Liderazgo para la innovación. La experiencia: Francisco Machado

Saludos innovadores!

Como profesor de la asignatura Formación Gerencial I de la Maestría en Gerencia Empresarial de la Universidad Central de Venezuela: http://www.postgrado.ucv.ve/curso/curso.asp?id=eco2003, invitamos al Dr. Francisco Machado a compartir sus experiencias en nuestra clase habitual.

El Dr. Machado es psicólogo graduado en la Universidad Católica "Andrés Bello" con Postgrado en Gerencia en la Escuela Nacional de Administración pública (ENAP); presidente vitalicio de la Asociación Nacional de Gestión Humana, Director Corporativo de Recursos Humanos en PDVSA y en la Electricidad de caracas; fue considerado como uno de los líderes mundiales de Recursos Humanos, año 2002 y actualmente, presidente de www.humanet.com.ve (Misión: Prestar servicios en materia de consultoría de recursos humanos, cubriendo con eficiencia y calidad las necesidades de nuestros clientesPrestar servicios en materia de consultoría de recursos humanos, cubriendo con eficiencia y calidad las necesidades de nuestros clientes).

Entre sus principales sugerencias en cuanto a la formación y el liderazgo ejecutivo:

-"Después de tantos años de experiencia y conocimiento debo decirles que me he convertido en un aprendiz, período en el cual estoy aún reaprendiendo todo lo nuevo en materia de gerencia.

-Una de las preguntas que siempre hago es: ¿por qué quieres ser gerente?. Las respuestas encontradas en ese momento entre los cursantes fueron: Aprender a conducir una empresa; tomar decisiones; Mejoramiento contínuo; capacidad de influir en los demás; liderar; ampliar conocimientos y nuevos horizontes.

-Uno es generador de cambios; por ejmplo, nadie es resposable de lo que te pase: eres el responsable intitue personae de todos tus actos y logros como gerente.

--¿Qué es gerencia para mi: Tratar de hacer que la gente haga las cosas bien!. Como líder: "SIEMPRE BIEN".

-No hay que limitarse: Conozcan el negocio en el cual están: trabajándolo desde la A a la Z.; identificar y comprender a su cliente interno: qué va a hacer él con la información que le doy.

-El gerente es un generador de cambios, de innovaciones en materia de gestión organizacional, un integrador: el que logra que la gente que él tiene, permite que él logre lo que tiene que lograr con sus objetivos.

-Es necesario formarse un alto grado de coeficiente emocional. Capacidad de escuchar a otros, sin involucrarse.

-El gerente es un maestro, ya que lo que esté ocurriendo en su ámbito de acción, él genera un impacto con sus decisiones. por ello, es necesario que desarrolle la capacidad de ser un estratega.

-Invitar a que nos acompañen en nuestra misión a aquellas personas que saben algo que uno no sabe.

-En cuanto a la agregación de valor: Gestión que no se mide, no tiene sentido. El plan debe elaborarlo con el involucramiento de su equipo.

-El gerente es un innovador: no tener temor a lograr sus sueños. Pensar en cómo simplificar o mejorar para que el resultado agregue valor a la organización.

-Nadie hace equipo con perdedores: todo el mundo necesita ser reconocido. Las limitaciones las pone uno.

-El gerente se pregunta: ¿qué es lo que hay que hacer y qué es lo que falta y, en consecuencia, actuar y estimular a tus acompañantes para que te permitan lograr y que ellos logren también.

-Jamás perder el poder de influencia: coherencia entre lo que se decide y hace. En igual forma, ver, siempre, más allá de lo que ven los demás.

-El gerente debe proyectarse para los próximos tres (3) años. Ser sensible a los problemas de la gente y de la organización"

Con este breve resumen, el Dr. Machado se despidió, poniéndose a la orden a través de http://www.humanet.com.ve/

Bienvenido tus comentarios!

¿Se está formando usted para la creatividad e innovación?

Uno de los componentes clave en un programa de formación gerencial hace referencia a sus objetivos de la capacitación; la cual tiene una connotación profesional y está ligada a la transferencia de lo aprendido al trabajo, en un contexto determinado y en relación con roles o competencias profesionales asociadas a la creatividad e innovación.

En este sentido, el autor Gore (2003) define a la capacitación como un proceso planificado de adquisición de nuevos conocimientos susceptibles de ser transferidos a las rutinas de trabajo, para modificarlas en parte o sustancialmente, y no sólo para resolver problemas sino para cuestionar los criterios criterios a partir de los cuales éstos son resueltos.

Por ello, una de las actividades es la de aclarar exactamente qué conductas se quieren instalar o cambiar en un equipo de gerencia si se decide orientar la estrategia y los objetivos de la organización hacia productos y servicios basados en innovación y, hacer un seguimiento para verificar si efectivamente cambiaron.

En el esquema de generación de conocimientos de la asignatura "Formación Gerencial I de la Maestría en Gerencia Empresarial, el candidato a Magister Scientiarium, Psicólogo Joel Romero hizo una breve disertación sobre la formación gerencial, la cual anexamos en este apartado para que lo bajen, discutan y le puedan enviar sus observaciones y comentarios.

Nombre: Joel Romero y su correo es: joel.romero@psicoconsult.com

Ver: Gore ernesto. (2003). Conocimiento Colectivo. Argentina. Edit,. Granica.

What is the Management´s Role in Innovation?

Saludos innovadores!

