En esta oportunidad quiero comentarles sobre la importancia de lo humano en la innovación, considerando que asumir una postura innovadora desde los personal, grupal y organizacional, es un proceso de cambio (al aunciarlo o al tomar la decision y prepararse para comuicar y ejecutarlo); así como la transición (todas las implicaciones emocionales y conductuales) que implica tal decisión. Una cosa es decidir, anunciar un cambio y otra cosa podría es creer, confiar o comprometerse con ello.
La semana pasada, fui sorprendido con una de las implicaciones de lo humano en los procesos de cambio. En específico al invitarme a apoyar, a través de una propuesta de un plan de accción de apoyo al desarrollo y fortalecimiento de la cultura de la gestión integral de riesgo en la empresa.
La propuesta fue revisada y discutido en equipo y recibió las observaciones y comentarios de distintos compañeros de trabajo. Al final, se consideraron, evaluaron e incorporaron las observaciones pertienentes que redundaron en la fortaleza de la propuesta del plan de acción.
Una vez que uno de los gerentes del área se enteró de mi participación en el proyecto de cambio culural, comunicó a uno de mis colegas, que no estaba de acuerdo en que participara como parte del equipo de técnicos al proyecto a la reunión de presentación del plan de acción.
Mi sorpresa, decepción y frustrachera (frustración con arrechera o rabia) que sentí fue tal que me impactó personalmente esa tarde. Luego, recuperé autestima, valor y coraje, la cual solventé con reconocer dicha emoción en mí. Pensé, reflexioné, escribí y empecé a elaborarme ciertas preguntas que me llevaron llegar nuevamente en la premisa: si en el equipo gerencial, dueño del proceso de cambio, está ausente el compromiso, la apertura a las ideas (sin importar de quién venga), los procesos de cambio y de transición se aceleraran en su bindades buscadas.
También reflexionpe sobre la fase preparatoria en cuanto a los intangibles obstaculizadores de los nuevos proyectos o procesos de cambio, buscando en todo momento que el equipo dirigente del cambio cuente con un propósito común compartido como equipo, unos roles claramente definidos y aceptados y unos principios de funcionamiento, ello pudiera mitigar decisiones emocionales adversas (tales como resentimiento, saboteo y otros) y los más simportantes, hacerlos visibles o ponerlos en mesa de discusión en un contexto humano, buscando la confianza y la participación. Ya que nadie es parte de un plan que no ayudó a construir.
De mi parte, comencé y completé mi proceso de perdón para el gerente que decidió que no participará. En ello, estoy seguro que las competencias o el talento que demustra una persona en un determinado campo o arte o proceso organizacional, todos lo ven brillar y verse como faro que orienta el camino de procesos de cambio, incluyendo como el que he mencionado, como procesos o decisiones de orientar a la organización hacia la cratividad e innovación.
Saludos y bienvenidos sus comentarios,
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