Saludos innovadores.
En esta oportunidad abro el tema de la innovación desde lo que denomino (basándome en Ventocilla Eleodoro. (2000). Programa Avanzado de Consultoría (PAC). Venezuela.Edic. Instituto Latinoamericano de Organización y Sistemas (ILOS), la plataforma cultural. Dicha plataforma está compuesta por los siguientes elementos: los valores, las creencias, juicios, reglas no escritas y escritas, los patrones de comunicación informal y formal, que han sido aprendidos por modelaje ya sea de sus fundadores, dueños o gerentes / supervisores / capataces / jefes de cuadrilla y toda aquella denominación que implique la supervisión o pertenezcan al sistema de dirección d ela empresa o institución. De estos elementos, el que ha sido trabajdo con mayor énfasis es el de los valores.
Plataforma cultural y cultura organizacional, son dos términos similares; toda vez que sostengo mi acuerdo con la profesora Granell Elena,Graraway David y Malpica Claudia.(1997) Éxito Gerencial y Cultura. Venezuela. Edic. IESA. P. 6-7, que la cultura organizacional "se refiere al conjunto de creencias, valores, supuestos y conductas compartidas, transmitidas a lo largo del tiempo y que han resultado exitosas para el logro de sus objetivos.
En este sentido, los valores, de acuerdo al Dr. Barroso Manuel. (1999). Meditaciones Gerenciales. Venezuela. Edit. Galac. P. 98, son creencias, principios intrínsecos que proporcionan un encuadre ético a la organización y al negocio"
Sostiene que los valores comunican al proyecto un sentido de respeto al orden establecido, reflejando que lo que se hace, se hace por razones superiores a los meramente comerciales o mercantilistas.
Muy en sintonía y con unas distinciones esclarecedoras, el profesor Guédez Victor. (2001). La Ética Gerencial. Venezuela. Edit. Planeta, sostiene que los valores reflejan la conjugación de creencias y conductas. Son creencias motivadoras y conductas orientadoras. Afirma que entre el creer y el actuar median los procesos de pensar, sentir, y percibir; por ello, los valores expresan la integridad y coherencia de las personas y de las organizaciones. Los valores proporcionan los cimientos de toda cultura.
También en esta onda, el profesor Rial Alberto. (1997). la Variable Independiente. El rol de la idiosincrasia y los valores sociales en el desarrollo de Venezuela. Venezuela. edit. Galac, sostiene que los valores, en la sociedad venezolana, al igual que la polinesia o la Samarkanda, tenemos nuestro código particular de comportamiento, en el cual figuran las reglas no escritas sobre lo que se cuestiona y lo que se premia, lo que se critica y lo que se admira, la gente que es y la que no es..
El autor Porras Jerry (1995). Las Empresas que Perduran. Colombia. Edit. Norma, luego de su detallado estudio sobre los principios exitosos de las empresas triunfadoras, llegó a la conclusión que un aspecto clave de esas organizaciones es que preservaban el nucleo de su ideología, de sus valores y estimulaban el progreso. De nuevo, la plataforma cultural como elemento generador de las condiciones para que los sistemas de innovación, incluyendo el sistema nacional de innovación albergue procesos humanos integradores y sistemáticos; así como aguas adentro de las organizaciones. Es decir, la integridad, la coherencia entre los que se dice y lo que se hace.
...To be continued...La gerencia basada en valores como marco de apoyo a la gestión de la creatividad y la innovación...
saludos,
Pablo Lira.
Parque Mochima. Estado Anzoateguí- Venezuela
sábado, 24 de mayo de 2008
jueves, 8 de mayo de 2008
Orquestando un cambio
Estimados innovadores!
