Continuando con creatividad y Desarrollo Organizacional (DO), ambos están conectados en la medida en que el consultor va haciándole desenvolver al mismo cliente sus problemas y opciones de solución. En ello el escuchar e indagar brinda sus frutos. Luego de uno conocerlos, saber de sus ventanas o puertas de comunicación y aprendizaje; entonces, uno se sintoniza. Uno se convierte como en un espejo de lo que le está pasando. Se convierte en un acompañante y facilitador (creativo) de las soluciones que ellos mismos identifican sobre los obstáculos creados (por ellos o por el contexto)que impiden ser un equipo de alto desempeño.
El marco conceptual de Equipos de Alto Desempeño es el de Macmillan, P. (2001). The Performance Factor. Unlocking the secrets of teamwork. USA. Broadman & Holman publishers.
Luego del primer día de conocimiento, facilité una segunda sesion de trabajo de un día en el cual se introdujeron en las conceptos y modelos de cambio y transición organizacional, así como Equipo de Alto Desempeño.
Resultados:
Una de la sprimeras fases o etapas de desplazarse de grupo a equipo gerencial fue la de describir e identificar los compontes y condiciones de los equipos, el perfil del equipo en referencia a cuál eptapa de crecimiento se encontraban y determinar en forma clara y compartida, el propósito general del equipo (no la misión de la organización); sino por qué y para qué estaban ahí cada uno y como un todo, como equipo de gerencia de la organización.
Seguidamente, identificaron las reglas de juego o principios de funcionamiento del equipo gerencial y por último, los próximos pasos.
A continuación los elementos del team charter o constitución del equipo.
1.- PROPÓSITO DEL EQUIPO
La conformación de un equipo, amerita primeramente, prepararse y acordar su razón de ser dentro dela organización. Responde a la pregunta: ¿Por qué y para que SOMOS o nos constituimos en un Equipo de Alto Desemepeño.
En ese sentido, se trabajó una sesión de trabajo de dos días contínuos (un viernes y sábado). El propósito del equipo de gerencia es la siguiente:
"Ser un equipo altamente cohesionado, orientado al logro de resultados, siendo exigentes en el cumplimiento de objetivos planteados, teniendo presente principios de respeto, lealtad y justicia en el ejercicio de nuestro rol.
Entendemos la comunicación clara y asertiva como un factor clave para la solución de los problemas.
Ser un equipo altamente motivado para alcanzar nuestras metas y asumir nuevos retos.
Ser competitivos mediante la innovación, aprendizaje y mejoramiento continuo"
2.- Seguidamente, las REGLAS DE JUEGO del equipo gerencial:
"1. Destacar oportunamente los logros del equipo.
2. Existe un alto sentido de cooperación para resolver los problemas de otra gerencia respetando sus ámbitos de competencia formal.
3. Reconocemos los errores y los visualizamos como oportunidades de crecimiento y aprendizaje.
4. Comunicar los acuerdos a los diferentes niveles de la organización.
5. Cumplir cabalmente con la asistencia y puntualidad.
6. Ceñirse a los tiempos establecidos y puntos agendados.
7. Asegurar la confidencialidad de la información generada en las reuniones del equipo gerencial.
8. Antes de aplicar una estrategia, evaluar el impacto de ésta en todas las gerencias.
9. Ser sinceros, claros y asertivos al comunicarnos con el resto del equipo."
3.- Al final de l sesión de trabajo se acordó un PLAN DE ACCIONES SUBSECUENTES a esta primera fase.
Las acciones acordadas y llevadas a cabo fueron:
1.- Una sesión de trabajo (dos (2) días) con el equipo de superviores conjuntamente con el equipo gerencial sobre el concepto de Equipo de Alto Desempeño (EAD). Debo mencionarles que se ejecutó un diseño instruccional basado en el aprendizaje vivencial y el enfoque del aprendizaje significativo; mis amigos conceptuales fueron Kolb (2004) y Ausubel (2005) y Macmillan (2001).
Hubo un proceso de acordar un lenguaje común, una alineación al propósito comín como equipo (claro que hubo ajustes al primer propósito), pero en esencia era el mismo norte como propósito y reglas de juego.
2.- Una tercera sesión de trabajo con todos los supervisores y el resto del personal para completar la gestalt del enfoque EAD
4.- SEGUIMIENTO
Se han realizado tres (3) sesiones de seguimiento de un día para el equipo de gerencia y uno para los supervisores con todo su equipo.
El seguimiento del equipo gerencial se fundamentaó en los resultados del diagnóstico llevado a cabo en las reuniones previas con cada uno; así como del perfil de equipo obtenido (el instrumento fue adaptado de Macmillan que está publicado en su mismo libro.
Una nota informativa: Debo destacar que recibí formación directa de Pat Macmillan quien estuvo en Venezuela realizando un entrenamiento para sus consultores.
Del instrumento se identificaron tres aspectos básicos para fortalecer el proceso de desarrollo del equipo de gerencia hacia el Alto Desempeño:
a.- Negociación y manejo de las diferencias
b.- Comunicación y coaching
c.- Reorientación de la misión, visión y valores de la organización.
Nota de cierre:
Ya el proceso de cambio y transición de las personas (todo el personal del hotel) lleva dos años y en términos generales, se reporta un buen clima organizacionald e trabajo; mayor interacción gerencia, supervisores y trabajodores, mayor identificación y compromiso entre ellos y con la razón de ser del hotel y por supuesto, mayor productividad, efectividad en los resultados basados en los indicadores de gestión acordados y llevados a cabo, siguiendo la metodología ISO.
Como consultor, fue un crecimiento personal, un reto de creatividad y una innovación organizacional en materia de servicios y para las personas que me acompañaron en este proyecto. Conluto que la creatividad y la capacidad de innovación se encuentra en todas partes.
Saludos y bienvenido sus comentarios.....
