Innovación y Gestión Humana: Conversando con un novel colega de Recursos Humanos sobre Innovación

Saludos innovadores!!!

En los siguientes anuncios les estaremos presentamos tres (3) breves entrevistas con colegas de Relaciones Industriales y de Recursos Humanos (RRHH) que están agregando valor en sus respectivas organizaciones. La semejanza que diferencia: la experiencia que cada uno posee en materia de gestión humana. El objetivo: Su opinión del rol de dicha gestión en la innovación y sus perspectivas a futuro

Comencemos con el Itsvar Zurita egresado de la especialidad de Relaciones Industriales:

Pablo Lira (PL): Saludos Itsvar, ¿Cómo andas?.Quisiéramos conocer tu opinión sobre varios aspectos relacionados con Recursos Humanos e Innovación.

Itsvar: Hola Pablo, gracias por la oportunidad, comencemos:

1.- ¿Cuál es la naturaleza de la empresa en que trabajas actualmente?

R.-Sistemas de Información.

2.- ¿Cuál es tu rol en la empresa en que trabajas actualmente?


R.-Consultor Funcional. Por medio del desempeño de mi rol, logro atender los requerimientos de diferentes clientes brindando una solución integral o aplicación de software, que funciona vía web, y que tiene como fin último lograr la optimización y efectividad de los procesos de RRHH de forma automatizada, rápida y veraz.

3.- Desde tu experiencia, ¿cuál crees tú que sido hasta el presente, el rol de la gerencia de Recursos Humanos en los procesos de innovación?

Considero que ha sido un rol bajo esquemas gerenciales, mejor conocidos con el calificativo de “modas”, que no terminan de conjugar o afianzar las habilidades técnicas que muchos empleados poseen o desean adquirir. Más allá de la implementación de herramientas tecnológicas, y el manejo de la resistencia al cambio, creo que la gerencia de RRHH debe educar a su fuerza de trabajo en el conocimiento y manejo de procesos tecnológicos y comunicativos claves para el trabajo del ‘day-to-day’, como bien lo llamarían los anglosajones, más aún en una sociedad del siglo XXI en la cual, la tecnología de Información está pasando a llevar la batuta en todos los procesos de trabajo.

4.- ¿Cómo has visto el involucramiento de los profesionales de RRHH en el desarrollo de procesos basados en tecnología?

R.-Bajo mi esquema de pensamiento, así como mi experiencia en estos cinco (5) años en el campo laboral en el que me encuentro actualmente, mi percepción es que existe muy poca implicación de mis colegas en el desarrollo de procesos basados en tecnología. Es probable que las actividades semanales, y el trabajo mecánico y rutinario, no provean de tiempo a mis colegas para explorar otras áreas relacionadas a su trabajo que están más vinculadas con la Tecnología de Información directamente.

5.- ¿Cuáles serían tus recomendaciones para el posicionamiento de la gerencia de RRHH en las organizaciones en Venezuela?

-DNA clave, y manejo de códigos y normas organizacionales, (Competencia: Consciencia organizacional)

-Revisión de las últimas tendencias en el manejo de RRHH dentro de la dinámica gerencial, posterior análisis, y posible adaptación al campo gerencial venezolano, siempre que se tome en consideración la realidad venezolana, y los sistemas de compensación presentes. (Competencia: Orientación al aprendizaje; orientación hacia la búsueda de información)

-Mejor manejo de las comunicaciones y educación, para poseer empleados con un ‘know-how’ que incentive al trabajador a gestionar y auto generar conocimientos de otras áreas de actividad que influyen directa o indirectamente en su trabajo. (Competencias: Coaching)

6.- ¿Cuáles competencias básicas crees tú que deberían desarrollar los profesionales de RRHH?

R.-Liderazgo.

Pro actividad

Creatividad.

Innovación.

Toma de Decisiones.

Comunicación Asertiva.

Conocimientos.

7.- Hacia cuál tema estratégico enfocarías tú la gestión de RRHH para el 2015?

-Gerencia del Conocimiento y Sistemas de Retención de talentos.
-Cambio organizacional.
-Desarrollo y coaching de líderes.
-Creatividad e innovación en las organizaciones (públicas, privadas y sin fines de lucro)
-Gerencia de RRHH para personal activo con edades entre 60 y 70 años.

