Habla la experiencia en gerencia: Francisco Machado

¡Saludos innovadores y emprendedores! 

Como profesor de la asignatura Formación Gerencial I de la Maestría en Gerencia Empresarial de la Universidad Central de Venezuela, invitamos al Dr. Francisco Machado a compartir sus experiencias en nuestra clase habitual. El Dr. Machado es psicólogo graduado en la Universidad Católica "Andrés Bello" con Postgrado en Gerencia en la Escuela Nacional de Administración pública (ENAP); presidente vitalicio de la Asociación Nacional de Gestión Humana, Director Corporativo de Recursos Humanos en PDVSA y en la Electricidad de Caracas; fue considerado como uno de los líderes mundiales de Recursos Humanos, año 2002 y actualmente, presidente de www.humanet.com.ve

.Entre sus principales sugerencias en cuanto a la formación y el liderazgo ejecutivo:

-"Después de tantos años de experiencia y conocimiento debo decirles que me he convertido en un aprendiz, período en el cual estoy aún reaprendiendo todo lo nuevo en materia de gerencia.

-Una de las preguntas que siempre hago es: ¿por qué quieres ser gerente?. Las respuestas encontradas en ese momento entre los cursantes fueron: Aprender a conducir una empresa; tomar decisiones; Mejoramiento continuo; capacidad de influir en los demás; liderar; ampliar conocimientos y nuevos horizontes.

-Uno es generador de cambios; por ejemplo, nadie es responsable de lo que te pase: eres el responsable intitue personae de todos tus actos y logros como gerente.

--¿Qué es gerencia para mi: Tratar de hacer que la gente haga las cosas bien!. Como líder: "SIEMPRE BIEN".

-No hay que limitarse: Conozcan el negocio en el cual están: trabajándolo desde la A la Z.; identificar y comprender a su cliente interno: qué va a hacer él con la información que le doy.

-El gerente es un generador de cambios, de innovaciones en materia de gestión organizacional, un integrador: el que logra que la gente que él tiene, permite que él logre lo que tiene que lograr con sus objetivos

 .-Es necesario formarse un alto grado de coeficiente emocional. Capacidad de escuchar a otros, sin involucrarse.

-El gerente es un maestro, ya que lo que esté ocurriendo en su ámbito de acción, él genera un impacto con sus decisiones. por ello, es necesario que desarrolle la capacidad de ser un estratega.

-Invitar a que nos acompañen en nuestra misión a aquellas personas que saben algo que uno no sabe.

-En cuanto a la agregación de valor: Gestión que no se mide, no tiene sentido. El plan debe elaborarlo con el involucramiento de su equipo.

-El gerente es un innovador: no tener temor a lograr sus sueños. Pensar en cómo simplificar o mejorar para que el resultado agregue valor a la organización.

-Nadie hace equipo con perdedores: todo el mundo necesita ser reconocido. Las limitaciones las pone uno.

-El gerente se pregunta: ¿qué es lo que hay que hacer y qué es lo que falta y, en consecuencia, actuar y estimular a tus acompañantes para que te permitan lograr y que ellos logren también.

-Jamás perder el poder de influencia: coherencia entre lo que se decide y hace. En igual forma, ver, siempre, más allá de lo que ven los demás.

-El gerente debe proyectarse para los próximos tres (3) años. Ser sensible a los problemas de la gente y de la organización"

Con este breve resumen, el Dr. Machado se despidió, poniéndose a la orden a través de www.humanet.com.ve

Pablo Lira

El Feedback en el trabajo

¿Alguna vez alguien te ha pedido un “Feedback”? o directamente te ha preguntado: ¿Qué tal, ¿cómo lo hice?

El feedback es lo que hacemos cuando damos nuestra opinión o evaluación del comportamiento o rendimiento de alguien; o también, es cualquier comunicación que facilita información a otra persona acerca de nuestra percepción de los mismos y de cómo incide en nosotros su conducta.

La capacidad para facilitar feedback es fundamental para el éxito de cualquier intervención como directivo, y es una de las funciones más importantes que debe desempeñar el directivo como tutor, o como fuente de desarrollo de las personas.

Quienes destacan por sus logros siempre buscan feedback o formas de analizar sus éxitos. Incluso un feedback negativo es preferible a la ausencia de feedback. El individuo no tarda en perder su motivación y entusiasmo si cree que nadie se preocupa de su rendimiento. El feedback es una forma de reconocimiento que motiva a la gente. Como señaló Hill, el proceso moderno de feedback lo controla más el empleado que el directivo, haciendo un énfasis especial en el asesoramiento, la autoevaluación y el autodesarrollo.

