de investigación en el marco de la Innovación y Gestión Humana, estarán dirigidas a orientar las publicaciones del blog y se espera que sirva de referencia a los miembros y socios de la Fundación Innovargh.Estas líneas de investigación fueron identificadas, luego de un proceso de recopilación y análisis de las distintas universidades e instituciones orientadas hacia la innovación en su quehacer institucional, entre ellos, el Instituto de Gestión de la Innovación y del Conocimiento http://www.ingenio.upv.es/.
Se presentan las siguientes líneas de investigación (LIDI) en torno a las cuales la Fundación Innovargh orienta sus logros en el ámbito académico y de consultoría.
En términos específicos, las líneas de investigación son las siguientes:
Sistemas de Innovación:
1.- La estructuración de dichos sistemas y la caracterización de sus diferentes elementos y entidades de interrelación, incluyendo los actores de los sistemas de relaciones industriales, atendiendo a sus objetivos, estrategias y organización. Se abordan también las prácticas y actividades de recursos humanos en la gestión de Investigación, desarrollo e innovación (I+D+I).
2.- Estudio y medición de las interrelaciones entre los diferentes elementos de los Sistemas de Innovación y relaciones industriales; así como el diseño de posibles acciones políticas para el fomento de la articulación entre dichos elementos. Asimismo, el análisis de la cooperación universidad – empresa, la producción de conocimiento y la contribución de la gerencia de talentos.
Gestión del Conocimiento:
1.- La formalización y logística del conocimiento; esto es, cómo aflora, se captura y se distribuye en la organización y el rol de la gerencia de recursos humanos este ciclo del conocimiento, desde el impacto dela cultura organizacional hasta el diseño y evaluación de las estrategias y programas de recursos humanos.
2.- El procesamiento del conocimiento (tácito, explícito o codificado) para que sea tangible, utilizable y fácil de relacionar con las distintas actividades de la organización, convirtiéndolo en un recurso compartido y en la base de las ideas, decisiones y acciones a favor de las ventajas competitivas.
Innovación en las organizaciones:
1.- El análisis de las distintas dimensiones de las actividades intelectuales conducentes a la resolución de problemas de cualquier tipo y la complejidad, incluyendo aquellos que se presentan en la gestión de talentos en las organizaciones.
2.- Desarrollo de metodologías de y programas de apoyo de la gestión de talentos en nuevos proyectos orientados a optimizar los distintos factores influyentes.
3.- La implementación de técnicas de decisión multicriterio para la evaluación y selección de proyectos de innovación, tanto a nivel organizacional como en materia de recursos humanos.4.- La cultura organizacional y su impacto en la estrategia de innovación, aprendizaje y mejoramiento de los procesos de las organizaciones y humanos.
Presentación del blog innovargh
Innovación y Gestión Humana es una ventana a la actualización gerencial, al conocimiento de opinión experta y un punto de vista que ofrece a sus visitantes la oportunidad de comparar y compartir conocimientos, mejores prácticas y participar en el proceso de cambio y las implicaciones de la innovación y la gestión humana en las organizaciones venezolanas, latinoamericanas e internacionales.
Los artículos, opiniones e informaciones tendrán como marco de referencia las líneas de investigación presentadas en la entrada o categoría siguiente. Los tópicos variarán, serán parecidos o con posiciones contrarias o dialógicas, Morin (1999); pero siempre bajo el ámbito de las líneas de investigación.La estructura subyacente que da soporte a esta iniciativa es la Fundación Innovargh (Innovación y Gestión Humana); cuyos lineamientos de acción se encuentra en la entrada de la Fundación.Si estas interesado o interesada en emitir tu opinión o publicar un artículo o un ensayo, estás cordialmente invitado o invitada.
Tu opinión siempre es bienvenida. Eso si, se aceptan créticas con solución anexa!!!
pablolira2005@gmail.com
Los artículos, opiniones e informaciones tendrán como marco de referencia las líneas de investigación presentadas en la entrada o categoría siguiente. Los tópicos variarán, serán parecidos o con posiciones contrarias o dialógicas, Morin (1999); pero siempre bajo el ámbito de las líneas de investigación.La estructura subyacente que da soporte a esta iniciativa es la Fundación Innovargh (Innovación y Gestión Humana); cuyos lineamientos de acción se encuentra en la entrada de la Fundación.Si estas interesado o interesada en emitir tu opinión o publicar un artículo o un ensayo, estás cordialmente invitado o invitada.