Oye, ¡Por qué esta edad?

R.- Pablo, el crecimiento poblacional tanto, en los países europeos como en norteamérica, está disminuyendo progresivamente. Por lo que la población activa debe permanecer trabajando por más tiempo. Solamente, fíjate lo que pasó en Francia, el gobierno fráces pretendía elevar la edad de jubilación hasta los 62 años y fíjate el zafarrancho (escándalo) que se formó.
Toma en cuenta, por ejemplo, todo el equipo de apoyo y mantenimiento que necesitan los Rolling Stones cuando hace gira mundial: Médicos especializados en gerontología, cheffs, seguridad, personal de compañía, etc, etc.

Equipo de Redacción: Bueno colega, gracias por compartir tu experiencia, hasta pronto!!

De mi experiencia como consultor de investigación



Saludos innovadores!!!

En esta oportunidad quiero compartir con ustedes una opción metodológica para la identificación de temas de investigación, jerarquización e inicio en la determinación de la problemática a estudiar.

En muchas ocasiones me han escrito estudiantes de pre y postgrado solicitándome orientación sobre bibliografía, temas y hasta problemas sde investigación. Mi postura es que los he orientado al centro mismo de su área de interés como estudiante buscando temas y problemas.

Con la formación recibida en epistemología y metodología, tanto de los profesores de metodoologìa de la carrera de Relaciones Industriales de la UCAB, de la especialzación en Desarrollo Organizacional de la misma universidad y del Doctorado en Ciencias Sociales y mi pasión como investigador y profesor, he generado una opción la cual parte su ciaje desde la misma persona.

Una de las preguntas que les pregunto: Desde la creatividad e innovación, ¿Qué te gustaría conocer?

Les pido que lo escriban, iniciando la redacción como sigue: "Me gustaría conocer......" y así empiezo.

Pero para no seguir echánoles el cuento les bajo el trabajo completo, el cual llega hasta la elaboración del "State of the art" (del Estado del Arte en ese tema)... aquí les va:

 Fundación Innovación y Gestión Humana

Metodología

Paso a paso para la identificación de temas de investigación

A continuación se presenta el siguiente formato que tiene por finalidad listar los distintos temas de investigación QUE LE GUSTAN!

Una sugerencia: les invito a que llenen un perfil de valores personales “Lo que yo más valoro”. Ello le da una pista de lo que usted más valora en su vida. Adicionalmente le serviría de insumo para enfocarse en los temas que se asocian (aunque no necesariamente a lo que más valora), por ejemplo, a los tres (3) valores que le dio mayor puntuación.

También puede obviar el cuestionario e ir directo al Inventario de Temas:

1.0. INVENTARIO DE TEMAS

Temas

1.- Me gustaría mucho investigar sobre …… Tema

2.- Otro tema que me gustaría investigar es…..Tema

3.- También me da mucha nota el tema asociado a…..Tema

4.- Siempre he querido saber más sobre….Tema

Una vez que haya elaborado su portafolio de temas (que pueden ser más que las filas señaladas arriba), identifique y describa con lujo de detalle, las razones del por qué le gusta cada tema, elaborando un cuadro con la siguiente información:

2.0. RAZONES PARA INVESTIGAR LOS TEMAS
Una vez identificados los temas, es necesario profundizar y precisar más, a través de la elaboración de la justificación; es decir, el por qué de cada tema. En investigación, ésto es lo que se denomina: el contexto de la investigación: las creencias, valores, paradigmas u opinión del investigador. Elabore un cuadro con la siguiente información:

Número - Tema -  Justificación personal
1.-
2.-
4.-
5.-
Una vez justificado cada tema, entonces proceda a su jerarquización. Entra aquí la etapa de la razón, de la selección.

3.0. JERARQUIZACIÓN DE TEMAS
Suponiendo que tome los tres (3) temas que más le gustan. Elabore un cuadro de doble entrada: columna izquierda: Coloque los temas. Columna de arriba: los criterios que utilizará para jerarquizar en función de la escala propuesta o de su propia escala:

Criterios
1.- Alineado a las líneas de investigación del postgrado
2.- Acceso a Tutor
3.- Acceso a información de la empresa / sector industrial
4.- Acceso a financiamiento
5.- Me gusta mucho con demasiado; va conmigo, con mi manera de pensar.
5.- Es una necesidad imperiosa de la empresa, país, etc.

