Más de cerca: En este momento de encuentro futbolístico
entre los dos gigantes: Real Madrid y el Barsa, observen las conductas de liderazgo de directivos técnicos y jugadores. Aunque en el mundo del emprendedurismo sea otro, es bueno aprender de otros
campos de conocimiento y de depporte.
Saludos innovadores / emprendedores!
La Fundación Innovarg coloca o como dicen en los medios blogeros: colgar, un resumen de un trabajo descriptivo elaborado por el equipo de investigación de la Fundación sobre el liderazgo; ya que este proceso, conducta o factor humano, es un elemento clave para que las cosas pasen. Es decir, es un elemento impulsador que concreta las ideas, ya que ignita el proceso movilizador de las voluntades humanas para mover lo aspectos humanos, ecnómicos y toda aquella creación humana existente.
En una segunda entrga, haremos énfasis en el liderazgo basado en el ejemplo, el enfoque de Kouzes y Posner. Asi que aprovechen este breve recorrido por el campo del liderazgo:
LIDERAZGO
1.- DEFINICIONES DE LIDERAZGO.
Se podría definir el liderazgo es la capacidad que poseen lo seres humanos para dirigir un grupo en torno a un fin común.
“Liderazgo se puede definir como el arte de movilizar a otros para que deseen luchar en pos de aspiraciones comunes” (Kouzes y Posner 1997, p. 73). Afirman que debe existir el deseo, sin ello, el liderazgo no implica un compromiso voluntario, esto se da mediante recompensas o presiones externas.
Tannenbaum, Weschle y Massarik (1971) lo definen como la influencia ejercida por medio del proceso de comunicación dirigida hacia el logro de una meta o metas
Siluka (1982) citado por Altuve y Serrano (1999) afirma que el liderazgo es un proceso administrativo que está determinado por la confidencialidad en los asuntos de los otros. Es un conjunto de conductas ejecutadas por los jefes, quienes son seres humanos al igual que los seguidores.
Clark y Clark citado por Altuve y Serrano (1999) afirma que el liderazgo es una actividad o conjunto de actividades que pueden ser observadas en otros que se llevan a cabo en un grupo, organización o institución en el que participan el líder y sus seguidores que voluntariamente se unen para alcanzar los objetivos comunes.
Gibson, Ivancevich y Donelly, (1996) definen el liderazgo como un esfuerzo por utilizar distintos tipos de influencia no coercitivos para que los individuos se motiven a cumplir algún objetivo.
Kotter (1990) Define el liderazgo basándose en las conclusiones de su investigación como la práctica de motivar a las personas con el objetivo de que se orienten voluntariamente hacia el logro de objetivos del grupo.
2.- DEFINICIÓN DE LIDER
Goleman, Boyatzis y Mckee (2003) Definen al líder como la persona a la cual recurren los demás en busca de claridad y convicción que requieren para enfrentar, superar o realizar una determinada tarea.
Morales et al(1994) afirma que una persona puede convertirse en líder proporcionando a sus seguidores incentivos que ellos por si mismos no podrían conseguir, de esta manera los seguidores se sienten en deuda con el líder, otorgándole un gran prestigio y estima y en consecuencia el líder ganará estatus y los seguidores se someterán a su autoridad.
3.- ¿EL LIDERAZGO ES INNATO O APRENDIDO?
Lussier y Achua (2002) afirman que los líderes nacen con cierta capacidad de liderazgo y además la cultivan, así pues las habilidades cognoscitivas y los rasgos de la personalidad son innatos en una parte, de este modo los líderes que poseen determinadas características pueden tener una mayor capacidad de liderazgo
Hersey, Blanchard y Johnson (1998) citados por Betancourt y Marval (2006) afirman que el éxito del liderazgo ya es determinado al nacer, sin embargo cualquier persona puede convertirse en líder, es decir, las experiencias laborales, dificultades y oportunidades, la educación, el ejemplo de modelos y guías se suma para formar un líder.
4.-TEORÍAS DE LIDERAZGO
4.1- TEORÍAS DE LOS RASGOS
Hersey, Blanchard y Johnson (1998) citados por Betancourt y Marval (2006) afirman que para 1945 las teorías de liderazgo más comunes estaban orientadas a los rasgo, de modo que ciertas características como la energía física y el don de gente eran indispensables para que se diera un liderazgo eficaz. De modo que solo aquellos que las poseían podían desempeñarse como líderes.
4.2.- TEORÍAS DE LAS CONDUCTAS:
Se centran determinados comportamientos que debe realizar un líder efectivo. Según Amorós (2007) estas teorías proponen que los líderes se diferencian mediante comportamientos específicos de los que no lo son.
4.3.- ESTUDIOS DE LA UNIVERSIDAD DE OHIO
Según Morales et al(1994) estos estudios estuvieron vinculados a determinar que conductas realizan los líderes y determinar las dimensiones relacionadas con ellas podrían estar relacionadas con el rendimiento del grupo y la satisfacción de los subordinados.