Con este título de orquestando un cambio, quiero hacer referencia al diseño y preparación previa de un desplazamiento en la estructura, recursos y procesos de la organización, así como a sus trabajadores, miembros, socios, partners o sencillamente, a su gente. La estructura es todo aquello que guía normativamente un sistema (Ver: Ventocilla Eliodoro y Alfonzo Roque.1997. El motor del cambio. ILOS. O www.dkv.group.com.ve). En ello entra: La misión, visión,la estrategia, los valores, los objetivos, el organigrama, las políticas, los flujogramas de procesos, las actividades, las tareas, la carga de trabajo, las normas, procedimientos, las descripciones de cargo, la convención colectiva, manuales, el plan estratégico como documento de acción deliberada, entre otros. Cosntituye la arquitectura o plataforma estructural de la organización. Es lo que en muchas organizaciones denominan: reingenieria, rediseño, programas de mejoramiento organizacional o de modernización institucional.
La manera de activar esta actividad o proceso de diseño puede ser como de muchas vías. La más convencional es la decisión del equipo de dirección, avalada por la Junta Directiva o dueños del negocio y posteriormente se despliega, como dicen "en cascada", de arriba a abajo y una vez que se echa a andar, el sunami, viene de abajo hacia arriba. Muchas veces saliendo disparado el presidente de la organización o Chief Executve Officer (CEO) como dicen.
La otra forma es através o mediante la participación, tipo Japón Inc. Esta fase, como bien sabemos "take tooo long" y podría ser peligrosa en organizaciones con mercado altamente competitivo o complejos. Como dirían, mueren en el intento, mientras se preparan o son compradas.
Una tercera forma, de manera convencional tanto en el sector privado como en el sector público), la alta administración o Comité de Dirección, decide en consenso con todo el equipo gerencial, los grandes linemaientos; así como la estrategia y de ahí, todos participan y ejecutan de "forma coordinada". O como dicen, se elebaora una versión "beta" de alto nivel que se va materializando, recursivamente de abajo a arriba y de arriba a abajo con seguimiento contínuo incorporado.
El mensaje en todo ello, es que se tiene que anunciar, en algun momento que, el plan o programa se ha completado, se comunica a todo el mundo, se hacen presentaciones por todas las áreas para ir dando a conocer la ESTRUCTURA o estrategia que estará rigiendo nuestros trabajos y la organización o Departamento de aqué en adelante. Es como el plano del arquitecto con toda sus impicaciones de obra civil: cálculos, programación pert o la que sea, personal, fases y tiempo de ejecución y finalización estimada. Ello es así en el mundo físico; pero en el mundo de la complejidad organizacional (ver. Morin Edgar. 1997. Introducción al Pensamiento Complejo. España. Edit. Gedisa)y palabras más, palabras menos de Fayol (1917): en materia de administración, jamás deberá aplicarse el mismo principio dos veces a la misma situación; ya que las cosas, el entorno, el hombre y muchas cosas más cambian. igualmente ocurre en a organización vista,fundamantalmente, desde la perspectiva social. Sin embargo, se trabaja la estrategia con participación y logrando acuerdos en función de un propósito común compartido (ver: Barnard Chester. 1932. The Functions of the Executive. USA. Edit. HBP). La idea es que cada uno de los miembros involucrados en el proceso de cambio, encuentre, identifique y cuente con uno o varios puntos cotangentes o en total sintonía con lo que se quiere lograr. A partir de allí, emergen a la vista (de aquellos comprometidos o no), los factores estratégicos de éxito; es decir, aquellos que identificados y puestos al servicio del fin común, se logra un cambio al objetivo deseado. Una vez tomada la decisión, sostengo que los líderes del cambio ameritan trabajar y mostrar los siguinetes detalles: coherencia entre la decisión y la acción: "Walk the talk"; por otro lado es ir identificando aquellos miembros ganados al cambio e ir construyendo alianzas o masa crítica; así como protegiendo la disidencia u ofreciendo oportunidades de crecimiento dentro o "fuera de la organización". Es esa función de liderazgo asociada con dar dirección, protección y orden.
Ello me recuerda, aquel slogan: "La electricidad no llega por azar" de la C.A. La Electricidad de Caracas que conocí. Lo cual quiere decir, que "la hacen llegar ".