El feedback se centra en las competencias clave que requiere un determinado puesto de trabajo y los resultados que requiere la organización, e identifica los principales impulsores del rendimiento necesarios para alcanzar el éxito organizativo.

El buen feedback presta su máxima atención a los objetivos y está orientado hacia el futuro.

Los autores describen a continuación los beneficios que comporta un feedback constructivo, entre otros son:

1. Despierta un sentimiento de pertenencia en los individuos.

2. Actúa fortaleciendo la probabilidad de que se perpetúe el comportamiento deseado, sobre todo si se practica intermitentemente. Si el feedback es negativo puede inducir al individuo a luchar con más fuerza para mejorar y desarrollar su rendimiento.

3. Potencia los puntos fuertes del individuo y sus contribuciones a la organización.

4. Crea una relación entre el directivo y el empleado generando confianza y una comunicación de doble sentido entre emisor y receptor.

5. Genera autoestima, confianza y seguridad.

6. Ayuda al colaborador a desaprender hábitos improductivos o ineficaces.


Cómo facilitar feedback

Pueden utilizarse diversos métodos (cara a cara, indirecto, verbal, escrito, solicitado o no solicitado...), sin embargo el que da mejores resultados es el cara a cara.

En relación con la preparación del feedback, deberíamos tener presente, que al tratarse de un proceso continuo, ha de comprender distintas etapas de implementación:

Preparar la sesión:

1. Identificar un problema de escasez o bajo rendimiento (¿es habitual, atípico, repentino?) o de rendimiento alto.

2. Comunicar el impacto, en caso de déficit (personal y organizativo), proporcionando datos objetivos. Equilibrar lo positivo y lo negativo (Técnica del sándwich: Comenzar con algún aspecto positivo, seguir con temas a cambiar, y finalizar con una actitud de confianza hacia el cambio futuro).

3. Analizar la causa del bajo o alto rendimiento: Técnicas, conocimientos, confianza, proceso, etc.

4. Invitar al empleado a evaluar su propio rendimiento: ¿Es resoluble el problema o cómo se puede potenciar más el rendimiento?

6. Pedir permiso para proponer otras soluciones.

7. Establecer objetivos y un plan de acción.

8. Seguimiento: Control, evaluación, feedback continuo.

Reacciones negativas al feedback.

Barrera  Situación  Acción  Negación  Aparece cuando el afectado rechaza reconocer como propio lo que el directivo le dice.  Frente a esta reacción es necesario mantener la calma, la paciencia y la firmeza. Para ello: Hablar de hechos y cifras. Explicar la situación, decir el porqué de la misma y situarla en la política de la organización. Mantener su capacidad de escuchar y su amabilidad. Repetir su feedback, si es necesario, pues se trata de que el interlocutor asimile la existencia del problema.  Desacuerdo  Reconoce los hechos, pero no está de acuerdo sobre la importancia de los mismos.  Mantener la calma y la paciencia, y dar muestra de pedagogía: Reformular los argumentos del receptor. Aceptarlos al mismo tiempo que le muestra un aspecto diferente de las cosas. Hacerle asimilar la importancia del problema.  Confusión  El colaborador se agita, presenta signos de ansiedad o de impaciencia. Muestra que la discusión le pone en un estado emocional difícil.  Aceptar y acoger la reacción. Procurar: Señalar lo que percibe: "tengo la sensación de que le es difícil escuchar lo que le acabo de decir .Permitir a la persona expresar lo que siente. Ayudarla a expresarse acerca de las razones de lo que piensa. Sugerirle representaciones o creencias positivas que le permitan vivir de forma diferente la situación.  Contrariedad o decepción     El colaborador muestra decepción o incluso ira. Había creído estar haciéndolo bien y se había esforzado. No se defiende. Está decepcionado consigo mismo.   Captar la reacción y prestar atención a: Señalar lo que percibe: "tengo la impresión de que lo que le digo le contraría .Dejar expresar al colaborador con relación a lo que siente. Mostrar comprensión respecto a lo que el colaborador dice. Reconocer su parte de responsabilidad eventual y pedir al empleado, por ejemplo, que vea el feedback, como una traducción del interés hacia ella y del deseo de ayudarla a progresar.  Sorpresa  El colaborador tiene el aspecto de descubrir lo que el directivo le dice y que verdaderamente no se esperaba. Sensación de "jarro de agua fría .  Actuar: Señalar lo percibido: "tengo la impresión de que lo que le digo le sorprende .Estimular al colaborador a responder. Explicarle su manera de ver las cosas. Conceder al colaborador un margen para integrar la nueva visión de la situación.  Aceptación  El colaborador reconoce y concentra su energía en la mejor manera de integrar el feedback. Puede ser una etapa posterior a cualquiera de las anteriores reacciones descritas.  Podremos escoger entre diversos cursos de acción: Coaching del colaborador por parte del directivo. El acuerdo para avanzar. La búsqueda de soluciones: "¿cómo hacer para que ello no se vuelva a producir? .La suspensión de la discusión con un plazo de reflexión: se fija el momento del nuevo encuentro.

