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viernes, 10 de julio de 2009

Anatomía de la organización saludable

Saludos innovadores!


En esta oportunidad quiero comentarles de una interesante reunión que sostuve con el profesor José Gallardo, médico especialista, académico de la Universidad Fermín Toro, facilitador de Programas de Alta Gerencia y con experiencia en el manejo del HBDI (Herrmann Brain Dominance Instrument) y certificado por The Herrrmann Group (cheogallard@hotmail.com), la idea es conectar los puntos de dicha reunión con el enfoque de la organización como un organismo y como procesadora de conocimiento, Morgan, (1997); asi como el enfoque de los autores De Smet, A.; Loch, M. y Schaninger B. (2007), sobre el desempeño institucional o corporativo desde el concepto de lo "saludable".

Tengo la impresión que, a pesar que nos encontramos transitando en la sociedad del conocimiento basado en el desarrollo de los tecnologías de información y comunicación o en la Quinta Revolución de las TIC´s, según la autora Pérez, (2000); también estamos transitando en la ola de la conciencia (Casanova, 2005), quien sostiene que la cuarta ola (siguiendo a Toffler (la ola agrícola, industrial y de la información).

Empecemos por la ola de la consciencia. Este nivel está orientado y basado por la caracterización de los niveles de conciencia o los memes del autor Beck. Casanova (2005), sostiene que los memes anteriores son adquiridos o transmitidos por la educación formal o institucional; pero el amarillo y el verde son de retos individuales y cuentan con escaso apoyo institucional. Ello quier decir, que por estos lares, es uno quien, al darse cuenta de tal brecha, busca distintos caminos para aproximarse al centro de uno mismo o la efectividad personal.

Les comento que en este sentido he realizado desarrollo personal en procesos de crecimiento, desde el Ppsicoley (Quiero, puedo y lo hago"; y "Tu palabra es tu poder" ,con Ramón Brito); Tadehu (Talleres de desarrollo Humano); Mind Control (Método de control mental Silva, con el maestro Rafael Silva durante su estadía en Venezuela); Coaching Ontológico con Rafael Echeverría y Alicia Pizarro) y termino siendo de la gran familia Insight (ver: http://www.insight-online.com.ve/). Con ello les quiero decir, que aún está en desarrollo mi mapa operativo integral.

AMARILLO: MEME: Comunitario/Igualitario- comenzó hace 50 años
Tema Básico: Vivir responsablemente como eres y aprendes a llegar a ser.
La vida es un kaleidoscopio de jerarquías naturales, sistemas y formas.
La magnificencia de la existencia es valorada por sobre las posesiones materiales.
La flexibilidad, la espontaneidad y la funcionalidad tienen la más alta prioridad.
Las diferencias pueden ser integradas en flujos naturales.
Comprende que el caos y el cambio son naturales.

VERDE: MEME Comunitario/Igualitario- comenzó hace 150 años
Tema Básico: buscar la paz dentro del ser interior y explorar, con otros, la dimensión cuidadosa de la comunidad.
El espíritu humano debe ser liberado de la codicia, el dogma y la división.
Los sentimientos, la sensibilidad y el cuidado reemplazan a la fría racionalidad.
Reparte los recursos de la Tierra y las oportunidades de manera igualitaria entre todos.
Logra conclusiones a través de procesos de reconciliación y consenso.
Refresca la espiritualidad, trae armonía y enriquece el desarrollo humano.

Hilando fino en la vivencia, en la reflexión, en la conceptualización y en el modelaje; es decir, circulando en la rueda de Kolb, el enfoque de crecimiento de los niveles de consciencia se relaciona con el del autor Richard Barrett (2007) y el de Ned Hermann(2001). Son enfoques para identificar, enmarcar y aprender los tipos de consciencia que tenemos los humanos. Son parte de lo que pudiesemos denominar el modelo de cambio transformacional. Explorando y describiendo las inteligencias centrales y los valores profundos que fluyen debajo de lo que creemos y hacemos; y el cual ofrecen las condiciones para crear una profundidad incisiva, una perspectiva dinámica en asuntos humanos tales como:

-COMO piensa la gente acerca de las cosas ( en vez de “QUE” piensa).
-POR QUÉ las personas toman decisiones de maneras diferentes.
-POR QUÉ las personas responden a motivadores diferentes.
-POR QUÉ y COMO surgen y se expanden los valores.

