Saludos innovadores!
En un apartado anterior escribí en forma resumida un mensaje clave sobre el rol de la gerencia en el proceso de innovación en las organizaciones; y por qué no, en los Sistemas nacionales de Innovación. Se trata del trabajo basado en red basado en "alto desempeño". ¿Será una moda, un decir, un cliché?. Nada de eso; es más bien una de las condiciones esenciales para que, en forma goblal de organización o de paìs, se generen condicones que fortalezcan los procesos de creatividad e innovación. Jamás se dice aquí, que por ser coherentes y consistentes, se generarán más resultados innovadores. Pero sí, un ambiente de confianza, de credibilidad en lo que se dice, se practica.
En este sentido, la coherencia del equipo gerencial o del equipo directivo de las redes de innovación viene dado por el trabajo colectivo alrededor de la construcción y comunión hacia un propósito común compartido cfr. Macmillan (2001). Esto implica la maduración de un compromiso compartido: alineación, compromiso y se cumple aquello que indica que "nadie es parte un plan que no ayudo a construir". Cuando uno participa y practica la coherencia y consistencia entre las decisiones (propósito) y acción gerencial, entonces, es muy probable que emerja "el laser de la integridad gerencial".
La segunda idea sobre instilar un sentido y modelamiento de acciones de creatividad, mejoramiento y aceptación de lo nuevo; todo ello basado en el aprendizaje colectivo e individual explícito. cf. Nonaka y takeuchi (1995). Ello contribuye a la generación de un ambiente y concreción de los valores organizacionales y de país asociados a la creatividad, a la innovación y del trabajo en equipo; así como a una cultura organizacional que da la bienvenida y reconocimiento a la excelencia, a la creatividad y a la innovación para el bienestar de la organización y para el país como un todo.
Muchas organizaciones y países informan del apoyo a la creatividad e innovación desde sus valores y hasta en sus leyes; más sin embargo, la cultura imperante es la fordista, tayloriana o estructuralista. cfr. Huse & Bowditch. (1976).
La tercera idea básica, entre las otras que seguirán en el próximo apartado hace referencia a la planificación, atracción, retención y colocación externa del personal; lo que se quiere llamar como el mantenimiento del grado de empleabilidad del talento. Ello hace mención al nuevo rol del proceso capacitador e impulsor como lo es la gestión humana. la formulación y despliegue de la estrategia humana se está enfocando desde la excelencia individual hacia el bienestar del colectivo; ello tiene una implicación clave, ya que está referido a los mejores talentos en el quehacer de la identificación, aplicación y seguimiento de productos y servicios innovadores para los usuarios o para la población. Entendemos la existencia de ese dialógica de larga data: todos haciendo ciencia o la excelencia en la ciencia para el beneficio de todos.
El proceso de gestión humana, tanto de las organizaciones como de los países que ameritan impulsar su ciencia y tecnología para el bienestar del colectivo se torna aún más retadora; por cuanto que a nivel de país, las políticas de emigración e inmigración deben revalorizarse en virtud el propósito que se quiere con un modelo de gestión basado en la innovación; la atracción, inducción, formación y desarrollo deberán tambien estar alineadas, ser congruentes y consistentes con la política de ciencia, tecnología e innovación a nivel de país, como en el ámbito organizacional. Si el primer elemento básico fue el laser de la integridad gerencial, en esta oportunidad, es el "laser de la integridad del sistema organizacional y nacional de Innovación" cfr. Yeung; Ulrich, et all. (2000), Gratton. (2001).
Bibliografía
-Macmillan Pat. (2002). The performing factor. Unlocking the secrets of team work. USA. Edit. Broadman & Holman.
-Huse E.; Bowditch J. (1976). Comportamiento humano en la organización. México. Edit. Fondo Educativo Interamericano.
-Nonaka I.; Takeuchi H. (1995). The Knowledge-creating organization. México. Edit. Oxford.
-Yeung A.; Ulrich D; et all. (2000). Las capacidades de la aprendizaje de la organización. México.
-Gratton Lynda. 82001). Estrategias de capital humano. México. Edit. Prentice Hall.
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