A modo de resumen, según los autores, el proceso de feedback inteligente tendría las siguientes etapas:

1. Observar: Recoger información significativa en relación con las competencias clave del puesto.

2. Preparar: Tener en cuenta los temas tanto de contenido como de forma. Buscar el mejor momento y lugar.

3. Mensajes contenido del feedback: Transmitir de forma objetiva y con datos claros y concretos.

4. Gestionar la reacción de la persona, teniendo en cuenta lo expuesto más arriba.

5. Elaborar un plan de acción:
- A través del Coaching: lo elabora el propio colaborador.
- A través de la búsqueda del Compromiso: la dirección pone plazos, acciones, etc.
- Co-participado: Se elabora de forma conjunta entre la dirección y el colaborador.

Psicología positiva e innovación

¡Saludos innovadores y emprendedores!

Esta información me llegó de uno de mis estudiantes y en mi opinión, este mensaje es clave no solamente en llevar una vida más feliz, sino que en un contexto organizacional o laboral y su impacto en un ambiente socioafectivo propicio para la creatividad e innovación.

En Harvard, el curso con más popularidad y éxito, más que los de economía de los cuales son los grandes especialistas, es sobre la felicidad. Dicho curso se llama “Mayor felicidad”, y es dictado por Tal Ben Shahar.

Este curso atrae a 1400 alumnos por semestre y 20% de los graduados de Harvard toman este curso electivo ¿Por qué? Quizás porque este curso, basado en las últimas investigaciones de psicología positiva, los hace  cuestionar creencias y supuestos arraigados en nuestra sociedad.

La vida es similar a una empresa. Una empresa tiene ganancias, costos y tendrá utilidad en la medida en que sus ganancias sean mayores que sus costos. En la vida diaria, nuestros costos son nuestras emociones y  pensamientos negativos, y nuestras ganancias, nuestros pensamientos y emociones positivas.

Si tenemos en balance más pensamientos y emociones positivas en nuestra vida, la empresa de nuestra vida está logrando utilidades. Una persona con una depresión prolongada, sería como una empresa quebrada.

Analice cómo está su vida en cuanto a las utilidades de felicidad, ¿Está en positivo o está en rojo?

Felicidad, ese estado de plenitud y equilibrio que todo ser humano anhela como ideal de realización y  bienestar y que combina una justa proporción entre lo que se es, lo que se tiene y a lo que se aspira, es y será siempre uno de los temas motores de nuestra existencia y por tanto un tema fundamental de estudio, que al  parecer no ha escapado de la lista de temas abordados por las más prestigiadas escuelas de negocios.

¿Cómo lograr estar más en azul en cuanto a felicidad?

13 Consejos Clave o tips para mejorar la calidad de nuestro estado personal y que contribuyen a la generación de una vida positiva:

TIP 1

Practica algún ejercicio: (caminar, ir al gym, yoga, natación, etc.). Los expertos aseguran que hacer ejercicio es igual de bueno que tomar un antidepresivo para mejorar el ánimo, 30 minutos de ejercicio es el mejor

antídoto contra la tristeza y el estrés.

TIP 2

Desayuna: algunas personas se saltan el desayuno porque no tienen tiempo o porque no quieren engordar.  Estudios demuestran que desayunar te ayuda a tener energía, pensar y desempeñar  exitosamente tus  actividades.

TIP 3

Agradece a la vida todo lo bueno que tienes: Escribe en un papel 10 cosas que tienes en tu vida que te dan felicidad. Cuando hacemos una lista de gratitud nos obligamos a enfocarnos en cosas buenas.

