Continuando con la musa anterior, en esta oportunidad quiero comentarles sobre las fases de contacto y desarrollo del proyecto de cambio organizacional hacia Equipos de Alto Desempeño en una importante organización hotelera del oriente del país.
Debo destacar el fuerte, incondicional y contínuo apoyo de la Gerente de Recursos Humanos en todas y cada una de las fases de la intervención organizacional.
Primer acto:
Se programó y se acordó con el equipo de gerencia, una sesión de entrevista individual. Cada uno, en una sesiòn de dos horas, me dio su interpretación de lo que era el negocio, su visión, sus valores personales e infromación de entrada sobre su experiencia y vivencia en la organizaciòn.
Este proceso de indagación estuvo conformado por las siguientes preguntas que llamé: las preguntas del diamante:
1.- Podrías decirme con tus palabras, ¿Quién eres tu?. Dime tu nombre completo, dónde nacistes, como fue tu desarrollo educativo, familiar, profesional?
2.- ¿Cuéntame sobre tus aspiraciones o expectativas materiales. ¿Qué te gustaría tener?
Esta parte daba cuenta de sus aspiraciones y necesidades materiales: cosas, casas, dinero, carros, tesoros, inversiones.
3.- ¿Qué te gustaría hacer?: Una casa, ampliación de estudios, un libro; ¿cuál crees tu que sería tu legado hecho por ti, ya sea para tu familia, para ti mismo, para la organización?
4.- ¿Qué lugares del mundo quisieras conocer: Venezuela, EEUU, Europa, Asia; lo que sea y qué irías a visitar allá?
5.- ¿Qué cosas crees tu que podría mejorarse en la organización que pudiera catapultar a la organización hacia un nivel superior y que aún nadie ha hablado de ello?
6.- Por favor, tómate unos minutos y redacta, en esta hoja, la misión, la visión y los valores que actualmente se han acordado en la organización?
7.- Si tuvieras a tus colegas gerentes, aquí mismo en esta sala de reuniones; sólamente, imagínate que los estuvieras aquí, sentados frente a ti. ¿Cuál sería tu mensaje para ellos?
8.- Ya han salido de la sala y ha entrado el Gerente General de la organización, ¿Cuál sería tu mensaje para él?
Una vez tabuladas todas las respuestas, analizadas e integradas, se elaboró un informe que dio cuenta de las respuestas de todos en forma colectiva. El documento fue llamado: La voz interna del equipo gerencial.
Segundo acto:
Se llevó a cabo la sesiòn de trabajo de sensibilización. Entre las características principales que resalto y que en la presentación gerencial, TODOS hicieron contacto con un trasfondo común: Cada uno tenía su propia visión e interpretación del negocio. Es decir, habían tantos propósitos y futuros como gerentes. Múltiples visiones y propósitos, nunca compartidos.
También se determinaron aspectos en comunes que sirvió de insumo para diseñar y construir en conjunto, un propósito común compartido del equipo de gerencia. No hago referencia a la misón de la organización; sino el propósito del equipo. Para qué estaban allí y hacia dónde apuntar como un sólo equipo (claro, cada uno con sus aspiraciones), pero como se diría por aquí: todos remando para el mismo norte!
Adicionalmente, todos y en especial, el Gerente General, pudo conocer como de fuente directa, pero sin saber de quién, eran los mensajes. También se dejó el espacio para que, luego, aquel que quisiera, pudiera conversar de su mensaje con el Gerente General. Eso se dio y fue muy positivo debido a que el Gerente General identificó el mensaje de mejora de todo su equipo.
Por último (para efecto de este apartado), hubo consenso sobre las áreas de mejoras (formación adicional) de todos y cada uno; lo cual sirvió de insumo para el Programa de Desarrollo Gerencial (aparte de las brechas de competencias realizadas en el año anterior).
Luego de esa reflexión gerencial, se dio inicio al camino del cambio, mediante una sesión de trabajo de sensibilización sobre Equipos de Alto Desempeño.
Para el próximo apartado, continúo con el desarollo y estatus de la intercención.
Hasta la próxima,
