Parque Mochima. Estado Anzoateguí- Venezuela

Parque Mochima. Estado Anzoateguí- Venezuela

Fundación Innovargh: Conocimiento en acción

Opina, escribe, suéna a través de Innovargh

Director: Pablo Lira
pabloliraduran77@gmail.com
Sígueme por Twitter:
@innovargh
@pabloliraduran

La hora en Caracas - Venezuela

Se ha producido un error en este gadget.

lunes, 18 de junio de 2012

Formación Gerencial I





Estimados innovadores, a continuación les presentamos parte I de una investighación sobre la educación gerencial en el contexto laboral:
  
 El conocimiento se ha convertido en un factor de la producción, ya se afirma que el surgimiento de nuevos esquemas de trabajo, nuevas organizaciones con el máximo aprovechamiento de las tecnologías de información y comunicación han traído nuevos desafíos a la gerencia o gestión de las organizaciones, apareciendo éstas en las fronteras de algún conocimiento.
    El innovador era que lograba generar conocimientos específicos sobre el producto o un proceso sobre el cual se innova; así mismo se generaban conocimientos organizativos para materializarlos o hacerlos realidad. En este contexto, el aprendizaje organizacional ha sido desbordado más allá de sus fronteras. De acuerdo a este argumento, nunca es una empresa sola la que aprende. Las instituciones sociales, el sistema jurídico, la calidad de la educación, el sistema de gobierno y la presencia de proveedores y clientes son algunos de los factores necesarios para explicar y comprender el fenómeno del aprendizaje colectivo en las organizaciones. Toda vez que la evolución de las condiciones en las que se desenvuelven las instituciones han impuesto cambios radicales a velocidades revolucionarias, tanto en las estructuras como en la dinámica de interacción en lo interno y hacia lo externo.
    En este sentido, también ha significado un cambio transcendental en la concepción y desarrollo de las acciones de formación y desarrollo, no sólo en el personal profesional, de apoyo u obrero  de las organizaciones, sino que, de manera más impactante, en la formación y desarrollo del conjunto de roles o posiciones de supervisores, gerentes, directivos o ejecutivos, o como fue denominado por Barnard (1938), el sistema gerencial como factor estratégico de las empresas.
   Fue el propio Drucker (1990), quien sostuvo que la gerencia debería ser una profesión y que los gerentes y supervisores deberían recordar que su trabajo principal era buscar la salud a largo plazo de sus organizaciones. Esto significaba buscar más allá de las paredes de sus empresas hacia las necesidades sociales y tomar responsabilidad por el bien-estar, no por la sola riqueza.
Por ello, se hace necesario formar supervisores que impulsen y mantengan la alineación de los esfuerzos con el propósito y objetivos de la empresa, la continúa capacitación en habilidades y práctica supervisoria, mejorar y cambiar las rutinas de trabajo, crear y mantener nuevas capacidades organizacionales. Es decir, definir estrategias y políticas educativas de formación gerencial es orientarse a crear bienestar no sólo para las organizaciones, sino para los colaboradores o supervisados; sino también para la propia persona como ser humano guía y responsable por los logros del equipo que conduce.
Henry Mintzberg (2010), sostuvo que la gerencia es triuna, se beneficia de la ciencia, es una profesión y es una arte; Por otro lado, la organización puede ser vista como la interacción entre las siguientes dimensiones: la estrategia, el liderazgo expresado en los gerentes, supervisores y todos aquellos en el rol de conducción de talentos y la organización. En el centro ubica a la gente en cooperación en equipo de alto desempeño en el proceso de atender a sus clientes, usuarios y la comunidad. En este contexto, el proceso de liderazgo exige, entre otros elementos la formación como parte de la estrategia ya que de ello, permite lograr una adecuado organización de sus procesos de trabajo, una mejor atención a sus clientes y usuarios y la preparación para la conducción de los equipos de trabajo.
Es así que uno de los desafíos continuos que se ha profundizado con más energía es el diseño y mejoramiento de las políticas y estrategias de formación / desarrollo de los gerentes, supervisores, capataces actuales; así como aquellos con potencial para ocupar roles de supervisión o gerencia. Por otro lado, una solución en este sentido agregaría valor de sinergia de equipo en cuanto al desarrollo de las capacidades organizacionales, en cuanto a capital humano como a capital institucional de ejecución y logros de resultados de la transferencia y aplicación de conocimiento. Considerando que todo cambio organizacional comienza por la gente.
La formación en el trabajo constituye una acción, no sólo de enriquecimiento y preparación del talento humano, sino que también contribuye al mejoramiento del desempeño individual, como profesional y de la organización.
En el siguiente artículo: las condiciones previas que deben ajustarse en lugar y dinámica de interacción del supervisor, una vez que regrese de la culminación del programa de formación gerencial.