Tu opinión siempre es bienvenida. Eso si, se aceptan créticas con solución anexa!!!
pablolira2005@gmail.com
Cambio de dirección
Cambio de direcciónSaludos innovadores. Me es grato anunciarles que a partir del inicio de este mes, agarré mis macundales de motime.com y regreso a esta cueva que construí y dejé hace dos años.Uno de los puntos que inicio es mudar también algunos de los artículos, más los nuevos.Pero si quieren visitarme en el otro:
http://innovargh.motime.com/
pablilira2005@gmail.com
:)
http://innovargh.motime.com/
pablilira2005@gmail.com
:)
Creatividad e innovación como estrategia y competencias (1)
Saludos innovadores y creativos.
En esta oportunidad quiero recorrer un corto camino en cinco (5) puntos clave de acción en cuanto al desarrollo de competencias asociadas a la creatividad e innovación en las empresas, veamos: en primer lugar, la decisión de desarrollar capacidades de creatividad e innovación; en segundo lugar, el diseño y planificación del cambio organizacional que implica tal decisión; en tercer lugar, diseñar la plataforma cultural y de conductas de salida asociadas a la creatividad e innovación; en cuarto lugar, al diseño de la plataforma de despliegue de la gestión de gente que refuerce una cultura creativa e innovadora y por último, el despliegue de la gestión del conocimiento que permita la continuidad, factibilidad y viabilidad en el tiempo de la estrategia innovadora en la empresa.
1-La estrategia de creatividad e innovación.- Siempre uno consigue en los libros, recetarios gerenciales y hasta en la sopa, que toda decisión que involucra a toda la empresa en el tiempo debe venir desde la alta administración, gerencia, directorio o del dueño. ¿es eso así?. Pués, ES ASÍ. Si desde ese nivel de decisión, jamás se ha pensado, hablado ni mucho menos haber tomado consciencia que la creatividad e innovación jamás será necesario o no por ahora; entonces, quédese tranquilo y paste hasta que sea borrado del mercado por otra. O simplemente está usted trabajnado en una vaca lechera!!. nada malo, sino que su empresa mantiene supremacía y no hay nadie más que sea su competidor o su producto es el único por la redoma y a buen precio o de difícil entrada.
Lo que si es cierto que, ello implica un mercado con alto grado de estabilidad (lo cual es bien difícil) por lo que su empresa muy problablemente se enfoca a optimizar el uso de sus recursos. Incluyendo a la gente!.Antes de continuar si quisiera decir que capitalismo y ciencia, siempre han ido de la mano y bajo el mismo manto o paradigma.
Cuando el capital ve mermando sus ingresos o está en peligro de desaparecer, ya sea por mala práxis o por ventaja competitiva de otras empresas. Tómese en cuenta desde el principio: "empresa en marcha". Ello implica que, con lo poco que queda, ya sea en recursos financieros como en talento, sus propietarios, gerencia o junta directiva, aúnan intereses, esfuerzos y talentos para ponerse de acuerdo y buscar conocimiento para el bienestar de la empresa. O lo compra o lo genera. Véase a Calder Nigel. (1969). Tecnopolis. El control social de los usos de la ciencia. Argentina. Edit. Tiempo Nuevo.
En este sentido, en el marco del proceso de decisión empresarial estratégica. Entendiendo por estratégica en una de sus dimensiones: abarca a toda la organización: su esqueme de organización y funcionamiento, su misión, valores y contexto o plataforma cultural. La creatividad e innovación la hacen parte y arte de la filosofía de gestión y de actuación organizacional. Es la decisión de desarrollar la capacidad creativa e innovadora de todo el colectivo organizacional.
Más aún, la decisión en este nivel de la empresa de desplazarse en el camino de la creatividad e innovación implica un cambio en los siguientes niveles: nivel de la organización (ya mencionado), el el nivel de grupos y en el nivel del individuo.Seguidamente, se orientan los esfuerzos y las coordinación de acciones el diseño y formulación del cambio organizacional. Este punto lo desarrollaré en el siguiente apartado.Sólamente digo como aprendí en una de tantas experiencias de trabajo: "La innovación no llega por azar, la llegan".Lo mismo que para una empresa de electricidad: "La electricidad no llega por azar, la llegan!Nos vemos en el siguiente capítulo.
