Saludos a todos!!!
El título de este mensaje es una declaración que implica diversas exigencias. De nuevo: innovar es cambiar. Sostenemos que la innovación es un proceso que desde lo tecnológico o desde lo social, llega, en definitiva a la gente. es decir, la innovación es un proceso social (ver: Cervilla María. (2002). La innovación como proceso social. Venezuela. Serie: Cuadernos. Edic. Cendes). Pero, ello implica llevar a cabo una serie de acciones previas en las organizaciones o empresas que deciden, estratégicamente, desplegar su gestión basada en la innovación; o al menos, ejecutar alguna una acción empresarial innovadora.
Se comentarán seguidamente, tres (3) alertas vitales. En primer lugar, desde el contexto estratégico de la decisión de la empresa, analicen la dinámica propia del mercado en la cual desarrollan sus actividades. Se destaca que si su mercado contiene un alto grado como de estabilidad, pridictibilidad; "que no se ven esos vaivenes". Es recomendable ser creativos e innovadores con énfasis en la eficiencia de procesos y recursos internos. Pero, de ser altamente inestable, complejo, competido ya sea en lo tecnológico, económico y otros; entonces, es recomendable la innovación continua en sus productos y servicios o hasta cambiar las reglas del mercado en la cual actúa. (recomendamos la lectura de Perez-Freije Javier; Enkel Ellen. "Creative Tension in the Innovation process: How to Support the Right capabilities". In: European Management Journal. Vol. 25, No. 1, pp.11-24, 2007.
En segundo lugar, y mucho antes de informar, hacer partícipe del proceso de innovación a los miembros o socios o colaboradores o sencillamente, sus trabajadores!. Sostenemos que nadie es participe de un plan que no ayudó a construir. Ello hace que emerja un compromiso compartido con lo que viene, con el cambio. A su vez, les permite decidir si continúan en el proceso de cambio o deciden irse. Aquí entra la gestión y retención de talentos (estrategia humana de la innovación).
En tercer lugar, y siguiendo en conexión con el segundo alerta, comenzar por la gente generadora de creatividad e innovación. Es decir, los de adentro primero. Una estrategia de información y formación a los miembros de la empresa es clave. Ello hace que el director de la gestión humana apoye y participe en el diseño de la estrategia humana hacia la innovación, junto con los directores de los procesos medulares implicados. Ello tiene que ver con las estrategias, políticas y programas de retención de talento. Cabe destacar que en este tema de la estrategia humana que sustente la innovación, se toparán con el eterno dilema entre la calidad y la igualdad. Es decir, contar con la excelencia de pocos o las aspiraciones de muchos.
En todo caso, una acción del estratega de la gestión de talentos en las organizaciones públicas y privadas es, por un lado la alineación de la gestión de gente con la estrategia: Directrices estratégicas – objetivos – valores (la cooperación, la solidaridad, la creatividad, el mejoramiento) – competencias (trabajo en equipo de alto desempeño, comunicación asertiva, creatividad e innovación – mejoramiento continuo)
Hasta el próximo mensaje