El proceso de cambio y transición, en la medida de un alto grado de trabajo, es bueno que sea deliberado, preparado y que sirva de guía orientadora "no escrito en piedra"; sino como guía. Alguien dijo una vez que los planes, una vez elebarados, deben abandonarse e irse a la ejecución. Yo digo que es mejor tenerlo como un mapa, sabiendo que el mapa no es el territorio y siempre con "cable a tierra" del libro que recomiendo (tal como todos los que he reseñado) de García Casanova Rafael. 2005. El Trebol y la Matriuska. Gerenciar la vida y vivir la gerencia en la organización emergente. Edic. Matriuska.
Resumiendo, orquestar un cambio entonces implica, prepararlo, diseñarlo, hacerlo participativo, validarlo, comunicarlo y echarlo andar; como decía Jack Welch "5% de inspiración y 95% de transpiración". En todo caso, en estos procesos bien vale la máxima: "calidad en el diseño y calidad en la ejecución con humanidad"
En la próxima parte recorreré el camino en el proceso de la ejecución o echar a andar el cambio y la transición...un tip: estaré utilizando el simil del apartamento modelo y con ello completo la orquestación del cambio.
Cualquier sugerencia, es bienvenida... pablolira2005@gmail.com
Con este título de orquestando un cambio, quiero hacer referencia al diseño y preparación previa de un desplazamiento en la estructura, recursos y procesos de la organización, así como a sus trabajadores, miembros, socios, partners o sencillamente, a su gente. La estructura es todo aquello que guía normativamente un sistema (Ver: Ventocilla Eliodoro y Alfonzo Roque.1997. El motor del cambio. ILOS. O www.dkv.group.com.ve). En ello entra: La misión, visión,la estrategia, los valores, los objetivos, el organigrama, las políticas, los flujogramas de procesos, las actividades, las tareas, la carga de trabajo, las normas, procedimientos, las descripciones de cargo, la convención colectiva, manuales, el plan estratégico como documento de acción deliberada, entre otros. Cosntituye la arquitectura o plataforma estructural de la organización. Es lo que en muchas organizaciones denominan: reingenieria, rediseño, programas de mejoramiento organizacional o de modernización institucional.
La manera de activar esta actividad o proceso de diseño puede ser como de muchas vías. La más convencional es la decisión del equipo de dirección, avalada por la Junta Directiva o dueños del negocio y posteriormente se despliega, como dicen "en cascada", de arriba a abajo y una vez que se echa a andar, el sunami, viene de abajo hacia arriba. Muchas veces saliendo disparado el presidente de la organización o Chief Executve Officer (CEO) como dicen.
La otra forma es através o mediante la participación, tipo Japón Inc. Esta fase, como bien sabemos "take tooo long" y podría ser peligrosa en organizaciones con mercado altamente competitivo o complejos. Como dirían, mueren en el intento, mientras se preparan o son compradas.
Una tercera forma, de manera convencional tanto en el sector privado como en el sector público), la alta administración o Comité de Dirección, decide en consenso con todo el equipo gerencial, los grandes linemaientos; así como la estrategia y de ahí, todos participan y ejecutan de "forma coordinada". O como dicen, se elebaora una versión "beta" de alto nivel que se va materializando, recursivamente de abajo a arriba y de arriba a abajo con seguimiento contínuo incorporado.
