Parre (I) de la conferencia dictada en el
47 aniversario de la Dirección de RR.HH
de La Universidad del Zulia
TENDENCIAS Y RETOS EN LA GESTIÓN DE TALENTOS (I)
ENSAYO RELATIVO A LA PRESENTACIÓN EN EL 47 ANIVERSARIO DE LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. 21-06-11
CONFERENCISTA: PABLO LIRA
DIRECTOR FUNDACIÓN INNOVARGH
Saludos innovadores y emprendedores!
A continuación la conferencia en forma de ensayo sobre las tendencias y retos en la gestión de talentos. La misma será publicada en tres (3) partes. Esta es la parte (I)
Introducción
Considerando de entrada los enfoques y análisis de autores tales como Pérez (2000), Castels (2000), Mintzberg (2010), Hamel (2008), sobre en qué onda, fase o cambio de paradigma en cuanto a la lógica de los modelos de organización y gestión; así como la experiencia de cada uno de nosotros en cuanto al impacto de la tecnología de información y comunicación en nuestras vidas y en nuestro fluir en el trabajo, en la familia, en el ámbito cultural y por supuesto, en las organizaciones.
En este sentido, en cuanto a la gestión, gerencia o conducción de organizaciones, el factor recurso humano, activos humanos, capital humano o talento, también en su profesionales, gerentes o directores, están haciendo sus avances para acompasar y alinear la gestión humana con la fuerza de las tendencias tecnológicas que se han convertidos en imperativos.
Objetivo
El objetivo de la ponencia es que los participantes identifiquen los retos y tendencias que están impactando la gestión de talento humano, a través del intercambio de ideas y opiniones con el objeto de lograr un entendimiento compartido de la importancia de la gestión en un momento post administrativo.
Contenido
Considerar las tendencias y retos de la gestión de talentos en este ensayo, contempla los siguientes puntos; cada uno podría ser un tema. Los puntos son los siguientes:
En primer lugar, para todo gerente general, presidente de empresas, profesional, consultor, asesores, consultores investigador o analista de la disciplina de las Relaciones Industriales, Administradores, mención: Recursos Humanos, psicólogos industriales, técnicos superiores, asistentes, es necesario que utilicen o se hagan de lo que se denominaría “la caja de herramientas” para efectuar o estar informado del contexto externo en el cual él o su organización desarrolla sus operaciones.
En segundo lugar, se describen los retos actuales que presentan las organizaciones; ello vendría dado, en alto grado, de las inquietudes, intereses, grado de conocimiento del profesional de RR.HH de las áreas de mejoras, oportunidades, fortalezas y oportunidades donde trabaja. En tercer lugar se retoma el enfoque sistémico y multinivel con que se presenta la realidad laboral u organizacional de la institución.
En tercer lugar, se presentan un enfoque de la evolución de la gestión o de lo que se han enfocado las organizaciones; en cuarto lugar, se presentan distintos modelos de gestión que pueden ser utilizados como referencia para la comprensión de la gestión del talento humano.
En quinto lugar, diversos autores han propuesto la agregación de valor y en ello, se hará énfasis en el enfoque del autor Ulrich (2000).
En sexto lugar, se consideran los hallazgos de diversas investigaciones en el campo, tanto a nivel global como latinoamericano y por último, algunas conclusiones como punto de cierre.
En este sentido, vallamos al primer punto asociado al contexto.
¿Qué está pasando allá afuera?
Vaya pregunta, allá afuera está pasando de todo; sin embargo, para centrarnos o enfocarnos en lo que se pretende informar, lo que pasa depende del observador, como se mencionó anteriormente. Por ejemplo, una cosa es el cartógrafo y la otra es el mapa.
No obstante, es conveniente servirse de algunas técnicas; por ejemplo, para conocer dónde y cómo está el texto de la organización, conozca primero, la misión, su razón de ser, la visión, los objetivos, los valores y muy importante: el modelo de competencias requeridas por los distintos roles / áreas o procesos de trabajo.
Con ese norte, una vía es, para efectos de aprendizaje y visión: desglosarlo en dimensiones o factores: económicos, políticos, sociales, financieros, técnico, laboral, cultural y organizaciones similares. A partir de allí identificar y describir las oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades organizacionales. Es sugerente para continuar, la técnica de análisis de entorno mostrada por el autor Davis (2000), quien incorpora factores de análisis cuantitativo que ayudan a concretar y a resumir hechos de impacto a las operaciones o devenir de la organización.
