Estimados innovadores, a continuación les presentamos parte I de una investighación sobre la educación gerencial en el contexto laboral:
El conocimiento se ha convertido en un
factor de la producción, ya se afirma que el surgimiento de nuevos esquemas de
trabajo, nuevas organizaciones con el máximo aprovechamiento de las tecnologías
de información y comunicación han traído nuevos desafíos a la gerencia o
gestión de las organizaciones, apareciendo éstas en las fronteras de algún
conocimiento.
El innovador era que lograba generar
conocimientos específicos sobre el producto o un proceso sobre el cual se
innova; así mismo se generaban conocimientos organizativos para materializarlos
o hacerlos realidad. En este contexto, el aprendizaje organizacional ha sido
desbordado más allá de sus fronteras. De acuerdo a este argumento, nunca es una
empresa sola la que aprende. Las instituciones sociales, el sistema jurídico,
la calidad de la educación, el sistema de gobierno y la presencia de
proveedores y clientes son algunos de los factores necesarios para explicar y
comprender el fenómeno del aprendizaje colectivo en las organizaciones. Toda
vez que la evolución de las condiciones en las que se desenvuelven las
instituciones han impuesto cambios radicales a velocidades revolucionarias,
tanto en las estructuras como en la dinámica de interacción en lo interno y
hacia lo externo.
En este sentido, también ha significado un
cambio transcendental en la concepción y desarrollo de las acciones de
formación y desarrollo, no sólo en el personal profesional, de apoyo u obrero de las organizaciones, sino que, de manera más
impactante, en la formación y desarrollo del conjunto de roles o posiciones de
supervisores, gerentes, directivos o ejecutivos, o como fue denominado por
Barnard (1938), el sistema gerencial como factor estratégico de las empresas.
Fue el propio Drucker (1990), quien sostuvo que la gerencia debería ser
una profesión y que los gerentes y supervisores deberían recordar que su
trabajo principal era buscar la salud a largo plazo de sus organizaciones. Esto
significaba buscar más allá de las paredes de sus empresas hacia las
necesidades sociales y tomar responsabilidad por el bien-estar, no por la sola
riqueza.
Por ello, se hace necesario
formar supervisores que impulsen y mantengan la alineación de los esfuerzos con
el propósito y objetivos de la empresa, la continúa capacitación en habilidades
y práctica supervisoria, mejorar y cambiar las rutinas de trabajo, crear y
mantener nuevas capacidades organizacionales. Es decir, definir estrategias y
políticas educativas de formación gerencial es orientarse a crear bienestar no
sólo para las organizaciones, sino para los colaboradores o supervisados; sino
también para la propia persona como ser humano guía y responsable por los
logros del equipo que conduce.
Henry Mintzberg (2010), sostuvo
que la gerencia es triuna, se beneficia de la ciencia, es una profesión y es
una arte; Por otro lado, la organización puede ser vista como la interacción
entre las siguientes dimensiones: la estrategia, el liderazgo expresado en los
gerentes, supervisores y todos aquellos en el rol de conducción de talentos y
la organización. En el centro ubica a la gente en cooperación en equipo de alto
desempeño en el proceso de atender a sus clientes, usuarios y la comunidad. En
este contexto, el proceso de liderazgo exige, entre otros elementos la formación
como parte de la estrategia ya que de ello, permite lograr una adecuado
organización de sus procesos de trabajo, una mejor atención a sus clientes y
usuarios y la preparación para la conducción de los equipos de trabajo.
Es así que
uno de los desafíos continuos que se ha profundizado con más energía es el
diseño y mejoramiento de las políticas y estrategias de formación / desarrollo
de los gerentes, supervisores, capataces actuales; así como aquellos con
potencial para ocupar roles de supervisión o gerencia. Por otro lado, una
solución en este sentido agregaría valor de sinergia de equipo en cuanto al
desarrollo de las capacidades organizacionales, en cuanto a capital humano como
a capital institucional de ejecución y logros de resultados de la transferencia
y aplicación de conocimiento. Considerando que todo cambio organizacional
comienza por la gente.
La
formación en el trabajo constituye una acción, no sólo de enriquecimiento y
preparación del talento humano, sino que también contribuye al mejoramiento del
desempeño individual, como profesional y de la organización.
En el
siguiente artículo: las condiciones previas que deben ajustarse en lugar y
dinámica de interacción del supervisor, una vez que regrese de la culminación
del programa de formación gerencial.