El mensaje en todo ello, es que se tiene que anunciar, en algun momento que, el plan o programa se ha completado, se comunica a todo el mundo, se hacen presentaciones por todas las áreas para ir dando a conocer la ESTRUCTURA o estrategia que estará rigiendo nuestros trabajos y la organización o Departamento de aqué en adelante. Es como el plano del arquitecto con toda sus impicaciones de obra civil: cálculos, programación pert o la que sea, personal, fases y tiempo de ejecución y finalización estimada. Ello es así en el mundo físico; pero en el mundo de la complejidad organizacional (ver. Morin Edgar. 1997. Introducción al Pensamiento Complejo. España. Edit. Gedisa)y palabras más, palabras menos de Fayol (1917): en materia de administración, jamás deberá aplicarse el mismo principio dos veces a la misma situación; ya que las cosas, el entorno, el hombre y muchas cosas más cambian. igualmente ocurre en a organización vista,fundamantalmente, desde la perspectiva social. Sin embargo, se trabaja la estrategia con participación y logrando acuerdos en función de un propósito común compartido (ver: Barnard Chester. 1932. The Functions of the Executive. USA. Edit. HBP). La idea es que cada uno de los miembros involucrados en el proceso de cambio, encuentre, identifique y cuente con uno o varios puntos cotangentes o en total sintonía con lo que se quiere lograr. A partir de allí, emergen a la vista (de aquellos comprometidos o no), los factores estratégicos de éxito; es decir, aquellos que identificados y puestos al servicio del fin común, se logra un cambio al objetivo deseado. Una vez tomada la decisión, sostengo que los líderes del cambio ameritan trabajar y mostrar los siguinetes detalles: coherencia entre la decisión y la acción: "Walk the talk"; por otro lado es ir identificando aquellos miembros ganados al cambio e ir construyendo alianzas o masa crítica; así como protegiendo la disidencia u ofreciendo oportunidades de crecimiento dentro o "fuera de la organización". Es esa función de liderazgo asociada con dar dirección, protección y orden.
Ello me recuerda, aquel slogan: "La electricidad no llega por azar" de la C.A. La Electricidad de Caracas que conocí. Lo cual quiere decir, que "la hacen llegar ".
El proceso de cambio y transición, en la medida de un alto grado de trabajo, es bueno que sea deliberado, preparado y que sirva de guía orientadora "no escrito en piedra"; sino como guía. Alguien dijo una vez que los planes, una vez elebarados, deben abandonarse e irse a la ejecución. Yo digo que es mejor tenerlo como un mapa, sabiendo que el mapa no es el territorio y siempre con "cable a tierra" del libro que recomiendo (tal como todos los que he reseñado) de García Casanova Rafael. 2005. El Trebol y la Matriuska. Gerenciar la vida y vivir la gerencia en la organización emergente. Edic. Matriuska.
Resumiendo, orquestar un cambio entonces implica, prepararlo, diseñarlo, hacerlo participativo, validarlo, comunicarlo y echarlo andar; como decía Jack Welch "5% de inspiración y 95% de transpiración". En todo caso, en estos procesos bien vale la máxima: "calidad en el diseño y calidad en la ejecución con humanidad"
En la próxima parte recorreré el camino en el proceso de la ejecución o echar a andar el cambio y la transición...un tip: estaré utilizando el simil del apartamento modelo y con ello completo la orquestación del cambio.