  

TIP 4

Sé asertivo: pide lo que quieras y di lo que piensas. Está demostrado que ser asertivo ayuda a mejorar tu autoestima. Ser dejado y aguantar en silencio todo lo que te digan y hagan, genera tristeza y desesperanza.

TIP 5

Gasta tu dinero en EXPERIENCIAS no en cosas: Un estudio descubrió que el 75% de personas se sentían más felices cuando invertían su dinero en viajes, cursos y clases; mientras que sólo el 34% dijo sentirse más feliz cuando compraba cosas.

TIP 7

Pega recuerdos bonitos, frases y fotos de tus seres queridos por todos lados. Llena tu refrigerador, tu  computadora, tu escritorio, tu cuarto. TU VIDA de recuerdos bonitos.

TIP 8

Siempre saluda y sé amable con otras personas: Más de cien investigaciones afirman que sólo sonreír cambia el estado de ánimo.

TIP 9

Usa zapatos que te queden cómodos: Si te duelen los pies te pones de malas asegura el Dr. Keinth Wapner, Presidente de la Asociación Americana de Ortopedia.

TIP 10

Cuida tu postura: Caminar derecho con los hombros ligeramente hacia atrás y la vista hacia enfrente ayuda a mantener un buen estado de ánimo.

TIP 11

Escucha música: Está comprobado que escuchar música te despierta deseos de cantar y bailar, esto te va a alegrar la vida.

TIP 12

Lo que comes tiene un impacto importante en tu estado de ánimo. Comer algo ligero cada 3-4 horas mantiene los niveles de glucosa estables, no te saltes comidas. Evita el exceso de harinas blancas y el azúcar.

¡COME DE TODO!  Varía tus alimentos

TIP 13

Arréglate y siéntete atractivo(a). El 41% de la gente dice que se sienten más felices cuando piensan que se ven bien. ! Ponte guapo(a)!

“Hagamos un esfuerzo por lograr un balance en azul en nuestra cuenta de felicidad. No solo nuestro cuerpo nos lo va a agradecer.  La buena vibra trae salud, pero al estar más positivos atraeremos también mayor bienestar a nuestras vidas”

Ser feliz, es al final, la construcción de un gran fondo de ahorro de experiencias significativas, pobre de aquel que guarda lo que posee en donde se corre el riesgo de perderlo todo. ¿O no?

¿Lo duda?

Quizás es porque usted permite que tan solo un árbol  tape el bosque de oportunidades…

Simplifíquese…. el mundo no está  en su contra.

Los que nos rodean nos quieren… cada quien a su modo.

El orgullo no es un buen  guía.

En la Universidad de Harvard no enseñan a ser feliz…allí tan solo intentan que sepamos cómo podríamos obtener MAYOR FELICIDAD

La psicología positiva es una rama de la psicología que busca comprender, a través de la investigación científica, los procesos que subyacen a las cualidades y emociones positivas del ser humano.
El objeto de este interés es aportar nuevos conocimientos acerca de la psique humana no sólo para ayudar a resolver los problemas de salud mental que adolecen a los individuos, sino también para alcanzar mejor calidad de vida y bienestar, todo ello sin apartarse nunca de la más rigurosa metodología científica propia de toda ciencia de la salud.

La psicología positiva estudia las bases del bienestar psicológico y de la felicidad así como de las fortalezas y virtudes humanas. Tradicionalmente la ciencia psicológica ha dedicado mucho esfuerzo a estudiar los aspectos negativos y patológicos del ser humano (ansiedad, estrés, depresión, etc.), dejando de lado a menudo el estudio de aspectos más positivos como, por ejemplo, la creatividad, la inteligencia emocional, el humor, la sabiduría, la felicidad, la resiliencia, etc.

 Este enfoque es denominado también por algunos autores como salugénico

Se pueden encontrar antecedentes de la psicología positiva en filósofos como Aristóteles, que dedicó parte de sus escritos a la eudaimonia (término griego habitualmente traducido como felicidad), pero también en psicólogos como Abraham Maslow o Carl Rogers, pertenecientes a la corriente llamada psicología humanista.

Las personas que nos rodean no son idiotas, cada una de ellas tiene habilidades diferentes a las nuestras.

El impacto de lo político en las organizaciones.

La sinergia del equipo

El logro individual

   

Por supuesto que existe un impacto clave en los procesos internos y aquellos que están en la zona frontera e  interactuan con su entorno relevante.

Tengo la vivencia a través de una colega que trabaja en una empresa privada en el área de gestión humana o gestión de gente, éste último utilizado como término o concepto que abarca a todos en la organización, digo, como una arista más popular o de máxima consideración al ser humano.