Según Amorós (2007) estos estudios encontraron dos dimensiones:
• Estructura de inicio: se refiere a la medida en que el líder puede estructurar su rol y los de sus subordinados.
• Consideración: se refiere a la medida en que el líder puede tener relaciones laborales que se caractericen por el respeto a los subordinados y la consideración con sus sentimientos.
4.3.- ESTUDIOS DE LA UNIVERSIDAD DE MICHIGAN
Según Amorós (2007) estos estudios descubrieron dos dimensiones del comportamiento de los líderes que denominaron orientación al empleado, que se refiere a las personas que enfatizan las relaciones interpersonales y muestran un interés en personal en las necesidades del subordinado y orientación a la producción tienden a enfatizar los aspectos técnicos o laborales y su preocupación principal es el logro de las metas y para ello los miembros del grupo se consideran como medios para lograr el fin.
Estos estudios concluyeron que una alta productividad estuvo asociada a los líderes orientados al empleado.
4.4.- TEORÍA DEL INTERCAMBIO ENTRE EL LÍDER Y LOS MIEMBROS (LMX)
Robbins (1998) afirma que esta teoría sostiene que debido a la presión del tiempo, los líderes establecen una relación especial con un grupo pequeño de subordinados. Este grupo capta la mayor parte de la atención del líder. Por otro lado, los que quedan en el exterior de este grupo se les dedica menos atención y las relaciones que se establecen son de supervisor subordinado. De este modo al comienzo de la relación con el subordinado el líder lo clasifica implícitamente y este tipo de relación se mantiene en el tiempo.
4.5 LIDERAZGO SITUACIONAL.
“El efecto del tipo de la personalidad y el comportamiento del líder, así como las características del seguidor, sobre el desempeño del grupo casi siempre depende sobre el contexto en el cual acontezca el liderazgo” (Robbins, 1998, pp432). Dentro del liderazgo situacional se encuentran según dicho autor los siguientes modelos:
4.6.- MODELO DE FIELDLER:
Según Robbins (1998) fue el primer intento amplio por desarrollar una aproximación situacional del liderazgo, fue presentado a mitad de la década de los sesenta. Dicho modelo propone que el desempeño efectivo del grupo depende de que exista una relación apropiada entre el estilo del líder y el nivel en el cual la situación otorga control e influye al líder.
Dicho autor afirma que Fiedler considera tres variables que determinan un liderazgo efectivo:
1.- Las relaciones líder-Miembro
2.-Estructura de la tarea.
3.- Posición de poder.
4.7.- EL MODELO CAMINO META
Según Robbins (1998) este modelo considera que la labor del líder debe consistir en guiar a sus seguidores hacia el logro de metas y proporcionarles la dirección y el apoyo requeridos para lograr sus objetivos. Este modelo considera dos tipos de variables: aquellas que no controlan los subordinados y aquellas que son parte de las características personales de los subordinados. De este modo el líder eficaz será aquel que este acorde con las fuentes de estructura ambiental y con las características del subordinado
4.8.- PETER DRUCKER (1983).
Afirma que es necesario el estudio de las cualidades básicas de la dirección, las cuales se encuentran en la moral y la integridad de los líderes, valores sociales, etc. Sin embargo, muchos no le ven rentabilidad, la cual tienden a medir por cifras y no por resultados.
Por otra parte, el autor afirma que es cierto que el desempeño de la empresa se puede incrementar aumentando el rendimiento de los equipos, entonces, la eficiencia puede estar determinada por: la selección de inversiones, decisiones de personal, innovación y planificación.
Drucker (1983) afirma que actuar mediante el ejemplo es la manera más eficaz de dirigir a otros, esto quiere decir que los líderes deben actuar pensando en que sus acciones serán observadas por sus seguidores y tomadas como ejemplo
4.9.- ROBBINS (1998)
Robbins (1998) tiene una visión global de todas las teorías de liderazgo al afirmar que existen tantas definiciones de liderazgo como personas que han intentado definirlo y afirma que el liderazgo es la capacidad de influir en un equipo y obtener metas.
Robbins (1998) afirma que hay dos formas en las cuales se da el liderazgo, la primera en una posición formal en la cual puede tener personas a su cargo y posee un determinado grado de autoridad, y la segunda es asumir por su propia voluntad un papel de liderazgo en la organización que integra.
4.10- BENNIS Y NANNUS (1985)
Bennis y Nannus (1985) afirman que para que se desarrolle el liderazgo deben existir los siguientes elementos:
- Compromiso: todo líder debe ser capaz de comunicar a sus seguidores la visión de la organización, de esta manera, el papel del liderazgo es esencial para los recursos humanos.
- Complejidad: determinada por los cambios repentinos en el contexto social cambiante que afecta a la organización.
- Credibilidad: los actos que realizan los líderes deben estar acordes con los pensamientos, de este modo lograrán la credibilidad. Mientras mayor credibilidad posea el líder, mayor apoyo tendrá de sus seguidores.
Bennis y Nannus (1985) afirman que los líderes adquieren mayor conocimiento cuando se encuentran obstáculos en su camino
4.11- KOTTER (1990)
Afirma que el liderazgo se caracteriza por:
• Compartir una visión de lo que debe ser la organización y desarrollar estrategias para que se logre esa visión.