Escala:
1= Nada que ver. A este tema le doy la menor puntuación.
2= Más o menos. Tal vez, si; tal vez no. No estoy seguro, seguro.
3= Este es el que es!. Le asigno mayor puntuación por que tengo con que y con quienes. Es decir, tengo todo para hacerlo y lo más importante, me gusta demasiado!!!

Usted puede construir su propia escala y/o agregar más criterios.. Por ejemplo: realizable en un (1) año.; tengo un tiempo extra de dedicación.

Una vez que haya jerarquizado y revisado la selección de su tema, usted deberá reflexionar, asimilar, tragarse, digerir y ESTAR COMPLETAMENTE SEGURO QUE ESE TEMA ES EL QUE ES Y ESTÁ DISPUESTO A PONERLE CORAZÓN!

Una vez que haya seleccionado el tema, entonces vaya al siguiente paso:

4.0. ELABORACIÓN DEL REPORTE DEL ESTADO DEL ARTE SOBRE EL TEMA

Un reporte del estado del arte, es una investigación exploratoria sobre el tema, para lo cual se recomienda planificar, organizar, coordinar y sistematizar toda información sobre el tema.

Este es un documento contentivo del acervo conceptual investigado por usted sobre el tema selecionado, producto de la jerarquización. Supongamos que seleccionó el tema: Creatividad e innovación (CI).

El reporte tendrá las características de ser un informe con autores, análisis de libros, revistas de la práctica profesional; revistas arbitradas nacionales e internacionalesincluyendo las revistas de mayor énfasis teórico como las denominadas "Journals" sobre CI

Adicionalmente, permite, por un lado, ir recabando, ordenando y sistematizando datos para convertirlos en información y conocimiento. De esa manera se fortalece sus habilidades en la búsqueda de infromación; de investigación e indagación sobre CI (es como ir ganando los colores para convertirse en un cinturón negro en el karate de la CI)

Tenga en cuenta que para todo lo que uno hace, si le pone: corazón (actitud positiva) + disciplina (habilidad) = ALTITUD!
Le va generando una fortaleza conceptual de los distintos enfoques, dimensiones y características del tema seleccionado. Debo destacar que, adicionalmente, uno puede ir visualizando las dificultades asociadas con el tema e ir identificando los distintos PROBLEMAS o situaciones objeto de investigación; inclusive, los distintos argumentos (cuantitativos y cualitativos) que dan cuenta que se está ante un problema de investigación.

Por último, dicho material sirve como insumo para conformar el marco conceptual de la investigación o tesis.

Ahora bien, ¿Cómo hacerlo? No hay una fórmula única, pero es como un ensayo en el que vas analizando materiales relacionados con el tema. Yo sugiero estructurar el reporte del estado del arte de la siguiente manera:

4.1. Análisis y relación de, al menos, cuatro (4) autor (es) que hablen sobre creatividad por un lado o innovación.

4.2. Análisis de cuatro (4) artículos de revistas de práctica gerencial sobre CI:

-Revista Debates del IESA

-Revista Venezolana de Gerencia (Universidad del Zulia- Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Está en: www.radalyc.uaemex.mx ; también la puedes ubicar por: www.serbi.luz.edu.ve/scielo ó www.scielo.org.ve

- Revista del CEAP de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la UCV.

-Revista Visión Empresarial de la Universidad de los Andes (Mérida). Búscala en www.ula.edu.ve

También sirve:

-Revista Gerente //// Revista Producto. Son revistas sobre la práctica profesional

4.3. Análisis de cuatro (4) artículos de revistas arbitradas internacionales.

Una fuente de infromación sobre revistas de gerencias arbitradas de ese nivel se encuentra en www.radalyc.uaemex.mx

4.4. Entrevistas a tres (3) actores clave:

-Un profesor de la materia de la maestría, un científico, un gerente

Para ello debes identificar los criterios que generan las preguntas que vas a hacerles; por ejemplo:

-Definición o concepto: Pregunta: ¿Cuál es su opinión sobre la innovación?...Entonces cómo la definiría?

