Estimados innovadores y emprendedores:
Quiero compartir con ustedes un artículo interesante asociado a la creación de un contexto más flexible y adaptado a los tiempos de lo social, tomamos este artículo de Andrés Ortega en de su blog "Acerca de personas y organizaciones". Actualizado, vigente y de interés....
Tiempos líquidos… tiempos de cambio…
Vivimos tiempos sociológicamente
líquidos marcados por la incertidumbre, la movilidad y la relatividad. Así lo
plasma el sociólogo Zygmunt Bauman quien
defiende la hipótesis de que el cambio social tiene que ser un producto
necesario y dinámico en el que las personas deben desarrollar una identidad
flexible y versátil que pueda hacer frente a los cambios con los que se
encontrarán a lo largo de su vida…
Más que una hipótesis
sociológica, me parece que estamos ante una realidad observable a simple vista.
Todo parece indicar que nuestro
entorno empresarial y organizativo y, obviamente, la gestión de personas dentro
del mismo, no debería pasar por alto la necesidad de construir, o, mejor dicho,
de ayudar a construir identidades flexibles y versátiles en sus profesionales.
Y… en este marco de liquidez y
cambio creo que la – todavía hoy popularmente conocida – función de Recursos
Humanos debe replantearse su aportación de valor tal y como se conoce en
materia de Gestión de la Formación.
La Gestión de la Formación, un
proceso que precisa ser revisado…
Creo que el área de RRRH debe
reflexionar sobre en qué medida el enfoque predominante y la forma en como se
ha llevado a cabo la gestión de la formación contribuye en este marco de cambio
y transformación a aportar valor al negocio.
El convencional proceso de
gestión de la formación mediante el cual el área de RRHH analiza los
requerimientos formativos que necesita el negocio, procesa la información y
devuelve un output en forma de Plan de Formación, con un catálogo de acciones
que supuestamente ayudará a desarrollar un gap competencial a nivel
organizativo… me parece a todas luces un proceso que debe redefinirse para
responder a una realidad socio-empresarial notablemente diferente a la de hace
unos años. Y es que, la validez de este proceso se sustentaba en la capacidad
de predecir la evolución del mercado (y, por lo tanto, de las necesidades de la
organización para adecuarse al mismo…) en ciclos económicos con una duración
ostensiblemente superior a los actuales y expuestos a cambios menos
disruptivos.
Las necesidades de “formación” a
corto y medio plazo (a largo incluso en algunos sectores) eran
más predecibles ya que la incertidumbre del mercado en ese mismo timing era a
su vez, menor.
Hoy, sin embargo, es difícil prever
que sucederá dentro de tres meses (o incluso dentro de una semana…), que
vaivenes sufrirá la economía mundial o que nuevo gadget tecnológico aparecerá
cambiándonos radicalmente nuestra forma de trabajar…
Además, el proceso convencional
de gestión de formación convierte al profesional en un sujeto cuasi-pasivo, al
que se le pregunta y, al que tras proporcionar su input, se le devuelve una solución más o menos
adecuada a sus necesidades. Esta configuración del proceso (siempre hablando en
términos generales) libera de responsabilidades en materia de aprendizaje al
profesional y deposita la máxima responsabilidad en la empresa, quien acaba
convirtiéndose en un sherpa (léase… el que lleva la carga…) de la formación y
desarrollo de sus profesionales.
Y… paradójicamente, en más de una
ocasión, aquellos profesionales que “sacan los pies del tiesto” demandando
alguna acción o intervención ad-personam que no contiene el Plan de Formación o
el Catálogo de acciones… se convierten en un quebradero de cabeza administrativamente
hablando para los sufridos profesionales de RRHH, quienes, con un considerable
esfuerzo, desarrollaron un proceso formativo que, con bastante frecuencia, no
satisface algunas necesidades…
3 claves para transitar de la
Formación al Aprendizaje Social
1.- Del concepto de Formación al
Aprendizaje Social…
Nuestro entorno empresarial ha
cambiado radicalmente. De esta manera es imperativo entender que la forma de
adquirir conocimientos trasciende, y mucho, la idea de recibir formación de la
mano de un experto e incorporarla a la praxis habitual.
El Aprendizaje de cualquier
profesional será diverso, ubicuo y social, dicho de otro modo, las fuentes de
las que puede beber un profesional con intención de adquirir conocimiento son
ahora múltiples, atemporales y claro está, sociales.
Resulta inevitable referirse a
los atributos de la web social: apertura, conectividad, colaboración (entre
otros…) ya que definen la medida en como la capacidad de estar conectados con
el entorno nos permite no solo acceder de forma gratuita e instantánea al
conocimiento, sino también crearlo y
posteriormente compartirlo, retroalimentando el ciclo.