En una oportunidad, una persona se le asignó a un proyecto y se inicia como nuevo miembro. Cada uno se le presentó con su nombre, cargo, años de experiencia y su rol en el proyecto. Cada uno se ocupó de informarle dónde y como agregaba su valor personal en el proyecto. Hasta ahí, todo bien. Una vez que todos se presentaron, le fueron indicadas sus responsabilidades; actividades, alcance o límites y qué hacer hasta en casos de incendio (ojo: nada con candela); es decir, qué hacer en caso que se metiera en problemas.

Como final de aquel proceso de iniciación/ socialización, le quedó claro que el objetivo era su compromiso, su alineación, su contribución, lo mejor de si para el logro de las metas del proyecto y los lineamientos del líder del proyecto. 

Progresivamente le fueron asignando pequeñas tareas, actividades y trabajo en equipo con otros compañeros en metas comunes. Poco a poco fue soltándose y el líder, bajo la premisa que como responsable del proyecto tenía el deber de hacer de cada uno de sus miembros, lo mejor de si.

No paso mucho cuando esta persona, empieza a asumir nuevas responsabilidades, retos y desafíos que poco a poco, para no decir, de una forma progresiva, fue destacándose. La organización, coordinación de acciones y lineamientos que fue desarrollando, daban frutos sobresalientes. Trabajo en equipo, logros y buen conversador, pronto se hizo brillar.

Ustedes saben que a los jefes, administradores, gerentes, les llama la atención de una manera positiva escuchar "Results above all". Eso es así en muchas empresas y esta no era la excepción.

Tres (3) características eran su presentación:

1.- Contribuyente solitario. Eso a pesar de mostrar una muy buena interacción con el equipo, no obstante, todo apuntaba que su cooperación era para sacar algo a cambio que apuntaba a sus compromisos  individuales asignados por el líder . Digo yo: y quién no?

2.- Logrador. En términos de efectividad personal, se destacaba su Dominio en retarse a si mismo buscando siempre la excelencia.

3.- Interés en el fondo (la esencia de sus asignaciones) y poco en la forma; es decir, en lo rápido, ecuánime y transparente. "Primero el rayo y después el trueno"

Imagínense lo que me comentó mi colega:

No tardo mucho tiempo de ese despegue y brillantez, que en sus compañeros de trabajo eran más bien sus enemigos, que debía ser humilde y dejar de proyectarse como el mejor! que el trabajo aquí, en proyecto es de equipo y no de personalidades. En este sentido, la vida en el trabajo se le puso dura en materia de interacción social. Que los resultados eran de todo el equipo y no de uno sólo. Es decir, "Venezuela somos todos"

En una reunión dos colegas del proyecto le llamaron el llanero solitario, el "sabelotodo"  y el que quería ser el gran líder. La solidaridad y cooperación entre todos era la vía para lograr las cosas.

Uno desde afuera, piensa: y dónde quedó la iniciativa individual. Probablemente el supervisor le alentó en unas expectativas de brillar y cumplir sus logros, antes de replegar su trabajo en la modalidad del equipo.

Si me contó que al final, pasó ser uno más de los miembros con desempeño promedio. 

Uno diría, el arte de combinar lo individual con lo grupal. Nada fácil! 

Imaginen en una institución pública.

Enfocarse en las propias virtudes

Pega duro, porque la vida a medias es una infamia.

Estimados innovadores, les presento un ensayo producto de una recopilación sobre nuestras propias virtudes, las cuales si nos enfocamos en ellas, impulsarán nuestras propias virtudes:

Para estar bien hay que entrenar. Es decir, el bienestar no es un asunto divino o del azar, del destino o los genes, sino que es un trabajo personal y cotidiano. Ésa es la propuesta de la "psicología positiva" (PP), una escuela que rompe el enfoque tradicional de ir a resolver los problemas de las personas, y lo cambia por otro inverso: potenciar las habilidades de cada uno.

"La felicidad no es una consecuencia, sino que es la causa de una buena vida. Las personas felices gozan de mejor salud, tienden a tener mejores relaciones. Ése es un hallazgo de la psicología positiva", explica Claudio Ibáñez, psicólogo organizacional y fundador del Instituto Chileno de Inteligencia Emocional.