-Obstáculos: Pregunta: ¿Cuáles serían los problemas que usted visualiza en esta institución hacia lo que sería un programa innovador?

y por ahi te vas...

Como has visto, tienes una estructura de contenido de los que sería un reporte del estado del arte en CI. Un dtalle, los libros y artículos deberán ser de los últimos tres (3) años: 2006, 2007, 2008 y si hay uno de 2009, mejor.

Ejemplo de formato de análisis de un libro sobre Innovación

Cuadro 1. Resumen analítico del modelo de Cervilla: Innovación como Proceso Económico Social

Autor: Cervilla María Antonia. (2001). “La Innovación como un Proceso Económico Social. Algunas Implicaciones para el Diseño de una Estrategia de Desarrollo”. Serie: Temas de Docencia. N0. 8. CENDES – UCV.

Concepto de Innovación:  Es un producto, un proceso o un sistema nuevo a la empresa y que no necesariamente debe ser novedoso en el ámbito internacional, incluyendo no sólo avances tecnológicos mayores sino también las mejoras incrementales.

Propósito del Modelo:  Constatar que la innovación es un proceso complejo, más que un acto bien definido, el cual requiere de activos complementarios que faciliten a las empresas crear, movilizar y mejorar sus capacidades tecnológicas y gerenciales; de esta manera es considerada como un proceso económico y social.

En igual forma, es vista como un proceso interactivo en el cual intervienen diversos agentes de la producción y del desarrollo tecnológico.

Componentes del Modelo:
1. El Sector Productivo.- Las empresas y su capacidad tecnoproductiva.
2. El Estado.- Las políticas de desarrollo tecnológico y de innovación. (La Ley de Ciencia y Tecnología – FONACIT (Fondo Nacional de Ciencia y Tecnología)
3. Los Agentes.- El Estado - El sector Productivo – El Sector Educativo
4. El Sistema Nacional de Innovación.
5. El Entorno Socioeconómico.

Modelo Gráfico:

Técnicas de Creatividad Sugeridas: El autor no propone ninguna técnica en especial. Hace referencia a la importancia de la capacidad de aprendizaje institucional en el conjunto de relaciones que se dan entre los agentes del sistema nacional de innovación, aparte de la capacidad tecnológica y de maquinarias o de capital financiero.

Problemas que plantea el autor: El problema de la necesidad y ausencia de un rol de promotor por parte de las instituciones para forjar un ambiente estable para el aprendizaje y el cambio tecnológico, adicionalmente, deja el mensaje de la necesidad de incorporar la innovación social y el cambio institucional en la transmisión internacional del conocimiento.

Espero que esta información, producto de mi experiencia, les sea de utilidad.

Elaborado por: Pablo Lira.
Fundación Innovargh.

La nueva orientación de la Misión Ciencia en Venezuela

Reflexión en acción

Saludos nuevamente con una nota de actualización sobre la reorientación de la Misión Ciencia, en función del mensaje anterior y que responde a nuestro apoyo:

Comité de Saberes y Producción. Misión Ciencia 2010


Los Comité de Saberes y Producción encuentran sus antecedentes en la primera etapa de la Misión Ciencia creada en el año 2006. En ese momento se denominaron Comité de Saberes los cuales derivaron en proyectos de investigación, redes de innovación productiva y, en general, proyectos para las comunidades en sus localidades.

El Ministerio del Poder Popular para Ciencia, Tecnología e Industrias Intermedias se propuso la rectificación y reimpulso de la Misión Ciencia y ha establecido como objetivos de la misma los siguientes:

a) desarrollar una ciencia para el pueblo, reconociendo las diversas formas del conocimiento, de los saberes populares y ancestrales, con una visión estratégica para el desarrollo socialista del país, partiendo de la búsqueda de la soberanía cognitiva y científico tecnológica y

b) una ciencia para la vida planteando líneas estratégicas de investigación que viabilicen un sistema de respuestas y capacidades para la atención, en primera instancia, de las necesidades sociales de la población mediante el desarrollo de un modelo productivo socialista.

Fuente: http://www.mcti.gob.ve/Ciencia/Comite_de_Saberes_y_Produccion._Mision_Ciencia_2010/. Consultado el 06 de octubre de 2010.