Cualquier sugerencia, es bienvenida... pablolira2005@gmail.com
viernes, 2 de mayo de 2008
Visualizando un cambio
A continuación les envío este ejercicio de visualización con su conexión con la Ley de la Atracción, producto de una experiencia de cambio en el marco del inicio de un proyecto de modernización organizacional. Este parlamento fue preparado por el ing. Víctor Escorche y la dinámica fue ejecutada por la licenciada Raquel Sandrea.. les traigo esto, ya que podría incorporarse en esas dinámicas de kick off o de inicio de una estrategia de cambio cultural orientada a la innovación:
"Buenos días, vamos a hacer un ejercicio muy agradable, con el propósito de centrarnos en el aquí y ahora. Les voy a pedir, que se sienten cómodos, tomando conciencia de su postura……, cerrando los ojos……, (música) respirando….., exhalando…., sacando las tensiones, dejando ir los pensamientos peregrinos y centrándose en íntima comunión con ustedes, comenzando a sentir confort, centramiento, paz y escuchando la música los invito a contactarse consigo mismos…..Ahora, desde allí, desde ese espacio, los invito a que nos centremos en este lugar, en este salón, y con cada uno de sus compañeros. También que nos aprestemos con toda nuestra atención y energía a trabajar para, entre todos, proponer una Filosofía, La Filosofía de Gestión que en adelante, regirá el quehacer nuestro. Una filosofía en la cual debemos creer, para poder vivirla. Por eso, requiere de toda nuestra disposición, para construir algo que tenga sentido y por lo cual estemos dispuestos a trabajar. Piensa un momento en todo aquello que guía nuestra gestión, hoy en día, nuestra gerencia, date cuenta de aquellas cosas que compartes y cuales no compartes. Toma conciencia de las desviaciones tanto de los demás como de ti mismo….., que cambiarías? Como debería ser?. Como sería la gerencia en la que tu quisieras convivir? Con esta reflexión, Ahora los invito un día como hoy….en el 2010, a recorrer el espacio de nuestra magnífica gerencia de Gestión de Geste de nuestra maravillosa empresa, e identificar, todos los avances que desde la expresión concreta de la Filosofía de Creatividad e Innovación, hemos decidido desplazarnos para este año, son posibles de observar, sentir y escuchar en la expresión de ustedes como protagonistas de nuestra gestión, que ha cambiado de ustedes?..Cual es el desempeño de la gerencia, como nos ven y que dicen de nosotros nuestros usuarios, veamos la expresión feliz de los usuarios, como es el diseño de la gerencia, de nuestros procesos, como prestamos servicios, como nos comunicamos entre nosotros y con nuestros usuarios, Como es nuestra tecnología, como es nuestro ambiente, como planificamos, como es la participación, como se gerencia, como son nuestras competencias, que dicen los directivos de nosotros, vena circular la gente por nuestro ambiente, con expresiones de satisfacción, sueñen con intensidad, con la pasión necesaria para la concreción de ese sueño y construir la gerencia de recursos humanos que nos merecemos y merecen nuestros clientes internos y externos.
Bien, ahora, con esta visión, te pido que poco a poco regreses al aquí y ahora a este salom, respiren profundo, muevan los dedos de las manos, de los pies, sientan el contacto con este espacio y prepárense para inciar la actividad con el grupo en que haz quedado asignado
CENTRAR ATENCION - EJERCICIO DE VALORES
Muy bien, ahora, vamos a trabajar para identificar los principios y valores que sustentarán nuestra estrategia de creatividad e innovación. Realizaremos una dinámica para contactarse con ellos. Igual que al inicio de la sesión, los invito a sentarse cómodos, cerrar los ojos y seguir la conducción que realizaré. Música.
Respiren profundo, relájense, dejen ir los pensamientos peregrinos, centrados en ustedes y con gran respeto por su condición humana,
sin juzgar, les pido contactarse con su época de niños, evocar sus lugares de origen, sus casas, sus dinámicas, las personas a su alrededor, femeninas, masculinas e identificar aquellos valores de los que tienen conciencia ustedes que guían su vida que entienden instalaron en la niñez, de quiénes los aprendieron…Cada valor, se refleja en nuestra conducta, cuando un valor lo internalizamos, se ve reflejado en nuestra conducta……….. Como se ven reflejados en su actuación en el trabajo?................... Al igual que lo visualizado en la mañana, cuales valores quisieran ustedes, sean los rectores de nuestra gerencia. Ahora… regresemos al aquí y ahora….. respiren profundo, muevan los dedos de los pies sientan el contacto con el piso, preparados para compartir y realizar el ejercicio de definir los valores que guiarán nuestra gerencia"
Que lo aprovechen!!! Cualquier comentario es bienvenido!