Ibáñez enfatiza que ese hallazgo no es fruto de una intuición, sino del uso del método científico, del estudio de las personas. Y de descubrir cómo las emociones positivas son disparadoras de efectos positivos para la vida y que por eso es deseable que cada persona viva estas emociones en mayor número que las negativas. La relación ideal es 3 a 1, de manera que lo negativo pasa a ser menos relevante.

De acuerdo a este enfoque, el bienestar individual depende un 10% de las circunstancias, un 50% de los genes y un 40% de cada persona. La idea de la PP es trabajar ese poderoso 40%.

¿Cómo se trabaja ahí? Martin Seligman, el máximo exponente de la psicología positiva, hizo una investigación en cuatro mil personas, y concluyó que existen 24 fortalezas básicas. Y éstas se pueden sintetizar en seis grupos: sabiduría y conocimiento; coraje; humanidad; justicia; moderación y trascendencia.

Del total, cinco se relacionan en mayor grado con la satisfacción con la vida que las otras 19, y éstas son gratitud, optimismo, entusiasmo, curiosidad y capacidad de amar y ser amado.

Justo con éstas es con que suele comenzar una psicoterapia. Ibáñez, quien es por ahora, posiblemente, el único especialista en Chile en trabajar con la PP, dice que esta disciplina propone una serie de ejercicios cotidianos para entrenar esas virtudes.

Y aquí propone cuatro:

1.- Expresar gratitud: Consiste en dar las gracias por las cosas positivas que se tienen. Ibáñez cuenta que un ejercicio muy habitual es pedirle a un grupo de personas que haga una lista con las 10 cosas positivas que le han pasado en la última semana. "Ni el 10% llena esa pregunta. El ejercicio de la gratitud nos permite dirigir nuestro foco a las cosas positivas que nos pasan y que hacemos".

2.- Evitar la rumiación: Darle vuelta una y otra vez a lo mismo sólo profundiza la pena, y no contribuye a resolver nada.

Practicar la generosidad: El altruismo incrementa las emociones positivas, porque ayuda mucho más al que da (porque se siente infinitamente mejor que el que recibe). Ibáñez cuenta de un ejercicio propuesto por un profesor de Harvard, Jerome Kagan. "Él sugiere comparar mentalmente la cantidad de actos criminales que ha habido en el día, con la cantidad de actos de generosidad. Se puede ver que el resultado es que la proporción de comportamientos positivos es con largueza mayor que los comportamientos antisociales".

3.- Aprender a perdonar: Esto no implica condonación ni olvido ni reconciliación. El perdón es una actitud interior que implica experimentar frente al ofensor menos hostilidad y menos deseos de venganza. Las investigaciones muestran que las personas que perdonan experimentan menos depresiones, son menos hostiles y menos neuróticas.

Al final, la conclusión de la psicología positiva es que la salud mental "no es sólo la ausencia de problemas, sino que la presencia abundante de emociones positivas", termina Ibáñez.

4.- Más felices: Maritza Castelli, ingeniera civil, conoce el método. "Tuve polio, y cualquier emoción grande me provocaba estrés cerebral. Mi neuróloga me recomendó esta terapia. Ahora tengo las mismas circunstancias, pero lo que cambia radicalmente es cómo las enfrentas".

Jaime Avayú, gerente de Everlast, partió por la necesidad física de conciliar el sueño. Y a poco andar empezaron los cambios. "Mejoré en muchos aspectos. Aprendí a descifrar las intenciones de las personas. No es ver las cosas color de rosa. Es ver las cosas buenas, porque es conveniente hacerlo".

Teoría con respaldo

El año pasado, el psicólogo Pablo Vera dirigió una investigación para medir los niveles de optimismo, satisfacción, apoyo social, autoestima y felicidad de un grupo de 57 personas. Un tercio eran enfermos de cáncer; otros habían tenido la enfermedad, y el resto estaba sano. Lo revelador es que no hubo diferencias significativas del optimismo entre uno y otro grupo. Es decir, se prueba que las circunstancias no hacen la felicidad.

Otro conocido estudio es uno que se practicó a una orden de religiosas norteamericanas. Si bien se hizo para investigar sobre el Alzheimer, se pudieron observar otras cosas interesantes. Una de ellas es que todas habían tenido una vida semejante, sin alcohol ni tabaco, pero aquellas cuyas autobiografías daban cuenta de más emociones positivas, vivían más años y en mejores condiciones de salud.

Tendencias en Gestión Humana

Claridad sobre el qué y hacia dónde

 

Estimados innovadores y emprendedores. 