Transfieriendo conocimiento

Saludos innovadores!!

En materia de ciencia, tecnologìa e innovación, los Estados usualmente han considerado la ciencia como una fuerza clave en el posicionamiento mundial de un país cuando de soberanía se trata; así como el apoyo y guía del involucramiento de los actores clave en el sistema nacional de país para el trabajo en conjunto y sinérgico de la aplicación y solución de los problemas prioritarios del psaís.

Generalmente ello se recoge y se enmarca en el abanico de políticas públicas como guías de acción desde el Estado como apoyo y direccionamiento del acontecer, hacer, ser y poder de la CTI en la gestión, apropiación y aplicación de conocimientos.

En ello debemos estar claros en cuanto al rol impulsor de la CTI. En ello, aún tenemos que invertir, además de tiempo y dinero, una estrategia de cambio hacia una cultura científica en y para los ciudadanos, desde los estudiantes de las escuelas básicas, secubdarias y universitarias (incluyendo los estudios de cuarto nivel y estudios post doctorales).
En este sentido, hemos querido colocar una misiva dirigida a nuestro Presidente hecha pública por uno, si no el principal asesor en materia de CTI de nuestro país, excelente investigador y profesor universitario, Doctor  Rigoberto Lanz, publicada en el diario El Nacional (http://www.el-nacional.com/ y en http://lista.ciens.ucv.ve/pipermail/profesores-l/2010-April/001630.html), la cual da cuenta del estatus del programa nacional llamado: "Misión Ciencia" del Ministerio para el Poder Popular para Ciencia, Tecnología e Industrias Intermedias (http://www.mct.gov.ve/)

El significado que le otorgamos en la Fundación Innovargh es la de un reto a continuar desde el Estado, retomar, reflexionar y contribuir a la reorientación e impulso de esta política pública en materia de CTI:

Caracas, 14 de abril de 2009
Ciudadano: Hugo Chávez Presidente de la República Bolivariana de Venezuela
Presente.

Distinguido amigo:

"Acudo a este inusual procedimiento de comunicación con la intención de evitar la especulación pública sobre un asunto que prefiero tratar con la mayor discreción. Me refiero a la lenta desaparición de la Misión Ciencia y el consiguiente marasmo de nuestras políticas públicas en el terreno científico-técnico.

Desde los días en que fue lanzada esta misión (febrero del año 2006) la amiga Yadira Córdova te hizo llegar el documento Diez Preguntas sobre la Misión Ciencia que sirvió de guión para el programa que hicimos desde Puerto Ordaz.

Allí quedaba claramente establecido el propósito central de esta importantísima misión: transformar radicalmente las concepciones reaccionarias sobre las ciencias, las visiones anacrónicas sobre su enseñanza y, sobre todo, impulsar un agresivo programa de articulación orgánica con el poder popular.

¿Qué ha ocurrido con la Misión Ciencia? Para resumirlo: fue engullida por la burocracia ministerial, perdió su filo subversivo hasta diluirse en medidas inocuas que pueden ser desarrolladas por cualquier dependencia del Ministerio de Ciencia y Tecnología sin necesidad de referirse a ninguna misión.

Los esfuerzos de Yadira Córdova y Héctor Navarro fueron a la postre desvirtuados por una mentalidad tecnocrática que predomina en muchas esferas de este ministerio. La creación del Centro de Altos Estudios Estratégicos por la amiga Yadira Córdova tenía el claro propósito de crear un espacio apropiado para la producción de conocimiento desde una visión revolucionaria. De ese centro me ocupé junto con un valioso equipo que ha sido desmantelado.

Creo que es posible un relanzamiento de esta misión estratégica sobre la base de revisar críticamente lo que ha ocurrido en estos tres años, sobre la base de un realineamiento con el Plan Simón Bolívar y en clara sintonía con la tarea mayor de transformar a fondo el Estado que hemos heredado.

El equipo de camaradas que ha trabajado durante estos años acompañando la instauración de la Misión Ciencia en todo el país está a disposición de una iniciativa como esta.

Hay documentos elaborados que permitirían un auténtico reimpulso de esta política pública.