La carta o revista electrónica de la Havard Bussines Review ha colocado un foro cuya pregunta es: ¿Cuál es el rol de la gerencia en la innovación?

Nuestra respuesta:

"Management has three key roles in innovation: Firstly, coherence and consistency between innovation strategy and values (decision level) and management action (daily executive practice); not only in one manager, but the whole team management. That is what I call "management laser integrity".

Secondly, foster and instill a sense of improving and find new ways to do it or make it better; or the other way around, facilitating calculated testing enviroments to evaluate and secure viability of new ideas. And thirdly, identify, reward and retain the best talented people in the organization and prepare to let free others to continue their careers some other place."

Traducción: La gerencia tiene tres (3) roles clave en la innovación: En primer lugar, coherencia y consistencia entre la estrategia y valores orientados basados en la innovación (nivel de decisión) y la acción gerencial (la práctica gerencial del día a día); no sólo en un gerente, sino en todo el equipo gerencial. Es lo que llamo "El laser de la integridad gerencial".

En segundo lugar, fomentar e instilar un sentido de mejoramiento y encuentro de nuevas formas de hacerlo mejor o de otra manera, facilitando un ambiente de riesgo calculado para evaluar y asegurar la viabilidad para las nuevas ideas. Y, en tercer lugar, identificar, recompensar y retener los mejores talentos de su organización; asì como prepararse para permitir que otros continúen sus carreras en otras organizaciones.

El laser gerencial y organizacional de la innovación

Saludos innovadores!

En un apartado anterior escribí en forma resumida un mensaje clave sobre el rol de la gerencia en el proceso de innovación en las organizaciones; y por qué no, en los Sistemas nacionales de Innovación. Se trata del trabajo basado en red basado en "alto desempeño". ¿Será una moda, un decir, un cliché?. Nada de eso; es más bien una de las condiciones esenciales para que, en forma goblal de organización o de paìs, se generen condicones que fortalezcan los procesos de creatividad e innovación. Jamás se dice aquí, que por ser coherentes y consistentes, se generarán más resultados innovadores. Pero sí, un ambiente de confianza, de credibilidad en lo que se dice, se practica.

En este sentido, la coherencia del equipo gerencial o del equipo directivo de las redes de innovación viene dado por el trabajo colectivo alrededor de la construcción y comunión hacia un propósito común compartido cfr. Macmillan (2001). Esto implica la maduración de un compromiso compartido: alineación, compromiso y se cumple aquello que indica que "nadie es parte un plan que no ayudo a construir". Cuando uno participa y practica la coherencia y consistencia entre las decisiones (propósito) y acción gerencial, entonces, es muy probable que emerja "el laser de la integridad gerencial".

La segunda idea sobre instilar un sentido y modelamiento de acciones de creatividad, mejoramiento y aceptación de lo nuevo; todo ello basado en el aprendizaje colectivo e individual explícito. cf. Nonaka y takeuchi (1995). Ello contribuye a la generación de un ambiente y concreción de los valores organizacionales y de país asociados a la creatividad, a la innovación y del trabajo en equipo; así como a una cultura organizacional que da la bienvenida y reconocimiento a la excelencia, a la creatividad y a la innovación para el bienestar de la organización y para el país como un todo.

Muchas organizaciones y países informan del apoyo a la creatividad e innovación desde sus valores y hasta en sus leyes; más sin embargo, la cultura imperante es la fordista, tayloriana o estructuralista. cfr. Huse & Bowditch. (1976).

La tercera idea básica, entre las otras que seguirán en el próximo apartado hace referencia a la planificación, atracción, retención y colocación externa del personal; lo que se quiere llamar como el mantenimiento del grado de empleabilidad del talento. Ello hace mención al nuevo rol del proceso capacitador e impulsor como lo es la gestión humana. la formulación y despliegue de la estrategia humana se está enfocando desde la excelencia individual hacia el bienestar del colectivo; ello tiene una implicación clave, ya que está referido a los mejores talentos en el quehacer de la identificación, aplicación y seguimiento de productos y servicios innovadores para los usuarios o para la población. Entendemos la existencia de ese dialógica de larga data: todos haciendo ciencia o la excelencia en la ciencia para el beneficio de todos.

El proceso de gestión humana, tanto de las organizaciones como de los países que ameritan impulsar su ciencia y tecnología para el bienestar del colectivo se torna aún más retadora; por cuanto que a nivel de país, las políticas de emigración e inmigración deben revalorizarse en virtud el propósito que se quiere con un modelo de gestión basado en la innovación; la atracción, inducción, formación y desarrollo deberán tambien estar alineadas, ser congruentes y consistentes con la política de ciencia, tecnología e innovación a nivel de país, como en el ámbito organizacional. Si el primer elemento básico fue el laser de la integridad gerencial, en esta oportunidad, es el "laser de la integridad del sistema organizacional y nacional de Innovación" cfr. Yeung; Ulrich, et all. (2000), Gratton. (2001).

Bibliografía

-Macmillan Pat. (2002). The performing factor. Unlocking the secrets of team work. USA. Edit. Broadman & Holman.

-Huse E.; Bowditch J. (1976). Comportamiento humano en la organización. México. Edit. Fondo Educativo Interamericano.

-Nonaka I.; Takeuchi H. (1995). The Knowledge-creating organization. México. Edit. Oxford.

-Yeung A.; Ulrich D; et all. (2000). Las capacidades de la aprendizaje de la organización. México.

-Gratton Lynda. 82001). Estrategias de capital humano. México. Edit. Prentice Hall.



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