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lunes, 27 de diciembre de 2010

De regreso II: Opciones propuestas de Gestión Humana




Saludos creativos e innovadores!

Luego de analizar, integrar, compartir y acordar con el equipo de la Fundación Innovargh en nuestras reuniones de aprendizaje, seguidamente les ofrecemos, a los profesionales de la gestión humana algunas pistas o faros con la humilde pretensión de iluminar, orientar sus procesos de gestión. Esperamos sean de utilidad; sin embargo, sostenemos que existen otras vías para mejorar, crear e innovar:


1.- Uno de los puntos de partida que usualmente sugerimos es conocer qué dice la estrategia de la organización; sus lineamientos, políticas (incluyendo aquella en la que hemos ayudado o contribuido en el proceso de planificación formal). Usualmente nos olvidamos de ella cuando nos sumergimos por mucho tiempo en lo operativo. Ir de nuevo al estudio y análisis de la estrategia es elevar la mirada a lo corporativo, al largo plazo y a las operaciones medulares. Es pasar del rol de gestor (que hay que hacerlo para la operatividad del sistema de RRHH) al rol de socio estratégico y agente de cambio.

2.- Escuchar la voz del cliente es un programa que nos permite identificar las necesidades e intereses de nuestros clientes internos, apoyarlos a convertirlos en requerimientos formales con sus especificaciones o requisitos válidos; es decir, lo que acordemos con el cliente en cuanto a tiempo, características y recursos para el producto o servicio). Sostenemos que el cliente no siempre tiene la razón. Lo que el cliente tiene siempre es "SU" razón. Por ello, conocerla en forma concreta nos da pistas sobre lo que tenemos que intervenir en los productos y servicios internos de la gestión humana y ver, el grado de alineación de lo que estamos haciendo. Podemos encontrarnos con el dicho que dice "La vida te da sorpresas, sorpresas te da la vida".

3.- Se tienen ya dos elementos clave: El norte, la estrategia y las necesidades del cliente interno, como primera fase (luego puede enfocarse a los clientes externos: instituciones gubernamentales, entre otros). Con ello es necesario realizar una evaluación de los productos y servicios que brindamos. Incluye evaluar nuestros sistemas de información, procesos con sus indicadores, estructura organizativa y la capacidad de respuesta de nuestra gente de la gestión humana (evaluación de sus competencias).

4.- A fin de hacer un alto en las sopotocientas actividades que estamos llevando a cabo en un ambiente de alta presión por resultados, debe ser bienvenido por el equipo gerencial de la gestión humana, el realizar un ejercicio de priorización de lo que se está entregando a nuestros clientes en la actualidad versus los resultados de la voz del cliente y la estrategia; así como nuestra capacidad de respuesta y ACORDAR JERARQUIZACION de productos y servicios a entregar. Ello debe concretarse en un plan de 100 días, previa comunicación a las autoridades o equipo gerencial de la empresa; así como su campaña de comunicación con los supervisores de las áreas, como el resto de la organización. Debe mencionarse que en el proceso de jerarquización y diseño de productos y servicios, participan clientes clave. En esta fase entra la creatividad e innovación para diseñar y entregar aquello que nos piden y que no lo tenemos en la actualidad o muy por encima de nuestra capacidad de respuesta.

5.- Suponiendo que se cuenta con un plan de ajuste interno de los servicios de la gestión humana, es importantísimo o esencial que exista coherencia entre las decisiones y las acciones de la gestión, primero entre el equipo de gerencia y servidores de la propia gerencia. Es decir, que todos estén cuadrados (como decimos por aquí) con la estrategia humana, con el plan de servicios y su forma de evaluarlo. Las competencias de ejecución, cooperación y trabajo en equipo, pensamiento sistémico y control y seguimiento son prioritarias en la fase de despliegue del plan mencionado.

Un esfuerzo dirigido y guiado en este sentido, hala, lleva a otro nivel la gestión humana del rol de experto administrativo a otro nivel, llámese socio o agente de cambio y también como importante, elevar el posicionamiento e imagen de los miembros de la gestión humana, gestión de gente o recursos humanos. "Para agregar valor, hay que tener valor" (Eliodoro Ventocilla)

Hasta la próxima reflexión - acción.