Saludos, pablolira2005@gmail.com
"Buenos días, vamos a hacer un ejercicio muy agradable, con el propósito de centrarnos en el aquí y ahora. Les voy a pedir, que se sienten cómodos, tomando conciencia de su postura……, cerrando los ojos……, (música) respirando….., exhalando…., sacando las tensiones, dejando ir los pensamientos peregrinos y centrándose en íntima comunión con ustedes, comenzando a sentir confort, centramiento, paz y escuchando la música los invito a contactarse consigo mismos…..Ahora, desde allí, desde ese espacio, los invito a que nos centremos en este lugar, en este salón, y con cada uno de sus compañeros. También que nos aprestemos con toda nuestra atención y energía a trabajar para, entre todos, proponer una Filosofía, La Filosofía de Gestión que en adelante, regirá el quehacer nuestro. Una filosofía en la cual debemos creer, para poder vivirla. Por eso, requiere de toda nuestra disposición, para construir algo que tenga sentido y por lo cual estemos dispuestos a trabajar. Piensa un momento en todo aquello que guía nuestra gestión, hoy en día, nuestra gerencia, date cuenta de aquellas cosas que compartes y cuales no compartes. Toma conciencia de las desviaciones tanto de los demás como de ti mismo….., que cambiarías? Como debería ser?. Como sería la gerencia en la que tu quisieras convivir? Con esta reflexión, Ahora los invito un día como hoy….en el 2010, a recorrer el espacio de nuestra magnífica gerencia de Gestión de Geste de nuestra maravillosa empresa, e identificar, todos los avances que desde la expresión concreta de la Filosofía de Creatividad e Innovación, hemos decidido desplazarnos para este año, son posibles de observar, sentir y escuchar en la expresión de ustedes como protagonistas de nuestra gestión, que ha cambiado de ustedes?..Cual es el desempeño de la gerencia, como nos ven y que dicen de nosotros nuestros usuarios, veamos la expresión feliz de los usuarios, como es el diseño de la gerencia, de nuestros procesos, como prestamos servicios, como nos comunicamos entre nosotros y con nuestros usuarios, Como es nuestra tecnología, como es nuestro ambiente, como planificamos, como es la participación, como se gerencia, como son nuestras competencias, que dicen los directivos de nosotros, vena circular la gente por nuestro ambiente, con expresiones de satisfacción, sueñen con intensidad, con la pasión necesaria para la concreción de ese sueño y construir la gerencia de recursos humanos que nos merecemos y merecen nuestros clientes internos y externos.
Bien, ahora, con esta visión, te pido que poco a poco regreses al aquí y ahora a este salom, respiren profundo, muevan los dedos de las manos, de los pies, sientan el contacto con este espacio y prepárense para inciar la actividad con el grupo en que haz quedado asignado
CENTRAR ATENCION - EJERCICIO DE VALORES
Muy bien, ahora, vamos a trabajar para identificar los principios y valores que sustentarán nuestra estrategia de creatividad e innovación. Realizaremos una dinámica para contactarse con ellos. Igual que al inicio de la sesión, los invito a sentarse cómodos, cerrar los ojos y seguir la conducción que realizaré. Música.
Respiren profundo, relájense, dejen ir los pensamientos peregrinos, centrados en ustedes y con gran respeto por su condición humana,
sin juzgar, les pido contactarse con su época de niños, evocar sus lugares de origen, sus casas, sus dinámicas, las personas a su alrededor, femeninas, masculinas e identificar aquellos valores de los que tienen conciencia ustedes que guían su vida que entienden instalaron en la niñez, de quiénes los aprendieron…Cada valor, se refleja en nuestra conducta, cuando un valor lo internalizamos, se ve reflejado en nuestra conducta……….. Como se ven reflejados en su actuación en el trabajo?................... Al igual que lo visualizado en la mañana, cuales valores quisieran ustedes, sean los rectores de nuestra gerencia. Ahora… regresemos al aquí y ahora….. respiren profundo, muevan los dedos de los pies sientan el contacto con el piso, preparados para compartir y realizar el ejercicio de definir los valores que guiarán nuestra gerencia"
Que lo aprovechen!!! Cualquier comentario es bienvenido!
Saludos, pablolira2005@gmail.com
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