Una técnica que aprendí con el equipo del Grupo DKV (www.grupodkv.com), es denominado Modelo Análisis de Entorno.
Se trata de dibujar una diana con tres (mínimo) círculos concéntricos. En el centro se coloca el nombre de la organización, en el primer círculo, se ubican las organizaciones competencias, instituciones públicas nacionales e internacionales, actores internos o externos CON ALTO IMPACTO. En el segundo círculo, se colocan las entidades públicas, privadas, nacionales e internacionales CON MEDIANO IMPACTO y el tercer círculo las entidades CON BAJO IMPACTO (pero importante señalarlas). Cada entidad se describe en cuanto a sus actividades, cómo impacta y los indicadores cuantitativos y cualitativos a los que se les deben dar seguimiento.
Con ello, el profesional de RR.HH podría tener o contar con un alcance de visión más sensible a las señales del entorno. En todo caso, a continuación se describe brevemente lo que pudiese estar impactando a las organizaciones:
En general, se han apreciado diversas tendencias, pero las más acuciantes podemos agruparlas en dos bloques para efectos comparativos y de aprendizajes, veamos:
De
- Énfasis en la jerarquía / .
- Énfasis en la jerarquía / .
- La orden o instrucciones /
- El supervisor como centro /
- Control / rendición de ctas. /
- De sacar el trabajo /
- Castigar errores /
- Corto plazo /
- Asumir un rol de asesor, de facilitador
- El supervisor como coach, mentor o tutor
- Confianza mutua / logros comunes
- A querer hacerlo / compromiso con significado
- Reconocer el éxito
- Largo plazo
Cabe destacar que nuestro mensaje es que estamos ya en la segunda columna, sino que estamos en un proceso de transición; es decir, un pié aquí y otro allá; halado o impulsado por los avances de la tecnología de la información y comunicación.
Para:
- Orientación al trabajo en red, en equipos- Asumir un rol de asesor, de facilitador
- El supervisor como coach, mentor o tutor
- Confianza mutua / logros comunes
- A querer hacerlo / compromiso con significado
- Reconocer el éxito
- Largo plazo
Cabe destacar que nuestro mensaje es que estamos ya en la segunda columna, sino que estamos en un proceso de transición; es decir, un pié aquí y otro allá; halado o impulsado por los avances de la tecnología de la información y comunicación.
Evolución de los paradigmas organizacionales
Ahora bien, de acuerdo al autor Ventocilla (1999), los paradigmas de organización también han vivenciado su evolución acumulativa; es decir, en diversos años nos hemos preguntado: ¿A qué nos enfocamos y qué medimos?
- En los años 70----el enfoque en la función; se controlaba a las personas. El énfasis fue en los sistemas de medición de desempeño del personal.
- En los 80---PROCESOS; se controlaban los procesos. El énfasis estaba en los sistemas de medición del desempeño de los procesos.
- En los 90---NEGOCIO; se agrega valor; Énfasis en los sistemas de agregación de valor.
- En los 2000 hasta los actuales momentos: LA SOSTENIBILIDAD; se inician varios proceso multinivel: énfasis en los sistemas de medición de la conservación del ambiente; en la responsabilidad social; las metas del milenium; los indicadores de la sostenibilidad.
En el diario fluir de nuestras vidas, aún predomina el enfoque de un sistema económico basado en la máxima producción, el consumo, la explotación ilimitada de recursos y el beneficio como único criterio de la buena marcha económica. Esto, a pesar de lo incomprensible, es insostenible.
Una de las explicaciones que uno haría es que el hombre como tal es “homo sapiens”; es decir, piensa y actúa en forma razonable, un ser comedido y cuidadoso de que sus obras o actuar en el marco de la sociedad tuviese en cuenta el impacto en el ambiente, en los animales y plantas. Pero por otro lado, hemos demostrado comportarnos como “homo demens”, el derrame petrolero en la cuenca de México por parte de la British Petroloeum es una muestra, así como él en encalle del tanquero Nelson Valdez en las costas de Alaska o más cerca, los garimpeiros cuando utilizan mercurio en la búsqueda del oro en el Amazona.
Un planeta limitado no puede suministrar indefinidamente los recursos que esta explotación exigiría. Por esto se ha impuesto la idea de que hay que ir a un desarrollo real, que permita la mejora de las condiciones de vida, pero compatible con una explotación racional del planeta que cuide el ambiente. Es el llamado desarrollo sostenible.