La coyuntura es favorable para una amplia discusión interna que retome el espíritu subversivo con el que arrancó la Misión Ciencia. Aquella metáfora "guerrilleros de la ciencia" con la que saludaste a la concurrencia en Santa Bárbara de Monagas es emblemática del espíritu que hay que insuflar a estos cascarones burocráticos que son nuestros ministerios. Hay mucha gente atenta a esta discusión y dispuesta a continuar impulsando este trabajo en el seno de la revolución.

Recibe un cordial saludo.

En todos estos meses he intentado sin resultados alguna discusión pertinente con actores competentes del sector.

Por fortuna, entiendo que ha surgido nuevamente la voluntad de recuperar la fuerza transformadora que este proyecto inspiró en su arranque y que es esencial para insuflar espíritu subversivo en todos los ámbitos del accionar revolucionario. Esas buenas noticias me han animado a compartir públicamente el debate que está pendiente. Sería un grave error actuar como si no ha pasado nada. Menester será agudizar el espíritu crítico para erradicar procesos degenerativos como el que vivió la Misión Ciencia. No se trata de buscar "culpables" y enrarecer los ambientes con retaliaciones. Se trata sí de posicionar con fuerza una nueva concepción de la ciencia que guarde correspondencia con la envergadura de los cambios revolucionarios en la sociedad.

Volveríamos a acariciar la idea de una "misión de misiones", como simpáticamente la llamaban los miles de compañeros que se involucraron activamente en su construcción"

De nuevo, a pesar de este "frenazo" anunciado, apoyamos la continuidad de este esfuerzo en pro del desarrollo y contribución de la CTI a los problemas de nuestro país. Adicionalmente, sostenemos como el profesor Varsavsky (1972), en su libro "Hacia una política científica nacional", la ciencia no es neutra.

Saludos,

Posicionando la Gestión y Dirección del Talento en las Organizaciones

Saludos innovadores!



                                       Con mi esposa en las minas de sal en Zipaquirá
                                       En ocasión de mi participación en el Congreso de
                                       de Gestión de Talentos en la Universidad Libre de
                                        Cali - Colombia.



En esta oportunidad quiero comentarles sobre el "posicionamiento" de la gestión de talentos o gestión humana en las organizaciones. Por posicionamiento se entiende, el grado de presencia en la mente de los clientes o de nuestros usuarios, de nuestros servicios o imagen como Gerencia de Recursos Humanos o la percepción que tienen sobre nuestra imagen; incluyendo la credibilidad que se tiene sobre los profesionales y líderes que trabajan en la unidad de Recursos Humanos. Que tal!

Si tu tienes sed y te diriges a un restaurant o venta de bebidas refrescantes, entonces en vez de pedir un refresco, pides una marca en específico; entonces, usted le tiene asignado un posicionamiento clave de ese producto cada vez que tiene sed. Es decir, el posicionamiento es un valor "intangible". Se expresa en concreto cuando uno dice: yo llevo mi automóvil al taller XYZ por la calidad de atención y orientación que uni recibe de sus técnicos sobre la falla que tiene mi vehículo. Siempre aprendo algo nuevo!

Páre un momento y traslade eso a la función de Gestión Humana en su organización y pregúntese: ¿Dónde ubico yo a los servicios o productos de la Gerencia deGestión Humana (GH)?
o esta más ácida: ¿Si tuviera escoger y tengo la potestad de seleccionar entre los servicios de Recursos Humanos de una empresa externa y la de mi organización; ¿a cuál selecciono?

La Fundación Innovargh estuvo un "World Cafè" y la caracterizamos y decidimos a difundirlo por el blog. Aquí les va:
    Una de las líneas de investigación y acción de la Fundación Innovar es el acercamiento reflexivo para identificar pautas y guías de orientación sobre cómo elevar el posicionamiento de la unidad o gerencia de Recursos Humanos en su contribución en los procesos de innovación en las organizaciones; así como en su gestión como proceso clave en las instituciones. Por ello, se exponen a través de este medio, las reflexiones sobre las áreas de mejoras y algunas recomendaciones; las cuales, se espera que contribuyan en la formulación de los planes de acción de gestión y dirección del talento en las organizaciones venezolanas; ya sean públicas o privadas.

El tema central de reflexión hace referencia a la percepción que tienen los usuarios internos con respecto a la gestión de la Gerencia de Talentos.