En esta oportunidad les ofrecemos la siguiente información asociada a las tendencias en la gestión humana en las organizaciones. Es un tópico siempre vigente en el campo de la Gestión Estratégica:

 Las tendencias de gestión humana se imponen en el mundo en la actualidad y a su manera pretenden optimizar la gestión del talento humano en las organizaciones y contribuir al desarrollo e incremento de la productividad, la competitividad y el bienestar de su gente, de la comunidad y del medo ambiente.

Juan Guillermo Saldarriaga Ríos, Magíster en Psicología, afirma que la gestión humana es la piedra angular de la organización, pues afecta todo el andamiaje administrativo y la toma de decisiones, lo que sumado a las nuevas condiciones de la nueva economía, hace que sea urgente estudiar las diferentes formas de administrar en el mundo, así como proponer y establecer estrategias de gestión humana de carácter global, social y sustentables.

Uno de los factores determinantes de la eficiencia, efectividad y calidad de cualquier organización es la administración de su talento humano, razón por la que la gestión humana es el centro y la base para el desarrollo de la investigación, acciones y criterios orientadores en la búsqueda de dimensiones que se relacionan directamente con ella y con la organización como un sistema abierto que está en constante relación con el medio que lo rodea.

Es importante ofrecer diferentes alternativas de organización y estrategias de manejo y gestión humana que les permitan a las instituciones nacionales sobrevivir en el mercado y desarrollarse en el nuevo contexto mundial.

Cuando se habla de gestión humana, se hace referencia a las diferentes teorías y prácticas administrativas que de tanto en tanto aparecen y desaparecen en el escenario mundial y que pretenden aumentar la productividad de las empresas minimizando al máximo los recursos invertidos. Sean consideradas modas administrativas o procesos serios de cambio de las organizaciones, todas ellas inciden en la forma como las instituciones administran y gestionan su talento humano, razón por la cual una revisión de ellas es necesaria e ineludible.

Una tendencia de gestión humana puede conceptualizarse como una directriz o un direccionamiento colectivo que pretende lograr un fin también común. Es un punto de mira o de referencia hacia el cual avanzan muchas personas, hasta que se convierte en eje central de la mirada colectiva. En la actualidad la tendencia de gestionar lo humano y las prácticas que visibilizan esta tendencia tienen el propósito de incrementar la productividad y competitividad.

Algunas tendencias de gestión humana se consideran importantes en los contextos nacional e internacional, tanto a nivel teórico como a nivel de la práctica cotidiana ellas son: cambio organizacional, desarrollo humano, gestión del conocimiento, gestión por competencias, tercerización, plan de carrera, plan de sucesión, gerencia por procesos, cultura organizacional, marketing relacional y gestión internacional del talento humano.

Para Serralde (1999), estas y otras tendencias, más que acciones puntuales, deben obedecer a procesos integrados de gestión humana que visionen la organización desde un punto de vista holístico, por lo que la gestión humana cobra un papel estratégico en la organización y trasciende las actividades que pretenden “manejar el personal”, dando origen a procesos de cambio organizacional en el que las personas son el eje fundamental.

Según Jaramillo (2001) el trabajador es el constructor fundamental del conocimiento y eje de la flexibilidad organizacional y sus aportes se pueden computar en el ciclo operacional de la institución pero en términos de incremento de valor para sus usuarios, sus trabajadores, su equipo directivo, y para el país. Para lo cual se deben entender los procesos subyacentes al sistema de gestión humana y lograr que la empresa sea un sistema orgánico de aprendizaje, en el que la reflexión cotidiana acerca de lo que se está haciendo posibilite capitalizar las experiencias y construir conocimientos basados en ellas.

Si quieres saber más sobre la Gestión Humana, consulta la siguiente fuente:

Gestión Humana: Tendencias y Perspectivas de Juan Guillermo Saldarriaga Ríos, Magíster en Psicología Universidad de San Buenaventura, Medellín. 2006.

Los 5 niveles de liderazgo

Archipielago Los Roques - Venezuela

Estimados innovadores y emprendedores. A continuación les envío un breve y suculento bocado de conocimiento sobre el liderazgo. espero les sea de utilidad.

Los 5 niveles de liderazgo

Los 5 niveles de liderazgo te servirán para saber en cuál de los niveles te encuentras con cada persona o grupo y los ajustes que debes hacer para pasar de un nivel a otro. Después de haber pasado por los primeros 3 niveles verás cómo te has convertido en ese líder que todos desean seguir y aprender de ti.

A continuación los 5 niveles de liderazgo que debes pasar sin brincar ninguno.