Desarrollo sostenible
La más conocida definición de Desarrollo Sostenible es la de la Comisión Mundial sobre Ambiente y Desarrollo (Comisión Brundtland) que en 1987 lo definió como:
"El desarrollo que asegura las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las futuras generaciones para enfrentarse a sus propias necesidades". (WCED, 1897) (3)
Según este planteamiento el desarrollo sostenible tiene que conseguir a la vez:
Satisfacer a las necesidades del presente, fomentando una actividad económica que suministre los bienes necesarios a toda la población mundial. La Comisión resaltó "las necesidades básicas de los pobres del mundo, a los que se debe dar una atención prioritaria".
Satisfacer a las necesidades del futuro, reduciendo al mínimo los efectos negativos de la actividad económica, tanto en el consumo de recursos como en la generación de residuos, de tal forma que sean soportables por las próximas generaciones. Cuando nuestra actuación supone costos futuros inevitables (por ejemplo la explotación de minerales no renovables), se deben buscar formas de compensar totalmente el efecto negativo que se está produciendo (por ejemplo desarrollando nuevas tecnologías que sustituyan el recurso gastado) (Libro electrónico: Desarrollo sostenible (3.1.)
El ámbito del desarrollo sostenible puede dividirse conceptualmente en tres partes: ambiental, económica y social. Se considera el aspecto social por la relación entre el bienestar social con el medio ambiente y la bonanza económica. El triple resultado es un conjunto de indicadores de desempeño de una organización en las tres áreas.
Ahondando un poco más, se deben satisfacer las necesidades de la sociedad como alimentación, ropa, vivienda y trabajo, pues si la pobreza es habitual, el mundo estará encaminado a catástrofes de varios tipos, incluidas las ecológicas. Asimismo, el desarrollo y el bienestar social, están limitados por el nivel tecnológico, los recursos del medio ambiente y la capacidad del medio ambiente para absorber los efectos de la actividad humana.
De acuerdo a Meadows et al. (1992)(4) citado por Castellano (2006) (5), definen el desarrollo sostenible como aquel que puede persistir a lo largo de generaciones, ve suficientemente hacia adelante, es suficientemente flexible y suficientemente sabio para no socavar sus sistemas de soporte físicos o sociales.
Más adelante, sostiene Castellano (2006), que el proceso de lograr el desarrollo humano se contempla las siguientes finalidades: conectada, equitativa, prudente y segura. La inclusividad implica desarrollo humano en el tiempo y en el espacio. Conectividad implica interdependencia de lo ecológico, lo económico y lo social. Equidad sugiere justicio intergeneracional, intrageneracional e interespecies. Prudencia tiene que ver con los deberes de cuidado y prevención ecológica, científica y política. La seguridad exige estar a salvo de las amenazas y riesgos crónicos y protegidos contra las disrupciones de alto impacto. (Gladwin y Krause, 1995) (6)
El concepto de desarrollo sostenible, en el sentido de respetuoso hacia el medio ambiente, resulta difícilmente compatible con las teorías e ideologías mercantilistas, predominantes en la historia moderna de la humanidad y partidarias del crecimiento económico y de la productividad a ultranza, porque estas últimas ignoran y relegan la protección del medio ambiente, en un principio de manera inconsciente, pero en la actualidad de manera plenamente consciente.
Las consecuencias de esta visión han sido y siguen siendo funestas: el grado de deterioro actual de los múltiples ecosistemas locales y regionales, así como del ecosistema global planetario, va agravándose paulatinamente hasta el punto de provocar un cambio climático tan acelerado que, en la actualidad, resulta dudoso que la vasta biodiversidad del planeta, incluida nuestra especie, pueda adaptarse satisfactoriamente a este ritmo tan acelerado de cambio y deterioro del entorno natural.