Estos atributos dibujan un
escenario en el que el Aprendizaje se produce al conectarse con otros
profesionales y entornos, al acceder a conocimiento y experiencias diversas,
al tener la posibilidad de crearlo y al
compartirlo… se trata de un nuevo marco en la forma de crecer profesionalmente.
Afianzar el concepto de
aprendizaje implica conversar y crear debates al respecto dentro de las
empresas y fuera de ellas, es preciso identificar las diferencias entre ambos
conceptos para crear consciencia de aprendizaje y relativizar la
significatividad que ha tenido hasta ahora el concepto formación.
2.- De la reactividad a la
pro-actividad del profesional…
A medida que se va anclando la
relevancia del concepto aprendizaje, otra clave es empezar a descargar al
sherpa en el que se ha convertido la empresa en términos de formación y
desarrollo. En este nuevo enfoque debe ser cada profesional a título individual
quien asuma las riendas de su propio proceso de aprendizaje. Cualquier
profesional debe asumir que es el único responsable de desarrollar su
identidad, definiendo su versatilidad en términos de conocimiento para que su
empleabilidad no se resienta en un entorno, como he dicho antes, caracterizado
fundamentalmente por la incertidumbre.
Sin duda un cambio de enfoque
radical, ya que auto-emponderarse no es precisamente un ejercicio sencillo,
sobre todo cuando históricamente nos hemos acostumbrado a que, tras responder a
RRHH, estos nos devolverían el menú formativo que alimentaría nuestro
aprendizaje… mejor dicho, nuestra formación.
La proactividad del profesional
debe invertir la tendencia haciendo que sea cada profesional quien lidere su
propio proceso de aprendizaje y deje de convertirse en un sujeto reactivo,
dando tantos pasos al frente que sean necesarios para convertirse en el máximo
inversor de su empleabilidad. Sencillamente resulta poco práctico depositar la
responsabilidad de nuestro enriquecimiento profesional en un agente, la
empresa, que a duras penas puede predecir la evolución de su negocio a corto
plazo.
3.- De la Gestión al Diseño de
Experiencias de Aprendizaje…
Pero, como esbozaba al inicio de
esta reflexión, la función de RRHH y concretamente la funcionalidad encargada
de la Gestión de la Formación debe reflexionar de forma crítica la forma en la
que lleva a cabo su aportación de valor desde este nuevo enfoque.
Lógicamente su autocrítica será
determinante, ya que el área de Capital Humano debería ante todo convertirse en
el impulsor de las dos primeras claves, esto es: Reforzar la idea de
aprendizaje versus el concepto de formación, mientras en paralelo desarrolla
iniciativas e intervenciones encaminadas a emponderar a sus profesionales a la
hora de asumir la responsabilidad de sus itinerarios de aprendizaje, es decir,
fomentando su proactividad y autonomía.
De esta manera, y de forma gradual, los
profesionales encargados de gestionar la formación estarían iniciando su propia
evolución funcional transformando la carga de trabajo administrativa y
burocrática de la gestión en una aportación de valor más genuina, directa y
efectiva al convertirse en diseñadores de experiencias de aprendizaje.
Profesionales que, conocedores de las fuentes de aprendizaje social y de las
últimas tendencias, son capaces de dar soporte a los profesionales de la
empresa en el diseño de las experiencias que estos han decidido construir
proactivamente.
En definitiva, no nos encontramos
ante un mero restyling del área encargada de la gestión de la formación en la
empresa sino ante la necesidad de cuestionarnos el modelo existente al respecto
e imperante todavía en muchas empresas quienes deben de reaccionar ágilmente a
los cambios del mercado.
Desde el punto en el que estamos
no es posible (ni saludable) obviar o abandonar el proceso de gestión de la
formación tal y como se ha llevado a cabo hasta ahora, pero si es preciso
empezar la construcción de un nuevo modelo llevando a cabo acciones piloto que
sirvan para testear la eficacia del concepto de aprendizaje social y el
emponderamiento de los profesionales en la construcción del mismo.
Si, regresando a Bauman, el
cambio tiene que ser un proceso necesario y dinámico, no resulta descabellado
pensar que una organización debe ser un claro entorno de cambio y, para ello
debe contar con profesionales que
lideren su propio aprendizaje de una forma proactiva, desarrollando y
construyendo experiencias de aprendizaje gracias al soporte que recibirán de
una función absolutamente estratégica que no gestionará procesos formativos tal
y como existen hoy, sino que ejercerá de diseñador de experiencias de
aprendizaje… un nuevo rol en la función de RR.HH que bien merece ser
desarrollado en otro post…
Fuente: http://andres-ortega.com/tiempos-liquidos-tiempos-de-cambio-de-la-formacion-al-aprendizaje-social/