De allí que en la reunión con el profesor Gallardo me quedó más clara el emerger de instrumentos o de formas de llegar a comprhender la consciencia, los valores exigentes para esta nueva sociedad de convivencia más humana, más sincera y más dirigida a perfilar la trama de la vida (Capra, 2006).

Cabe destacar que también, desde autores como Drucker, Peter senge, Minzberg, Postner y otros, la metáfora que está cobrando vigor en las mentes de muchos académicos, investigadores, consultores y profesionales es el de la visión de la organización como fuente generadora de conocimiento en un marco de ecológico (humano y con la naturaleza). Morín, (2001).
El aprendizaje es visto con una nueva visión concreta: aprender como cambio conductual de la gente en las organizaciones; por ello, las organizaciones aprenden debido a la esencia del aprendizaje de sus miembros. Quienes aprenden son la gente que forman las organizaciones.

Aquí se intersecta el enfoque de la antomía de la organización saludable. Los autores mencionadoas anteriormente realizaron una labor extraordinaria para llegar a las características que la destacan: revisaron más de 800 artículos empíricos y de alto nivel de doctorado; Juornals (revistas de alto nivel conceptual), artículos y libros sobre el tema que fueron publicados entre los años 50 hasta el año 2005. Analizaron 60.000 respuestas de una encuesta organizacional sobre salud organizacional administradas a trabajadores y gerentes de cientos de empresas e instituciones durante cinco años y por último, destilaron lo que habían aprendido de uan serie de foros ejecutivos y más de 30 intrevistas a profundidad con líderes funcionales de todas las disciplinas.
De todo ello, redujeron los insights o conclusiones para encontrar aquellas que apoyaban la evidencia empírica, aplicables a una extensa gema de organizaciones, industias y ubicación geofgráfica; llegando a cinco caraceísticas de las organizaciones o negocios saludables: Resilencia, ejecución, alinación, renovación y complementariedad.

1.- Resilcencia

Buscando su definición de la traducción del ingñes al español (http://www.wordreference.com/es/translation.asp?tranword=resilience), encontré que la resilencia se refiere a): cuando está asociado a una persona: capacidad o capacidad de recuperación, resistencia y B) cuando está asociado a material: elasticidad.

Los autores sostienen que las organizaciones aludables son prácticas en identificar o ubicar y gerenciar los riesgos (incluyendo riesgos de baja probabilidad per de alto impacto), y diseñan y ejecutan mecanismos con los recursos necesarios (sistemas de reservas de efectivo o de respaldo de tecnología y de información) para atravesar o solventar períodos de dificultad.

2.- Ejecución

Son quellas que realizan sus actividades básicas en forma correcta, toman buenas decisiones, elaboran productos brillantes, llevan a cabo promociones brillantes. Para lo cual tienen capacidades distintivas, tienen la habilidad de tomar decisiones contundentes y oportunas, fuertes habilidades de pronósticos y poseen trabajadores con un claro entendimiento de sus roles y responsabilidades.

3.- Alineación

Poseen un propósito organizacional cohesivo. Integran el trabajo desagregado físicamente y organizacionalmente hacia un propósito común.
Llegan a ese prpósito, cuando diseñan en forma participativa, una visión de futuro para cada uno de sus miembros, articulando identidades compartidas que están por encima de intereses individuales o de las unidades de negocio. Reflejan los intereses de los stakeholder (actores interesados) en los valores corporativos y reforzando el propósosito compartido con mecanismos formales de actuación y gestión.

4.- Renovación

Las organizaciones saludables invierten en su futuro al expandir en mercados en los que los actuales activos y competencias provean un real apalancamianto, usualmente con una f´romula anadora que ha sido puesta al servicio debido a la experiencia y que facilita una progresiva integración a través de su cadena de valor y la continua extracción de sinergia.
También requiere la atención de de temas blandos, tales como la habilidad de generar ideas y adaptarse al cambio; ambos, culturalmente y estratégicamante.

5.- Complemetaridad

El concepto de complementaridad, explorado en detalle por John Roberts en su libro "The modern firm", usualmente presentan y muestran sólidas políticas; tales como, las de reclutamiento y selección, programas de formación, incentivos conductuales reforzadores.
La efectiva comunicación y colaboración son cruciales para asegurar que los activos, procesos, relaciones y las prácticas gerenciales actúen en concierto o en formas coordinadas. Tipicamante, en las organizaciones saludables, la información fluye a travpes de toda la organización; de arriba a abajo. Apoyando las redes sociales más allá de la estructura formal.