La Fundación asume que los alertas y las acciones que se emprendan en estos temas, contribuyen posicionar, por un lado y apoyar a los profesionales de Recursos Humanos en su camino emprendedor hacia la innovación.

Gestión Humana Agregando Valor:

   Uno de los puntos de partida de este término en el campo de los recursos humanos fue realizado por el autor Jac Fitz-enz (1998) en su obra: “El Valor Agregado de la Función de Recursos Humanos". Edit. Gestión; desde la Fundación Innovarrh se apoya este planteamiento que, en esencia, la agregación de valor es una percepción de utilidad que poseen los productos y servicios de la gestión humana para los usuarios o clientes internos y externos. En este sentido, los “ques” de la gestión humana han estado claros, detallados, referenciados sus diseños, sus objetivos y hasta indicadores.

Se parte de la hipótesis que los profesionales de la gestión humana han conocido, trabajado y realizado importantes contribuciones desde la operativa y consultoría, teniendo los “ques” claros o diseñado de acuerdo a las necesidades encontradas. Sin embargo, se ha escuchado, vivenciado en las distintas organizaciones en las que se ha participado, en los análisis e interpretaciones de artículos, tesis (pre y postgrados) e investigaciones del estado del arte asociado a la percepción de los clientes internos sobre la gestión humana y se aprecia aún, un bajo grado de posicionamiento de los servicios de gestión humana.

Dos o tres hallazgos positivos; pero, una lluvia de reclamos y de expresiones de “mal necesario, recursos inhumanos”, etc. En el ámbito de las fábulas y relatos se ha escuchado que los primeros en “pisarse las mangueras” son los mismos que trabajan en la función de gestión humana, de la ausencia de indicadores (con algunas excepciones) y mucho menos su participación en las decisiones estratégicas vinculadas con la gente en las organizaciones. En el ámbito del conocimiento investigado se observa un alto grado de presencia de un rol de experto administrativo, así como un bajo grado en la frecuencia de actividades de mercadeo interno de los propios servicios de GH
Innovarrh se ha situado en el lado lleno de la copa de las oportunidades y posibilidades de la gestión humana; la cual contribuirá a elevar el posicionamiento de las acciones de GH. En este sentido, se proponen las siguientes tres (3) orientaciones hacia la acción:

1.1.- Aclarar y acordar el alcance y significado de “servicio”:

Se hace la consideración que la naturaleza esencial del proceso de gente es la de servir a otros en la procura de información para la toma de decisiones, ya sea para el alto nivel de de la organización, como para los supervisores y trabajadores, tanto procesos de transacción como de transformación. También para aquellas instituciones del entorno que por Ley, debemos proveerle de información pertinente sobre el recurso humano. En igual forma, dicha información o conocimiento (información con consecuencias) debe ofrecérsele con la máxima calidad, atención y premura, de acuerdo a los tiempos legales y a los procedimientos internos. Claro, una fase calve en ello es llegar a un acuerdo, un compromiso válido con los clientes. Es un proceso de negociación y hasta de educación en cuanto a la entrega de los servicios con la calidad requerida y validada.

Otra de las aristas en cuanto a la direccionalidad del servicio de GH es la proactividad instalada en los miembros de la gerencia. en la identificación temprana de las necesidades de nuestros usuarios internos. Una vez identificadas estas necesidades, es conveniente, convertirlas en requerimientos detallados con sus especificaciones de calidad o requisitos válidos (por “válido” se quiere decir, que esos requisitos sean acordados/negociados por ambas partes. Esto está muy bien, sin embargo, se alerta que los profesionales de GH deben tener clara su “capacidad de recursos” para responder con los compromisos.

Aquí se trae al tapete, las recomendaciones de los autores Bossidy Larry y Charan Ram. (2002). “El Arte de la Ejecución en los Negocios”. Edit. Aguilar. Pág. 32…”La diferencia entre las promesas y los resultados es clara y se ha generalizado. La diferencia que nadie conoce es la que existe entre lo que los líderes de una compañía quieren lograr y la capacidad de su organización para lograrlo”. Es necesario adicionalmente, que los servicios cuenten con sus indicadores de calidad con la finalidad de medir efectividad, mejorar y hasta identificar áreas de innovación. En cuanto a competencias, se hace claro que la iniciativa de instilar hacia la gente de GH la cultura de servicio, pasa por la ejecución de una estrategia de formación y desarrollo de la competencia de orientación al servicio.