Nivel 1: Posición / Derechos

Este es el nivel básico de entrada al liderazgo: La única influencia que se tiene proviene de un título y la seguridad se basa en ese título, no en el talento, ejemplo de este tipo de liderazgo, son los empleos tradicionales. Este nivel se obtiene, frecuentemente, por nombramiento.

La industria del multinivel te da la oportunidad de pasar de un nivel a otro, pero tienes que manifestar ciertas características con un grado de excelencia.

Las características para pasar al 2do nivel son:

• Conocer bien en qué consiste tu trabajo (cuales cosas tengo que hacer para desarrollarme y desarrollar mi negocio).

• Conocer bien la historia de la compañía multinivel a la cual perteneces.

• Relacionar la historia de la compañía con el equipo.

• Aceptar la responsabilidad.

• Ofrecer ideas creativas de cambio y mejoramiento.

Nivel 2: Permiso / Relaciones

Cuando usted logra que la gente trabaje para usted cuando no está obligada hacerlo, usted ya está en el segundo nivel de influencia. A la gente no le importa cuánto sabe usted, sino hasta que sabe cuánto le importa la gente a usted. En este nivel usted se enfoca en el desarrollo de la gente, toda su energía y tiempo estará enfocado en las necesidades y deseos del individuo.

En este nivel usted dirige por interrelaciones, debe ser capaz de construir relaciones sólidas y duraderas con la gente y con su equipo, el multinivel es un negocio que se mantiene gracias a las relaciones duraderas.

Las características para pasar al 3re nivel son:

• Poseer un amor genuino por la gente.

• Hacer más exitosos a los miembros de su equipo.

• Triunfe o no haga nada.

• Acompáñese de otros en su trayectoria.

• Trate con sabiduría a la gente

Nivel 3: Producción / Resultados

En este nivel comienzan a suceder las cosas, cosas buenas. Las ganancias aumentan. El estado de ánimo se eleva. Se cubren las necesidades. Se alcanzan las metas. Junto con este crecimiento viene el gran momento. Dirigir e influir en los demás es algo agradable. Cada integrante está orientado hacia los resultados por lo que los problemas se resuelven más rápido. El equipo se reúne para lograr un propósito.

Características para pasar al 4to nivel son:

• Inicie y acepte la responsabilidad de crecer.

• Desarrolle y siga una declaración de propósito.

• Su trabajo y energía, deben ser una parte integrante de la declaración de propósito.

• Identifique y haga las cosas que brindan una alta retribución.

• Comunique la estrategia y visión de la organización, red o equipo.

• Conviértase en un agente de cambio y detecte cuándo es el tiempo oportuno.

Nivel 4: Desarrollo Humano / Reproducción o Duplicación

El éxito sin que se pueda transmitir a otros es un fracaso, por eso la importancia de crear la duplicación en multinivel. La principal responsabilidad de un líder es capacitar a otros para hacer el trabajo.

La lealtad al líder alcanza su nivel más alto cuando el que le sigue ha crecido personalmente gracias a la dirección del líder, en este nivel el seguidor es leal al líder, ¿sabe por qué?, porque usted se gana el corazón de las personas cuando les ayuda a crecer.

Características para pasar al nivel 5to son:

• Comprenda que las personas son su activo más valioso.

• Dé prioridad al desarrollo de las personas.

• Sea un modelo que los demás imiten.

• Ponga sus esfuerzos de liderazgo en el veinte por ciento de la gente de más alto nivel (en un próximo articulo le explicaré porqué).

• Exponga a los líderes claves a oportunidades de crecimiento.

• Atraiga a otros ganadores hacia la meta común.

• Entréguese de corazón.

Nivel 5: La personalidad / Respeto

La mayoría de nosotros no ha llegado a este nivel. Únicamente una vida entera de liderazgo probado nos permitirá llegar al nivel 5 y cosechar las recompensas satisfactorias por la eternidad.

Aquí las características son las siguientes:

• Sus seguidores son leales.

• Usted ha pasado años dirigiendo y formando líderes.

• Usted ha llegado a hacer un Mentor y es buscado por otros.

• Su mayor satisfacción es observar el desarrollo y crecimiento de los demás.

• Usted trasciende la organización.

 Fuente:

http://www.managementjournal.net/topmanagement/liderazgo/1228-5-niveles-de-liderazgo.html?utm_source=envialosimple.com&utm_admin=6258&utm_medium=email&utm_campaign=80156