En materia de RR.HH se exige un mayor énfasis en una práctica gerencia en la cual se desarrolle una experiencia de liderazgo en la gente. Aquí quiero introducir un concepto de empresa con un enfoque social que considera la empresa como una unidad económica social en la que el capital, el trabajo y la dirección se coordinan para lograr una producción socialmente útil, de acuerdo a las exigencias del bien común, de la misma empresa y de la sociedad. Valdivia (1970)
En ello, sostenemos que la supervisión o dirección significa trabajar CON personas para inspirarlas, habilitarlas y desarrollarlas de tal modo que se vuelven mejores y más eficientes en el desempeño de su trabajo Mosley, D., Megginson, L. y Pietri, p. (2005)
Evolución de la función de Recursos Humanos
En cuanto a la evolución de la función de RR.HH, los autores Ariza, Morales y Morales (2004), contemplan cuatro (4) etapas en dos dimensiones: Etapa administrativa que proponen hasta 1960, es la etapa del crecimiento basado en la cantidad, la eficiencia y un contexto económico estable, predecible. La cualificación del personal sumamente escasa con un capataz o jefe de operarios. En cuanto a los valores, la conformidad, fidelidad, disciplina, eran los más relevantes.
Los autores describen las siguientes etapas desde la psicotécnica, años 70; la etapa laboral en los años 80 y culminan en la etapa de recursos humanos en los 90.
La quinta etapa alineada a los autores mencionados la proponemos como la etapa del liderazgo. Caracterizada por una finalidad orientada a que la función de RR.HH. Coloque énfasis en ser Agente de Cambio, Aliado de la institución y facilitador de procesos.
Asumiendo una relevancia estratégica con una posición como staff del Director o presidente de la empresa o posición de primer nivel como vicepresidente de RR.HH.
Adicional a lo acumulado, el conocimiento clave es el coaching y en un contexto económico orientado fuertemente hacia lo social con una elevada profesionalización. Los valores predominantes: sostenibilidad, solidaridad, inclusión, cooperación en red.
No obstante de esos años a la actualidad, podemos destacar un inmenso cúmulo de cambios, no solo progresivos, sino revolucionarios. Tómese en cuenta el enfoque los cambios de paradigma tecno económico para cada revolución tecnológica de la autora Pérez (2004), quien sostiene que cada revolución exige una lógica organizativa que conlleva un nuevo modelo de gestión. En este sentido, la quinta revolución: la era de la informática y las telecomunicaciones. Iniciada según la autora en el año 1971, cuando aquel primer procesador 4004, presentado en el mercado el día 15 de noviembre de 1971, poseía unas características únicas para su tiempo. Para empezar, la velocidad de reloj sobrepasaba por poco los 100 KHz (sí, ha leído bien, kilohertzios), disponía de un ancho de bus de 4 bits y podía manejar un máximo de 640 bytes de memoria. Realmente una auténtica joya que para entonces podía realizar gran cantidad de tareas, pero que por desgracia no tiene punto de comparación con los actuales micros. Sugerimos investiguen sobre esta nuevo o, mejor dicho, viejo sistema de medición de la transmisión de información.
Ahora bien, en el marco de este contexto tecno económico, los retos organizacionales, sostenemos que están en una fase de transición cíclica de avance, entre el antes y el ahora de la vida de las organizaciones.
No es que ahora estamos en pleno en el ahora, sino que en ambos lados del puente. Lo que sí es algo sobre lo cual están poniendo más énfasis las organizaciones son: la orientación hacia el cliente, el uso del diseño u orquestación de estructuras más planas, más flexibles, más horizontalidad.
El énfasis entonces recae en la dimensión gente y su empoderamiento; por ejemplo, el facultamiento que tiene un gerente de una agencia bancaria en Venezuela de pagar o no un cheque que presente ciertos detalles que hagan dudar al cajero. Por otro lado, es considerado en la estrategia de la organización; así como en el Balanced Score Card (BSC). En este sentido, los autores Becker, B., Huselid, M., y Ulrich, D. (2001) proponen el cuadro de mando de RR.HH. En el cual vinculan las personas, la estrategia y el rendimiento de la empresa. Para lo cual plantean la arquitectura estratégica de RR.HH.
Los procesos también son considerados parte de la estrategia de la empresa y hasta parte del BSC. Kaplan (1994)
En resumen, las organizaciones exitosas son:
ü Rápidas
ü Flexibles
ü Enfocadas al usuario
ü Amables
En el contexto tecno-económico actual de la revolución de las tecnologías de la información y de las telecomunicaciones exige:
ü Interconexión,
ü Integración,
ü Relaciones de cooperación, equipos de trabajo
ü Alianzas entre las organizaciones (públicas o privadas), países y comunidades
El surgimiento del trabajo asociado a una modalidad de interactuar en forma cooperativa: REDES DE TRABAJO
Creando puentes, flujos de información y comunicación hacia un propósito común compartido.
Continuará..Parte (II)