Este es un campo que tiene sus raíces mucho más tempranas; es decir, desde la educación primaria y hasta en las familias, aún está lejos la consideración de lo que es servicio como servir a los otros con calidad y don de gente. Usualmente se puede escuchar entre los turistas que han visitado Colombia su modelo de modelo de servicio y atención. Una dimensión para aprender lo bueno y modelar en nosotros.

1.2.- Gestión Humana Basada en Competencias:

Nada nuevo bajo el sol, dirían unos, otros, una moda pasajera. La Fundación Innovarrh apoya sostenidamente la profundización y ejecución de la instrumentación del concepto, modelo y metodología sobre las competencias; ello debido a la consideración de la importancia de la dirección del talento de la gente hacia la consecución de logros en un ambiente de crecimiento. Llámese descarnadamente “control social” dirigido a orientar el comportamiento de los miembros de las instituciones hacia el cumplimiento de sus retos, ofreciendo bienestar material y espiritual, tanto a los ciudadanos, trabajadores y pueblo en general.

Se deja la discusión sobre el concepto o los cómo de las competencias; pero se sostiene que, por ejemplo, para la elevación del posicionamiento de la gestión humana en las organizaciones desde la calidad del servicio, es necesario, el reclutamiento, la selección, desarrollo, mantenimiento y salida de la gente de las organizaciones basadas en el proceso de competencia. Ojo, lejos esta de ser la panacea de la gerencia de la gente; más bien es una fuente de apalancamiento para que los profesionales de la GH presten un mejor servicio. Es decir, un SERVIR CON EXCELENCIA. Ahora bien, el actuar basado en competencias va más allá de la gerencia de GH, está dirigida a la gestión y dirección de la organización como un conjunto de

capacidades para el logro de retos y metas concretas; razón por la cual actuar por competencias es un asunto estratégico.

1.3.- Las Finanzas en la Gestión Humana:

Una de las limitaciones clave observadas en el accionar de un profesional del área o de la misma Gerencia de GH cuando presenta sus resultados de gestión o rendición de cuenta es su bajo grado de utilización de los números, de la estadísticas, de las indicadores; del cuadro de mando integral; en fin de “esa pesadilla numérica”. En no muy pocas oportunidades se escucha a los gerentes o directores de las áreas medulares sobre las presentaciones cualitativas y animadas de la gente de GH, lejos del negocio o de la razón de ser de la institución. Por ello, usualmente emergen respuestas a las razones del por qué asigna a un Ingeniero, Economista o Contador en la dirección de la Gerencia de GH, amén de los profesionales del Derecho en la Gerencia deGH. De nuevo, no se tiene ninguna objeción a ello, solamente como hipótesis ante esta limitación observada.

Lejos de seguir en esta letanía, la Fundación sostiene que la rendición de cuentas debe servirse de las estadísticas con significado, orientada a la agregación de valor al logro de los objetivos institucionales. En igual forma, sacar provecho de la coherencia estratégica y operativa en el proceso de GH en adoptar y crear una cultura de ejecución sustentada en la metodología del cuadro de mando integral.

Por último, considerar como competencias de entrada para los profesionales que ingresan a la Gerencia de GH un fuerte componente de competencias técnicas asociadas al aspecto cuantitativo y al pensamiento analítico. También vaya el mensaje para las universidades e institutos superiores universitarios en reforzar las competencias técnicas de análisis estadístico aplicado a las empresas, indicadores financieros y procesos de calidad y mejoramiento continuo. Todo ello viene a colación, ya que esta visión es un primer paso a la comprensión de la naturaleza de la organización en virtud de conocer su capacidad de asegurar su futuro desde lo financiero y estratégico. De esa manera la Gestión Humana entra en el dintel de ser tomado en cuenta en los emprendimientos empresariales a riesgo enmarcados en el contexto de la innovación.

Hasta la próxima!!!

PD: Gracias por todos esos comentarios y consultas sobre Creatividad, Innovación y Gestión Humana.