Recomiendo, para el siguiente capìtulo: King Nigel y Anderson Neil. (2003). Cómo Administrar la Innovación y el Cambio. España. Edit. Thomson
Hasta la próxima... Cualquier cosa. pablolira20052gmail.com
En esta oportunidad quiero recorrer un corto camino en cinco (5) puntos clave de acción en cuanto al desarrollo de competencias asociadas a la creatividad e innovación en las empresas, veamos: en primer lugar, la decisión de desarrollar capacidades de creatividad e innovación; en segundo lugar, el diseño y planificación del cambio organizacional que implica tal decisión; en tercer lugar, diseñar la plataforma cultural y de conductas de salida asociadas a la creatividad e innovación; en cuarto lugar, al diseño de la plataforma de despliegue de la gestión de gente que refuerce una cultura creativa e innovadora y por último, el despliegue de la gestión del conocimiento que permita la continuidad, factibilidad y viabilidad en el tiempo de la estrategia innovadora en la empresa.
1-La estrategia de creatividad e innovación.- Siempre uno consigue en los libros, recetarios gerenciales y hasta en la sopa, que toda decisión que involucra a toda la empresa en el tiempo debe venir desde la alta administración, gerencia, directorio o del dueño. ¿es eso así?. Pués, ES ASÍ. Si desde ese nivel de decisión, jamás se ha pensado, hablado ni mucho menos haber tomado consciencia que la creatividad e innovación jamás será necesario o no por ahora; entonces, quédese tranquilo y paste hasta que sea borrado del mercado por otra. O simplemente está usted trabajnado en una vaca lechera!!. nada malo, sino que su empresa mantiene supremacía y no hay nadie más que sea su competidor o su producto es el único por la redoma y a buen precio o de difícil entrada.
Lo que si es cierto que, ello implica un mercado con alto grado de estabilidad (lo cual es bien difícil) por lo que su empresa muy problablemente se enfoca a optimizar el uso de sus recursos. Incluyendo a la gente!.Antes de continuar si quisiera decir que capitalismo y ciencia, siempre han ido de la mano y bajo el mismo manto o paradigma.
Cuando el capital ve mermando sus ingresos o está en peligro de desaparecer, ya sea por mala práxis o por ventaja competitiva de otras empresas. Tómese en cuenta desde el principio: "empresa en marcha". Ello implica que, con lo poco que queda, ya sea en recursos financieros como en talento, sus propietarios, gerencia o junta directiva, aúnan intereses, esfuerzos y talentos para ponerse de acuerdo y buscar conocimiento para el bienestar de la empresa. O lo compra o lo genera. Véase a Calder Nigel. (1969). Tecnopolis. El control social de los usos de la ciencia. Argentina. Edit. Tiempo Nuevo.
En este sentido, en el marco del proceso de decisión empresarial estratégica. Entendiendo por estratégica en una de sus dimensiones: abarca a toda la organización: su esqueme de organización y funcionamiento, su misión, valores y contexto o plataforma cultural. La creatividad e innovación la hacen parte y arte de la filosofía de gestión y de actuación organizacional. Es la decisión de desarrollar la capacidad creativa e innovadora de todo el colectivo organizacional.
Más aún, la decisión en este nivel de la empresa de desplazarse en el camino de la creatividad e innovación implica un cambio en los siguientes niveles: nivel de la organización (ya mencionado), el el nivel de grupos y en el nivel del individuo.Seguidamente, se orientan los esfuerzos y las coordinación de acciones el diseño y formulación del cambio organizacional. Este punto lo desarrollaré en el siguiente apartado.Sólamente digo como aprendí en una de tantas experiencias de trabajo: "La innovación no llega por azar, la llegan".Lo mismo que para una empresa de electricidad: "La electricidad no llega por azar, la llegan!Nos vemos en el siguiente capítulo.
Recomiendo, para el siguiente capìtulo: King Nigel y Anderson Neil. (2003). Cómo Administrar la Innovación y el Cambio. España. Edit. Thomson
Hasta la próxima... Cualquier cosa. pablolira20052gmail.com
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