Debo destacar que mucho de los temas mencionados y descritos, los he trabajado durante los tallerees de integración y trabajo en equipo que facilito en las organizaciones y gerentes que han solicitado mis servicios. También destaco que para mi labor de investigador, profesor, consultor y profesional, es un reto contínuo, dejar la semilla, la reflexión de la integración, de la cooperación y creatividad y de la ecología humana en las organizaciones.

Me queda darles las gracias al profesor Arellano, a los amigos en el camino de la bibliografía mencionada y quellos que mencioné y faltaron por referenciar.

Ahora bien, luego de describir las conexiones de los enfoques anteriores, también les comento los tres (3) siguientes comentarios:
1.- Me atrevo a decir que la investigación realizada por la consultora mencionada hace referencia alos países industrializados. Con ello quiero decir, que presentan economías y mercados incisivos en tecnología, en competitividad y en innovación. Todo ello, es digno de conocer y servirnos para la gestión de las organizaciones e instituciones como países latinoamericanos, con un grado o estado de capacidad productiva e innovativa determinadas; así como un esquema cultural y de valores propios. Unos como que casi constantes en los países centro, sur y caribeño; pero distintos y múltiples a la vez, tanto en lo político, económico, tecnológico y social.
Lo endógeno en la producción de esquemas conceptuales, metodológicos y de ejecución, necesarimente deben estar vinculados, alineados y cónsonos con nuestra manera de tener, hacer, conocer y ser.
2.- Si considero como requisito de orientación y acción es el re-tomar, re-alzar, re-crear y re-visitar valores cónsonos con un modelo endógeno de gestión organizacional. Dado nuestra caracterización y dinámica latina, el diseño y la ejecución de estrategias de cambios organizacionales alineados con una combinación de memes aceptados para entregar, recibir y anclar acciones organizacionales que eleven nuestro bienestar en general, incluyendo el desarrollo, la calidad de vida y la inclusión de la tranferencia y difusión del aprendizaje de la academia a la industria vía ciencia y tecnología.
3.- Si estoy de acuerdo en re-ajustar, re-acomodar, re-orientar nuestros esquemas de enseñanazas-aprendizajes propios de las exigencias de las organizaciones saludables, pero entornizado, compenetrado y comaprtido por nosotros. "Nadie es parte de un plan que no ayudó a construir". Eleodoro Ventocilla (http://www.dkv.org.ve/)

Para finalizar, por supuesto a ustedes que siguen este blog. Los invito a ir los primeros artículos en los que presento la Fundación Innovargh y a lsso servicios que ofrece. Destaco el taller de creatividad organizacional.

Saludos y hasta el próximo artículo, el cual estará dirigiso a una institución univerisitaria en México que forma a Ingenieros de Innovación y Desarrollo Empresarial. La Universidad Tecnológica de Querétaro.



Breve reseña bibliográfica:

-De Semet, A., Loch, M. & Schaninger B. Anatomy of a healthy corporation. The MacKinsey Quarterly. 2007. No 3. pgs. 64-73. (Si estás en Venezuela, puedes ir la Biblioteca "Ernesto Peltzer" en la sección de Revistas.

-Beck, D., Cowan C. (1996). Mastering Values, Leadership & Chang. Extraído el 09 de julio de 2009. En la base de datos: http://www.emergerhumano.org/index.php?option=com_content&view=section&layout=blog&id=8&Itemid=55

- Casanova R. (2005). El trébol y la matriuska: Gerenciar la vida y vivir la gerencia en la organización emergente. Venezuela. Edit. Matriuska. (Si desean el libro, escribir a casanovarg@cantv.net)

-Gareth Morgan. (1997). Images of Organization, (2nd edition). Newbury Park, CA: Sage Publications.

-Robert, J. (2004). The modern firm: Organizational design for performance and growth. Oxford: Oxford University Press.

-Senge, P. (2002). La Quinta disciplina. España. Edit. granica.


Agradecido por tus comentarios a pablolira2005@gmail.com

1 comentario:

mikxel hernandez dijo...

gracias la información muy util!