Lograr que los recursos humanos trabajen de manera cooperativa.
4.12- PETER SENGE (1992)
Afirma que las organizaciones orientadas hacia el aprendizaje, extraen las experiencias para utilizar la información en un futuro, maniobrando en un contexto altamente cambiante. Para ello es indispensable que los líderes posean una visión sistémica, que se encuentren abiertos y dispuestos al diálogo continuo que les permita de esta manera alinear a los seguidores hacia los propósitos comunes
4.13-LEE BOLMAN Y TERRENCE DEAL (1995).
Estos autores, han observado que el liderazgo y gerencia son dos términos totalmente distintos, sin embargo, ambos resultan indispensables.
Bolman y Deal (1995) afirman que actualmente, los gerentes y supervisores se ven enfrentados a nuevos retos, en donde no solo requieren ser objetivos para resolverlos, sino poseer una visión clara y un gran compromiso, característico de un líder sabio.
Los autores afirman que en un futuro, los líderes tendrán la responsabilidad de hallar nuevas opciones para la organización, que permitan liberar el potencial latente de los individuos e incrementar la productividad de los equipos.
Bolman y Deal (1995) afirman que el liderazgo se ha modificado en el transcurso de los años, ante lo cual los gerentes y supervisores se han visto en nuevos retos, los cuales comienzan por aplicar la idea correcta en el momento preciso de manera que se incremente el desempeño, en esto se basa la gerencia del liderazgo por ello, hay que tomar en cuenta el contexto, que influye en aquello que los líderes deben y determina lo que pueden hacer.
Para estos autores, las cualidades que debe poseer un líder son: “visión, fuerza y compromiso y su carácter situacional” (Bolman y Deal, 1995, p 17).
4.14- STEPHEN R COVEY (1995).
Covey (1995) afirma que los líderes:
• Aprenden continuamente.
• Tienen vocación por servir.
• Irradian energía positiva.
• Creen en los demás.
• Ven la vida como una aventura.
• Son sinceros.
• Se ejecutan para la auto renovación.
4.15.- ULRICH, ZENGER Y SMALLWOOD (1999) RESULTADOS EN CUANTO A LOS EMPLEADOS
“Los líderes logran resultados en materia de empleados cuando el capital humano aumenta con el tiempo y suple continuamente las necesidades de la organización” Ulrich (1999 et al, p.66)
Ulrich (1999 et al) define capital humano como los conocimientos de los empleados como individuos, propone también que puede definirse como los conocimientos y los sentimientos de los empleados, así pues se le asigna valor al conocimiento, la educación, la experiencia y la capacidad creadora de los empleados.
Ulrich (1999 et al) afirma que el capital humano está en función de dos variables: capacidad de los empleados y dedicación de los empleados, ambas deben mantenerse en un equilibrio pues una potencia a la otra.
“Para acrecentar el capital humano se necesita tanto capacidad como dedicación” Ulrich (1999 et al, p.67).
Ulrich (1999 et al) propone que se deben tener en cuenta los siguientes principios sobre el capital humano:
• El capital humano está subutilizado: el capital humano cobrará mayor importancia en la medida que la economía de servicios crezca.
• El capital humano es uno de los pocos activos susceptibles a valorizarse: pues se encuentra obligado a crecer para que la organización prospere, el papel del líder consistirá en convertir el capital humano en valor para sus clientes y a su vez lograr que los conocimientos de los empleados sean productivos.
• El capital humano es portátil, los empleados con el mayor capital humano pueden conseguir oportunidades de trabajo en otras empresas, es por ello que estos voluntariamente toman la decisión de donde trabajar, por lo tanto los beneficios económicos les es menos importante que crear algo con sentido, el papel de los líderes consiste entonces en buscar nuevas formas de dedicación.
• En muchas empresas el capital humano ha sido mal administrado y subadministrado; es por ello que la mayoría de los empleados se sienten descontentos con sus anteriores experiencias de trabajo, y las empresas suelen desconocer esta realidad.
• El capital humano dentro de una empresa guarda una correlación directa con la manera como los clientes perciben la empresa, la opinión de la clientela de las empresas guarda una relación directa con el servicio que se presta en el local o expendio y no con las campañas de relaciones públicas, es decir, dicha imagen proviene de los empleados que atienden directamente a la clientela.
• El capital humano hace funcionar todo lo demás: Para salir adelante, las empresas necesitan líderes que promuevan la utilización del capital humano
4.16.- GOLEMAN, BOYATZIS Y MCKEE (2003)
Afirman que para algunos autores el líder debe lograr que los sentimientos positivos de los seguidores y consideran que esto ocurre cuando el líder produce resonancia, lo cual definen como un clima emocional positivo y básico para movilizar al ser humano, así pues afirman que el grado de inteligencia emocional del líder determina el grado en que el líder gestiona sus emociones para lograr que un grupo alcance sus metas, estableciendo así un liderazgo resonante.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.
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